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所有这些并没有否认性别歧视的存在，也不意味着禁止性别歧视的法律会对全社会或甚至对全体妇女产生净收益。首先，不是所有的歧视都是无效率（事实上，现在最大的可能是这样，这是有道理的，而且在第27章得到了证实）；所以，防止性别歧视的努力会产生高于这种努力的成本本身的社会成本。性别领域有效率歧视的一个例证是雇主拒绝向怀孕妇女支付病残津贴（现在这是非法的）。从雇主的观点看，以及从劳动力有效率定价的角度看，向一个因怀孕而旷工的工人支付工资与向一个因照顾一个醉汉而旷工的工人支付工资是一样的。在这两种情况下，工人都没有给雇主产生收益。（但为什么要为休假付薪呢？请再往下读。）
其次，反歧视法会因雇主以理性的方法将其影响最小化而使受保护阶层自食其果。例如，平等报酬法（the Equal PayAct）要求雇主向做同样工作的男女支付同样的薪金。如果不论什么理由妇女具有较低的边际产量（也许是因为她们的人力资本投入较少），那么雇主就会积极地在那些需要雇佣许多妇女的工种中以资本投入替代劳动投入。
而且，反歧视法对雇主所产生的（直接和间接的）附加成本会以提高价格的形式部分地转移到消费者身上，女性消费者将同男性消费者一样受到损害。妇女利益的多元性以及男女之间的经济和利他的相互依赖性使妇女是反歧视法的净受益人这种主张变得更加不确定。我们再谈一下怀孕妇女病残津贴问题。如果雇主被迫提供这种津贴，那其劳动力成本就会上升，这将促使他们少雇工人、少付薪金、提高价格。这些成本将落到男人和女人的头上，但由于怀孕妇女雇员将以病残津贴的形式收回其部分或全部成本，但没被雇佣或没有怀孕的妇女就将是完全的损失者。最大的损失者是那些没有被雇佣或没有怀孕而又与被雇佣的男子结婚的妇女，因为这些男子的薪金或就业机会将下降，那么其妻子会因他们的联合家庭消费或她们对丈夫的利他主义态度而遭受损失。另外，如果因将有效率的歧视宣布为非法而降低劳动力投入的使用效率，那么所有的消费者都不得不支付更高的价格。
可比较价值原则（parable worth）提出的是一种将主要由妇女从事的工作的薪金水平与主要由男子从事的工作的薪金水平平等化的政策，许多支持者认为应将其写入法律。这只有通过决定不同工作的实际价值并要求对同样实际价值的工作支付同样的薪金才能完成。如果禁止雇主将妇女排斥在其期望的工种之外，那么可比较价值就没有任何意义了。因为依据假设，如果一个卡车司机的薪金高于秘书的薪金，即使秘书的工作时间和受教育程度与司机的一样，市场必然会对供应不足的技能进行补偿，或抵消不舒服的工作条件，而不是依照即将消逝的陈规作出武断的区分。
如果使用可比较工作这一方法，那么就应考虑结果将是什么。如果现在提高妇女从事工作的薪金，那么可提供的工作量将会减少，因为雇主想要用现在更为廉价的其他投入替代之（如，用文字系统替代打字员），而且顾客也将用其他产品替代那些由于企业因可比较价值而提高薪金而价格上涨的产品。同时，男子由于为高薪金所吸引而开始竞争取得更多的这种工作。这样，在某一与妇女志趣相投（因为任何原因）的工种中的妇女就业量就可能（为什么用可能？）会下降。有些被免职的妇女将在原为男子占有的职业中——如卡车驾驶——找到新的工作，也许顶替的正是去当秘书的男子的工作！但这些妇女在新的工作岗位上并不会比以前欣喜；然而，如果她想这么做的话，毕竟今天没有什么能阻止一个妇女成为一名卡车司机。最后，在可比较价值原则下，妇女对可用于男子传统工作的人力资本投入的积极性将会下降，因为这些工作的相对薪金已下降，所以职业的性别分离最终不会受到很大的影响。
3．联邦法律严禁政府或私人雇主规定强制性的退休年龄。有些工种除外，如航空公司的飞行员和企业高层执行官员。经济学家自然对此感到纳闷：为什么政府要在私人雇主的决定过程中以年龄作为个别或总体（强制退休年龄）解雇的基础来进行干预。其答复是，年龄的运用是武断任意的，因为人们的年龄比率是不同的。即使这是正确的，但它并没有为政府对就业市场的干预提供适当的经济学理由。将如年龄这样的单一、很快可测定的特征作为就业决定的基础可使信息成本得到节约。有时一位更有能力的老工人可能会为一位能力较低的年轻工人所替代。但这并不是要雇主将年龄作为能力的代名词，因为这种替代被滥用时就可能产生低效率。雇主的目的是将因为缺乏工人能力个体化估价而引起的次佳留置决定成本和作出这种估价成本的总量最小化。如果可以通过规定强制退休年龄而将这些成本总量最小化，那么雇主会规定一个强制退休年龄；否则，他就不会规定。这里不存在任何要求政府干预的外在性。
