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个像豆瓣一样的，对旅游市场产生深远一样的产品，刚好这个产品和去哪儿网的属性很吻合，所有江辉就提出来了。
“再比如汽车之家，现在主要是做汽车测评和汽车新闻等内容，但是我们可不可以考虑开发一个销售二手车的平台呢？随着汽车保有量的增加，二手车的交易量肯定会越来越多，这是一个很有前途的产品。或者汽车之家可不可以和去哪儿网一起合作搞一个主营汽车租赁的互联网企业呢？”。
现在光辉集团的各位老总，虽然水平都不差，但是放在十几亿的天朝人中，并不能算是最拔尖的一批人，再加上他们没有经历过江辉那种后世的信息爆炸时代，很多idea如果江辉不点拨一下的话，他们一时之间是想不到的。
既然高鹏提出了app数量少的问题，江辉就把后世一些有前途的应用提前给抛了一些出来。当然，app数量的增加，更多的还是要靠开源之后各家合作企业的努力了。江辉准备在GPHONE的发布会之后就迅速的公布安卓的源代码，让一批公司先开发适用于GPHONE的应用。
“再比如，就说光辉影视吧，可不可以开发一个收集新闻的应用的，将娱乐、时事、社会、汽车等新闻汇总整理到一个应用上，供网友们使用。而光辉游戏的话，可不可以开发一个汇总各家游戏的导航页面呢？对于校内网的话，可不可以考虑将现在的跳蚤市场扩展一下，开发一个在线购物应用呢？光辉投资的话可不可开发一个提供专业投资、财经等信息的应用呢？”。
“我这只是随便举几个例子，大家可以回去集思广益，多想几个点子，多开发几个产品出来”。
江辉一口气就说了好几个看起来很可惜的点子，一下就把在座的高管给镇住了。对于互联网公司来说，最关键的就是要有创意，有了好的创意就容易拉倒投资，就有机会发展壮大。而在众人看起来最难想的点子上面，江辉却是信手拈来就有那么多好的创意，也难怪众人会大吃一惊。
“PC互联网市场还有几年的好日子，之后必然是移动互联网的天下。光辉集团要想彻底做大做强，一定要在移动互联网市场站稳脚跟。目前来说，我们算是这个行业的先行者了，其他公司虽然也有一些涉及移动互联网的，但是受制于现在的网络速度以及手机等产品的性能，发展的非常有限。我们很轻易的就可以超越他们”。
“2006年是光辉集团向移动互联网进军的一年，也是光辉集团向实业进军的一年，我希望在座的各位都能够跟上集团前进的步伐，不要掉了队”。
“人才是最宝贵的财富，对于高科技企业来说尤其如此。在今年，我希望每个企业都能够着手建立自己的人才培养体制，一方面加大校园招聘和社会招聘的力度，另外一方面也有考虑如何培养自己的员工，如何留住自己的员工”。
光辉集团现在有近一万的正式员工和实习生，按照江辉的想法，在2006年，除了光辉手机和光辉无人机工厂里新招的工人，管理和技术等高学历人员的数量至少要增加50％。
虽然人员的增加会导致企业的成本上升，但是江辉知道今后十年天朝的互联网发展速度会有多块，人才竞争会有多激烈。光辉集团提前在人才储备方面做好规划的话，有什么新项目要上台就会变得非常简单。
后世不管是企鹅还是阿力巴巴，动不动就是有几万员工。要知道，这些员工基本上都是本科以上学校的人员，这在整个天朝都是非常少见的。光辉集团旗下这么多企业，十年以后的员工数量肯定会突破十万，甚至20万、30万。现在这一万来人，根本就不够用。
“江总，整个2006年，集团各公司要推进的项目非常的多，我觉得我们集团可以考虑借鉴岛国企业的TQM管理措施，将质量管理手法运用到企业管理之中。每个月集团旗下各公司定期向江总汇报各自项目的进展，确保各项措施按计划实行”，唐文章提议道。
TQM（Total Quality Management）全面质量管理，是对一个组织以产品质量为核心，以全员参与为基础，目的在于通过让顾客满意和本组织所有者及社会等相关方受益而建立起一套科学严密高效的质量体系，从而提供满足用户需要的产品的全部活动，达到长期成功的管理途径。是改善企业运营效率的一种重要方法。
一般来说，工业企业用TQM用的比较多，但是其他领域也是有不少企业在使用的。
如果把光辉集团的每个项目看作是一个产品的话，围绕着这个产品的按时、高质的生产出来，各公司制定相应计划、展开各种措施、按时确认推进情况、将推进中的经验教训及时的修正后反应到新的计划之中，也是非常不过的一个思路。所以江辉很快的就同意了唐文章的建议。
（本章完）
第476章 企业管理（）
