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任何地方，个人效率和回报都有着特别紧密的联系。难道劳动者不需要效率回报？工会诱惑工人说只要加入工会，他们就会得到固定的薪水，且工作时间短薪水高，而且他们不必辛勤工作。实际上报酬激励的长远性比报酬的多少更为关键。一份终身工作所得才真正算数，而不是名义上的每天的薪水。在现代实行工业化的地区，个人首创精神一定不要被破坏掉，个性行为必须允许存在；要集体商讨也要有个人之见；个人也存在价值；行业协会并不能代表一切。我对联盟协会并没有敌意，它们一直都存在着，并且仍然十分必要，它们减少了雇主的专横独断行为和工头对弱势群体不负责任的行为。在不遗余力地让妇女和孩子免于工作方面，协会应该得到支持。许多实例已经表明，高日薪必然与雇主兴旺的事业相连，因此，薪酬的确立应该依靠建立和保持一种标准，要阻止那种为了减少成本而盲目克扣薪水到生活水平线以下的行为，联盟协会确实做了许多事情。换一个角度来看这个问题，我赞成他们对计件工资的态度，这种制度加大了紧张度，但这是有害的紧张，这与效率是相对立的。然而不根据公平性或个性仅仅以小时或天计算的固定薪水制度是行不通的，历史的教训和发展趋势已经证明了这点。我们可以原谅那些试图维持它们已经风雨飘摇的传统的教堂；我们可以原谅那些维护帝王之尊的王国；我们也可以原谅那些试图将该行业所有生意独揽给其成员的行业协会，比如股票市场；但是在这个发现与发明、互相掠夺自然资源的时代，悲剧之一就是雇主和雇员之间的公正公平原则被忽视了，对工人优秀表现的奖励也没有了。
从来没有哪个时候像现在这样地需要公平、公正、知识和准确度。一百年前，除了为数不多的帆船、风车和水轮以及非常稀有的蒸汽引擎，世界上所有工作的能量都来自于人和家畜的肌肉力量。但现在人和家畜吃的都是来自太阳能现成的东西，原始的能量具体化了，在过去的一百多年里，我们释放了远古时积聚并保存的来自太阳的能量。
我们就像一个拿低薪的年轻人突然继承了一大笔遗产一样。在美国，非体力化能量的使用是60年前体力能量使用的30倍。这就好像每个家庭雇用了30个奴隶，让他们干活而不需要给予报酬，也不需要强迫他们。体力性劳动变得越来越不重要，而用智慧来指挥机器奴隶越来越重要。一个人故意毁坏一台机器，怕的就是机器会夺走他的工作，拒绝效率控制的人等于放弃了任何时代都会给予的最丰厚的礼物。
只有首先建立公正性，工人们才能公平地享受到效率回报。公正性是基础，是建立效率原则的平台。雇主和雇员在最低薪水和最长工作时间上达成协议，这无可厚非，但是为此要建立起每天工作报酬的明确而仔细的公正体系。以砌砖为例，如果一个人一天的任务是砌400块砖，报酬是4美元，如果进一步协商，他砌砖的数量不能超过400块，那么如果他利用现代科学的帮助，也许用一小时内就可完成任务，那就让他在这段时间内做完，然后允许他回到他的花园或去陪伴他的妻儿，让其他的工人替他做这一天其他的活。
一则3 000年前的古老谚语这么说：“不管你有什么事情要做，用你的全部力量去做，因为世上根本就没有现成的工作、设施、知识和智慧。”
计件工资的麻烦之处在于他们试图运用紧张原则而不是效率原则解决许多的问题，而这些问题实际上只能依靠许多效率原则来解决。没有明确的理念，没有常识和充分的建议，纪律和公平原则就会常常被忽略：往往计件工人为了挣一天的薪水，必须每天早上5点开始工作。但因缺乏可靠的记录，没有计划、分配、也没有标准化条件和标准化的计件操作规定，最终工人的计件工资只能根据大部分工人近期每天的平均工资来衡量。
历史上记载的第一次罢工是一场反对削减计件工资的斗争。
埃及人残酷地奴役以色列儿童，强迫他们干活，这些孩子在重压之下，穿梭于泥灰和砖墙中以一切形式为主人服务，如此痛苦的生活……摩西（Moses）和爱伦（Aron）来到埃及并要求法老放这些人走，他们会因此而狂欢……埃及国王则对他们说，你们为什么要让人们离开他们的工作呢？……你若让他们没有压力就会无事生非。就在同一天，法老命令监工们说，你们不要再把稻草给他们，让他们做砖……他们一直在做砖，现在应该是砌砖的时候了，不能这么闲着。奴隶们因此大喊大叫，让我们走……为何让我们干这么多的活。法老对以色列的儿童们说，你们太悠闲了，你们无所事事；……那么现在就去工作吧；没有稻草给你们，你们就去砌砖吧。