但也许将年龄歧视法看作是为了保护年老工人免受包括剥夺其企业特定人力资本在内的剥削会更恰当一些。假设年老工人在其早年以收取低于市场价格的薪金的形式为企业特定人力资本支付了代价，从而希望在其晚年以高于市场价格的薪金的形式收回其投入。雇主解雇他就使其收回投资的计划失败了。当然，如果（作为人力资本投资的结果）这个高工资的年老工人具有较高的生产率而比低工资的年轻工人对企业更有价值，那就不存在这个问题了。但在某一点以后，工人的生产率通常会随年龄的增长而下降，而他仍处于其投资回收阶段——他取得的薪金可能超过其现时的边际产量。当然，除非雇主受到名誉考虑或雇佣契约的制约，否则就会试图解雇他。第二，雇主可能已以保证诚实履约的方式返还了雇员的薪金。假设这是一种雇员可以开小差（或甚至偷雇主的东西）的工作，而发现的成本又很高。为了增加被发现或被开除的雇员的预期成本（即，为了不提高P而提高预期处罚成本PL），雇主可能会将其报酬在雇员职业生涯结束时支付，如给予很高的养老金。（我们在此前的什么地方看到过这种方法呢？）一旦雇佣期满，雇主（又是另一方面出于名誉和契约的考虑）就会设法解雇雇员，只要这样做能使他摆脱延迟补偿的责任。
这种分析对年龄歧视法的保护将要设定的年龄有什么含义呢？雇员退休收入保障法（ERISA，the Employee RetirementIne Security Act）如何才可能解决第一个问题呢？
《法律的经济分析》
理查德·A·波斯纳著
第十二章 公用事业和公共运输业的管制
第十二章 公用事业和公共运输业的管制
12．1自然垄断
由于垄断是组织某一产业成本最低的途径而使之不可避免，这种情形在图12．1中得以描述。要注意的是，在平均成本曲线（AC）与需求曲线相交处，平均成本呈下降趋势。假设市场中有一个企业，它以C的平均成本生产q个单位的产品。很明显，当产量增至q’时才是有效率的，因为在那一点上需求曲线与边际成本曲线相交，需求和边际成本相等。为取得更高的产量，可采用两种途径：一是现存企业生产更多单位的产品（从q至q’）；另一种途径是有新企业进入市场生产qe个单位的产品（等于q’减q）。在q’点上，现存企业的平均成本是C’，但新进入者不得不承受Ce的成本以生产qe个单位的产品，而Ce高于C’。由此，现存企业供给更多成本较低的单位产品不是因为它在其成本曲线低于其他企业的意义上是更有效率的——现存企业和新进入者的成本情况在图12．1中是完全相同的——而是因为一个企业比一个以上的企业更能以较低的成本供给全部需求产量。这就是人们所知的自然垄断（natural monopoly）的条件。
当和需求有关的固定成本很大时，这一条件就产生了。如果能把这些成本分布到市场的全部产品上，那么供应这些产量的单一企业的平均生产成本可能要比同样有效率的两个企业低，因为每一企业都将承受相同的固定成本，但两个企业生产同量产品时就只能将各自的固定成本分别加于一半产品之上。即使（像图12．1所示那样）边际成本随产量增加而增加，这还是可能的。为了说明这一点，我们假设生产某些服务的固定成本为10美元，而边际成本如表12．1所示（图12．1就是从中得出的）增长。如果市场的产量是6或更少些，那么一个企业就比两个或两个以上企业更能以较低的总成本供给这些产品（例如，当产量是6时，如果只有一个企业生产，那么其总成本为31美元；如果有两个企业生产，每一企业生产3个单位，那么其总成本就将是32美元）。在此，效率要求只有一个企业在这一市场提供产品，除非需求是7或更多的单位。自然垄断的一个可能合理的例证是当地电力供应；由于长距离的输电成本而使市场范围受到限制，因为其固定成本（发电设施、城市电网等）是很高的。但如果一个市场小得几乎能使任何企业都因一些