从管理对象来分，可以将管理分成业务管理和行为管理。业务管理更侧重于对组织的各种资源的管理，比如财务、材料、产品等相关的管理。而行为管理则更侧重于对组织成员行为的管理，以此而产生了组织的设计、机制的变革、激励、个人工作计划、个人与团队的协作、文化等等的管理。
企业管理和个人管理是相辅相成的，或者从另一个角度来讲，是个人的管理成就里企业的管理。只有企业里每一个人都有所成长，有所进步，那么我们的企业才能共同提高。
光辉集团虽然成立了两年多了，但是由于一直以来发展速度远超一般企业，各种人才培养体制和管理体制都还不能算是非常健全。目前集团人事部刘楚晶那边在统筹各公司的人力资源事宜，希望能够尽快的健全人才培养体系。
现在，集团人事部下面已经专门设立一个培训中心，从公司内部和外面请来一些专家给员工授课。同时，光辉集团也鼓励员工进行在职深造，公司给予报销相关的费用。
光辉集团各公司的薪酬体制也在慢慢的健全，当然，每个企业之间肯定是有所差异。就像是光辉游戏这种盈利大户和豆瓣这些没有盈利的企业，员工的薪酬和奖金肯定是有区别的。
整体来说，光辉集团的薪酬等级划分为十二个大等级。从G1~G12，分别对应不同等级的员工，而在每个小级之间，又有十二个小级。一般来说，一个新入职的大学本科毕业生，对应的等级是给G2…1，结合每年的绩效，每年4月1日会调整各自的小级，一般会升0~3小级。而每年的9月，会结合每个人的能力评估，给予大等级的调整，这种调整一般都是只有一个等级的上升，特殊人才除外。
这个等级制度对应的主要是普通员工，或者说走技术路线的员工。目前光辉集团的平均水平来看，新入职的本科生的G2…1起薪是5000元，一年下来加上奖金的话，一般会有10万元。当然，像是光辉游戏这种业绩特别好的公司，奖金会比工资还要多，一个一年以上工作经验的员工拿个十五万一点问题都没有。
按照刘楚晶的规划，普通员工在升职到G5之前，都是比较简单的，基本上一到两年就可以升一大级。而G5…1的员工基本工资已经可以达到22000元。基本上是每一个级别分别上涨3000元、4000元、5000元。。。等级越高，和差一级别的薪酬差异越大。
到了G5之后，要往上再升，就需要有比较过硬的专业技术了。像是前台之类的人员，基本上G5就到顶了。G5以上的更多的是给技术专家设定的。基本上一个G6的技术人员，就已经是某个细分领域的专家了。G8以上基本上是某个项目的专家。G10以上估计整个集团也不会有多少（目前普通员工一个都还没有）。
刘楚晶给普通员工设定的这个薪酬等级，是借鉴了岛国企业的一些做法的。这种薪酬体系下，有利于提升普通员工的人员稳定性。当然，企业发展的时间长了，许多普通员工的工资级别也上去了，企业会容易染上大企业病。不过，至少这个体系对于目前的光辉集团来说，利大于弊。至于十年、八年以后，到时候可以再改革的。
在给普通员工设定薪酬等级的同时，刘楚晶也给管理人员设定了想要的级别。从M1~M6。M1是主要给光辉手机这些实业企业的现场班长设定的，从M2开始就是各部门的小leader，M3是manager，M4一半就是部门经理了，而M5就已经是分公司副总，M6是分公司总经理。至于集团的副总和老总，不好意思，没有薪酬级别，人家领取的都是年薪。
总体来说，光辉集团的薪酬在2006年度额天朝来说，是非常有竞争了的。特别是在这个体系之下，能够让员工看到自己的成长机会。虽然应届本科毕业生的基本工资只有5000元，比个别公司一开始就上万元的有所差距。但是光辉集团的晋升体制让大家看到两三年后就可以实现基本工资过万，再加上丰厚的年终奖金，对应届毕业生的吸引力是特别强的。
并且，这个5000元只是本科毕业生的最低起薪。像是华清大学、京都大学等高校的应届本科毕业生，只要通过考核，一进公司就可以有G3甚至更高的等级，具体还是看个人的水平，光辉集团也不是没有一进公司就工资过万的应届生。在光辉集团，基本工资过万的话，年薪基本就超过20万了，这绝对不是一个低工资了。
在完善薪酬体制和人才培养体制的情况下，就像刚才唐文章所建议的，光辉集团也将各种各样的先行管理手法逐步运用到各公司的日常工作之中。
公司大了，流程化、标准化就成为必然。更多的员工将会是起到一个类似螺丝钉的角色，而不是独挡一面，什么都会的全才。当然，也不是说公司里就不需要全才了，只能说，大公司需要的绝大部分员工是执行力强、在某一个小领域业务水平高超的员工。