接下来的就是那段众所周知的历史故事，他们就这么在外面流浪，一直工作了40年。
第三部分第8章 第12项原则：效率的回报（3）
计件工资制度依据的是一种错误的恶性原则，是一种粗糙的管理手段，从来不会令人满意。一项指定的工作所需要的时间因企业的条件、机器状况、工具的质量和优良程度、材料的质地、计划完成的数量以及操作者的经验、力量和技巧不同而不同。
如果所有的条件都标准化了，如果工资根据时间仔细、科学、公平地确定，如果每小时有保底工资以防任何原因造成计件工资太低的情况，那么这种计件工资体系还可以让人接受。
一个利润分享计划并不是一种效率回报。在操作成本和制造成本（不包括销售成本）的18个项目中，只有一项直接受工人影响，就是他工作的时间质量。对于其他17项，管理承担一部分责任，但是通常多数还是超出了经理或工人的控制范围，比如说材料的价格。这些通常是成本中最大的部分，在制造机车过程中，直接劳动的成本占15％，企业管理费用占15％，原材料占70％，这还不包括总裁办公室的费用和销售成本及利润。在另一家工厂，原材料一年要花去3 200万美元，劳动力成本60万美元，管理费用40万美元，在后面这个例子中，假设3。6亿磅的成品，每磅值0。10美元，销售成本是100万美元，利润是200万美元或者利润率是5。5％，大约每磅0。005美元。如果价格下降5密尔（mill，1密尔=1。10美分），那么利润就没有了，如果价格上涨5密尔，利润就翻倍。如果有效的管理将原材料成本下压1％，由此将增加36万美元利润。如果以同样的工资做两倍的工作，那么所得只有30万美元。
公平要求效率回报和效率质量之间要有直接联系。年末对利润进行分配时，由于工人没有控制权，往往发给努力的和懒惰的工人的奖励是一样的，或许这是出于好心，但这是不合理的。在市场萧条时所有工人的努力都被漠然视之，那么对一个优秀工人来说直接的动力在哪里？如果最懒惰和最勤快的人都被给予同样比例的报酬，那究竟有什么直接动力促使他去付出特殊的努力？效率回报则是一种工人可以看得见抓得着的东西，是对他个人优异表现的一种回报，这种回报只属于个人。对于赛马的主人和骑手来说，如果在赛季结束时仅仅给他们门票的一小部分，而不是把赌注、竞赛赢得的奖金作为回报，他们还有什么动力继续比赛？又或者每一个球员的奖金要看天气的脸色而不是以他们付出的努力衡量，那么他们还有什么动力来将自己的表现发挥到极致？当一场霜冻就可以毁掉所有的收获，或者在丰收季节产量翻番，然而却遭遇到来自3000英里之外的产品竞争，比如爱达华（Idaho）和华盛顿的苹果与纽约的水果竞争，价格因此下跌，那么此时仅根据产品价格付给水果包装工人报酬是不是一种效率回报呢？
利润分享和计件工资都是不公平的，它看似是工厂主人的仁慈善良之举，但那不是效率回报。
然而，也有建立在保底工资基础之上的薪酬制度，它与不公正的计件工资制和虚情假意的利润分享制都不相同。
工人在劳动时出售两种不同的个人拥有的东西，他的时间和他的技能，他应该保证这两者不被人剥夺。不根据个人技能完全根据时间的报酬是错误的，而不根据时间只根据技能的报酬也是不正确的。时间容易衡量，我们可以用钟表来计算。在赛马中，时间用于衡量技巧，这可以根据世界记录记载看出，一匹马可以在1/5秒的时间内飞奔而出，因此可根据其速度表现增加1万美元的价值。技巧也可以由时间来衡量，在美国舰队的战争实践中，每小时发射120发，只有10％命中率比每小时发射12发，而有50％的命中率更重要。
F。A。哈而茜（F。A。Halsey）先生在他的薪酬计划中设计了每小时与产品无关的保证金，此外还为超过先前纪录而节约的时间支付三分之一的奖金，这样为理性的效率回报打下了基础。通常情况下，计划也有不完善的地方，因为缺乏科学而可靠的准确性，日工资和附加奖金的分界点难以确定。这使人想起德国用小时法（Stunde）测量公路距离的方法，除非一个人知道哪类动物及在一小时内的惯用速度，否则测量就没有意义。在许多世纪之前，在小时法之前就有一种测量距离的方法，那就是恺撒的军队，通过数千名士兵的步伐来计算时间，用这种方法测量距离虽十分精确，但是计算时间就没有那么有效。在钟表出现之前，人们仅仅凭借时间猜测来估计距离，特别是在阴雨天气，这种方法产生的记录既不可靠