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。奇怪的是，我们的竞争对手竟没能赶上来，也没 能设法制止我们的飞速发展。不论什么时候，我们在一个城镇里设一家沃马 特商店，顾客们就会从其他商店蜂拥而至。对手们很快就会明白，如果要同 沃马特抗衡，就得研究和学习沃马特的经营方式。终于，他们大多也都转换 成折价销售的形式。库恩的大K 连锁店成了折价连锁店；斯特林也改成了马 吉克市场折价连锁店；达克沃尔店也开始折价了。 结果，这些折价连锁店的分销中心和经营系统大多已经就位，而我们还 在纸上谈兵。所以，从表面上看我们并没有成功的把握。但是，他们的问题 是事实上他们并没有真的折价，他们很难抛弃过去自己的经营模式，他们已 习惯了45％的利润，决不会轻易改变。要他们把一件卖8 美元的罩衫卖到 5 美元是很困难的，那只有 30％的利润。由于我们的低成本、低费用结构和 低价格，我们终于打下了一片江山，结束了杂货店的时代。
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9 建立合伙关系 这里所创立的是比共产主义、社会主义，甚至比资本主义更好的东西。我喜欢称之 为 “开明的消费者主义”，在这儿所有人都在群体中一起工作，而顾客最终又成为上帝。 ——保罗·哈维，广 播评论员和沃 马特公司年终 会议的嘉宾 我们非常津津乐道于导致沃马特公司成功的所有因素——交易、分销、 技术、市场饱和策略、房地产战略——但事实上这些都不是我们取得令人难 以置信的繁荣的真正秘密。公司飞速发展的真正源泉在于我们管理者同我们 员工的良好关系，所谓员工是指那些在商店和分销中心做事，以及从事运输 的外部雇员，他们通常要付出艰辛的劳动，并按时计酬。我们与这些员工的 关系是真正意义上的合伙关系。这是我们公司能够不断在竞争中获胜，甚至 获得自己意料之外的成果的唯一原因。 这种合伙关系是我创业之初整体计划的一部分。作为一个年轻人，我当 时就希望建立一家大零售公司，其所有雇员都应享有公司的股份。我让他们 有机会参与决定公司赢利能力的许多 决策。我也很希望从一开始我们付给 自己雇员的薪金，能比其他同行都高，对他们能平等相待。我很想对你们这 么说，但不幸的是，这并非事实。 当初，我对雇员支付薪水的确是很吝啬的。经理们当然不在此列。从我 们大量扩展分支商店开始，我们与商店经理们一直是很合作的。这些家伙我 早就介绍给你们了，如威拉德·沃克、查利·鲍姆和查利·凯特，他们都从 一开始就能分享其商店的利润。但对员工们我们的确不够大方，只按时付给 他们工资，而我猜想这点儿工钱在当时仅够我们勉强糊口而已。不过我得为 自己说句公道话，那个时代零售业就是这么个样子，尤其是独立的杂货店。 查利·鲍姆： 当我 1955 年 5 月接管费耶特维尔的商店时，萨姆仅付给女员工们每小 时 50 美分。支付完这第一笔薪水之后，我考虑了一下，觉得 “这实在太荒 唐了”。于是，第二个星期我把工资提高到每小时 75 美分，随后我便接到 了萨姆打来的电话。他说： “查利，我们不能每小时增加25 美分，只能增 加 5 美分。”但我没有把数额减下来，我仍让那些女员工拿 75 美分，因为 她们所挣的的确值那么多。那些日子里我们的销售额非常高，赚了许多钱。 我不记得自己曾经那么抠，但我想查利说的八九不离十。我们付的是很 少。我并非故意那么冷酷，我是希望每个人都为自己好好干。在我事业的早 期岁月中，我只不过是竞争欲望太强烈，太想把事情做好了，以致对最基本 的事实——实际上就是后来导致沃马特成功的基本原则——视而不见。要知 道，不管你把工资置于零售业中什么地位，它在一般管理费用中总是最重要 的部分之一，而一般管理费用的控制是保持利润率的要害之一。那 ？时如此， 现在也仍然如此。然而，当时我实在太醉心于获得 6％或者更高的利润率， 以致忽视了我的员工的一些基本需求，为此我感到非常过意不去。 我没有意识到的一个更大的事实，从表面上看似乎也是矛盾的——就像 折价零售商所信奉的索价越低、赚的就越多的原则一样。这就是：你越与员
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工共享利润——不管是以工资，奖金，红利，或股票折让方式——源源不断 流进公司的利润就越多。为什么呢？因为员工们会不折不扣地以管理层对待 他们的方式来对待顾客。而如果员工们能够善待顾客，顾客们就会不断地去 而复返，而这正是该行业利润的真正源泉。仅靠把新顾客拉进商店，做一笔 生意算一笔，或不惜工本大做广告是达不到这种效果的。顾客称心满意，反 复光临，是沃马特公司惊人的利润率的关键，而那些顾客之所以对我们忠诚， 是因为我们的员工比其他商店的售货员待他们更好。所以，在沃马特公司的 整体规划中，建立商店员工与顾客的良好关系被视为最为重要的部分。 我曾在很长一段时间内都没有意识到这个问题。事实上，我整个事业中 的最大缺憾就是，当 1970 年我们的公司公开发行股票时，我们最初的利润 分享计划只包括经理人员，而没有扩大到所有员工。但在那些日子里，我们 周围也没有人向我宣传这种观点，而我大概是太担心自己的负债状况，也太 急于让公司迅速扩展了。今天，我们公司的一些评论家试图让所有人相信， 我们实行利润分享计划及其他措施只是为了抵御工会组织。对所发生的事的 一种传统说法是，当我们在密苏里州克林顿的第 20 家商店以及在梅西科的 第 25 家商店开张时，零售职员工会分别组织了两次针对我们的罢工，正是 为了对付这些麻烦，我们开始实施这些计划来排斥工会。 这种说法只反映了部分事实。我们的确在这两家商店中遇到了劳工问 题，我们也的确与工会发生了对抗——合法的和公开的——而且我们赢得了 这场斗争。实际上，我们在工会组织的竞选中从未输过。但是，分享利润和 其他利益的想法甚至在我们公司公开发行股票以前就产生了，但这不是我， 而是海伦想出来的。 海伦·沃尔顿： 在一次开车旅行途中，我们谈论起萨姆的高额薪水，以及他为留住自己 公司的高级管理人员而付出的金钱和其他代价。他解释说，商店的员工与这 些好处毫不相干，而我则第一次意识到公司为他们做的实在是太少了。我向 他建议说，对这些人应当一视同仁，否则高级管理人员也不太可能长久留下。 这件事我记得很清楚，因为他那时并不完全同意我的观点。后来，我敢断定 他考虑了这个问题，而当他接受我的建议时，他的确是心口如一的。 也许，我们与零售职员工会，以及其他一些工会 （如我们建筑工地的建 筑工会，我们分销中心的司机、仓库工人、佣工兄弟会）的冲突确实迫使我 们加快考虑了这一问题。工会看来并不很喜欢我们公司，或许因为它们从来 没有得到过组织和驾驭我们的运气，它们试图让每个人都相信，它们是促使 我们为自己员工做任何好事的唯一原由。事实上，一旦我们开始尝试把员工 当作合伙人，我们很快就发现，它有助于我们进一步发挥在生意上的巨大潜 力。而且，员工们也很快发现，随着公司状况的改善，他们的收入也在提高。 我一直坚决主张，我们沃马特公司不需要工会。理论上我是理解工会所 提出的观点的，即工会的存在是因为员工们需要有人来作他们的代表，等等。 但从历史上看，随着工会在这个国家的发展，它基本上只是在制造不和与分 裂。它们使管理层和雇员相互对峙和敌视，自己则扮演中间人的角色，仰仗 着两大阵营的对立，几乎成了一个独立的机构。而对立则破坏了直接的沟通， 减弱了企业关照顾客、加强竞争和夺取市场份额的能力。我们在沃马特公司 中实行的合伙关系——包括利润分享、奖金、股票折买计划，以及真正让员
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工参与进来使我们团结成一个整体的措施——对我们双方来说，比有工会干 预的任何情况都好。我不是说我们比任何人付得都多，不过，我们的确在该 行业以及所在的地区中具有竞争力；如果想吸引和留住人才的话，我们就必 须这样。而从长远来看，由于信任公司并一直推动它沿着正确的方向发展， 我们的员工也从收入及其他方面获得了好处。双方的合作使我们的事业如日 中天。 另一方面，我得说：每当我们真正遇到麻烦，或工会极有可能插足公司 事务时，原因都在于管理层的失误，在于我们没有倾听员工们的心声，或者 亏待了他们。我认为每次公司雇员表示他们需要工会，都起因于管理层糟糕 的管理方式，以及与下属的矛盾。通常，这种情况的发生与一线管理人员的 工作有直接关系，诸如某些管理人员干了蠢事，或没有做应该做的好事。我 们在克林顿和梅西科镇就遇到这样的问题。我们的经理不虚心听取意见，对 下属缺乏应有的宽宏大量。他们不与员工沟通，不与他们共患难，结果我们 就有麻烦了。 我们用很传统的办法来对付这种情况。我们雇了一位名叫约翰·泰特的 劳工问题律师，多年来他打赢了许多场这类官司，后来他也加入了我们的公 司。他的忠告促使我