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每一根轴分成9 小格，其中第1 格表示关心程度最小，而第9 格表示关心程度最大。它可显示出多种结合的可能性，但布莱克和穆顿强调指出四角和中心的位置。
这五个位置各表明一种明确而不同的假设，即管理人员在管理有人参加的生产情境时如何指导他们自己。
在“9，1管理”中，重点放在工作和作业要求上，经理处于权威的地位，负责计划、指挥，并控制下属的行动，以便实现企业的生产目标。“1，9管理”强调的是满足人的需要。“1，1管理”对人或生产都很少关心。“5 ，5 管理”承认经理在计划、指挥和控制上的责任，但经理通过领导、激励和信息交流而不是通过命令来做好工作。
图20…1 “管理方格图”
“9，9管理”的设想是，在组织目的、生产目标同人的需要之间并没有必然的、固有的冲突。在“9，9管理”这种理想的管理方式中，使人们及其思想参与工作条件和战略的决定，就可能把人与生产有效地结合起来。一般的主题是创造出这样一种工作条件，使得人们能理解问题，同结果有利害关系，其思想能为取得的结果作出真正的贡献。“9，9管理”的设想是，当人们了邂到组织的目的并意识到其结果同自己有真正的利害关系时，就无需权威—服从意义上的指挥和控制了。控制和指挥成为自我控制和自我指挥。总之，布莱克和穆顿以有关人和生产的管理设想为依据，提出了一种有各种可能的领导方式的“方格”。这方格虽然并没有提出一种新的领导理论，却为领导方式的进一步发展提供了一种诊断的措施。
权变模式另一种得到广泛承认的方法是弗雷德·菲德勒（Fred Fiedler）的“权变领导模式”。①菲德勒从许多有关好的或“理想的”领导方式的描述出发，指出许多领导行为方式可能是有效的，也可能是无效的，这取决于情境的一些重要因素。
菲德勒在其模式上花了十五年的时间进行调查试验，还有其他许多研究者为这一模式的理解和应用作出了贡献。②为了衡量领导方式，菲德勒要求一个人（主体）
作一个自我描述，同时也对他最不喜欢的同事和最喜欢的同事作一描述。他由此得出一种叫做“相反方面的设想类似点”分数，这个分数表明各种不同描述之间的差异或“距离”。这分数衡量一个人对其他人的态度，它最好叫做感情上或心理上的距离。具有类似点分数“高”的人倾向于关心其人际关系，感到有必要取得其同事的支持，在有关他自己和别人的描述中“距离”较小。具有类似点分数“低”的人对其他人较为独立，较少关心感情方面，倾向于拒绝一个不能完成其指定工作的人。实质上，用俄亥俄州立大学试验的术语来讲，类似点分数高就是以“体谅”为中心的，而类似点分数低就是以“工作”为中心的。
①F·E·菲德勒：《领导方式的一种理论》，纽约，麦格劳…希尔图书公司，1967年；以及F·E·菲德勒和M·M·切默斯：《领导方式和有效管理》，格伦维尤，斯科特、福尔曼公司，1974年。
②例如，见J·C·亨特：《领导方式研究中的突破》，见《人事管理》，第30卷，第5期（1967年9…10月），第38…44页。以及W·希尔：《菲德勒的领导方式效率理论的证实和扩展》，见《管理学会杂志》，第12卷第1期（1969年3月），第33…47页。
菲德勒在各种研究中进一步确定，在领导的情境中有三种主要因素：（l ）
“领导者—成员的关系”，或一个团体对其领导者信任或喜爱或愿意追随的程度；（2 ）“工作结构”，或工作规定得明确与否的程度；以及（3 ）“地位权力”，指不同于领导者个人权力的正式权威。菲德勒接着制定了各种模式，用以表示这些因素如何相互影响，并得出结论说，“使团体成绩最佳化的领导方式的恰当性权变地取决于团体工作情境的有利性。”①一个领导者影响其团体的最有利情境是，领导者很为其团体成员所喜爱（良好的领导者—成员关系），有着一个有力的地位（地位权力大），以及指挥一个有明确规定的工作（工作结构严密）。最不利的情境是，领导者不受喜爱，地位权力小，面对着结构松散的工作。随着模式从非常有利的情境移向非常不利的情境，菲德勒得出以下的结论：（l ）以工作为中心的（类似点分数低）领导者在对领导者非常有利或非常不利的团体情境中能取得最好的成绩；（2 ）以人际关系为中心的（类似点分数高）领导者在中等有利程度的情境中能取得最好的成绩（图20…2 ）。
菲德勒的模式在现代的这一主题中首先提出，在进行领导工作时，并不存在着“一种最好的办法”。还有些人制定出了反映个人、愿望和情境之间复杂的相互影响的其他权变方法。②权变领导方法不同于那些要求实行参与领导、系统4管理、9 ，9管理或其他“一种最好的办法”。相反，它要求适应于情境而作灵活的领导。
①弗德勒：《领导效率的一种理论》，第147页。
②例如，见R·J·豪斯．《领导效率的一种目标…途径理论》，见《经营管理科学季刊》，第16卷（1971年），第321…338页。以及J·C·巴洛：《领导方式的因素：回顾和概念结构》，见《管理学会评论》，第2卷第2期（197 7年4月），第231…251页。
组织和人第二次世界大战以后的管理面对着涌现出来的大量物质和人力资源，这些资源形成为愈来愈复杂的模式和关系。管理面对着发展成为国际规范的广大市场以及具有不同的个人需要、教育背景和专业知识程度的人所组成的广大人群。这是一个正在涌现出来的工艺技术进步的时代，它将把世界从原子时代推向宇宙空间时代。通过电子通信和有广泛影响的宣传工具，管理人员日益了解各种不同的市场、不同的文化以及东方和西方之间的政治和经济竞赛。管理人员面对着更多的复杂情况，探求对各种备择方案进行分析的更好手段，以便得到更有效的成果。
这种探求的途径之一是寻找一种新的组织理论。这些组织理论家采取一种更为宏观的态度，并从更广阔的观点出发，通过重新设计组织以适应人们的不同需要的办法来实现对和谐的探求。这些理论家关心的是作为目标追求实体的组织的过程，以及从行为科学所揭示的个人和团体的性质的观点来看，如何能使这些组织采取一种更使人愉快的形式。
图20…2 适合于各种不同情境的领导方式（引自菲德勒上述书，第74页，图1…1，1967年，麦格劳…希尔图书公司）
这种宏观的组织与和谐的探求同组织人道主义者的不同仅在于达到目标的手段。我们在第三部分中看到，梅奥主义者和穆尼、古利克等组织正规主义者在有关他们那个时代的问题上采取对立的立场。梅奥主义者试图通过基层团体来重建组织，以便造就满足的、高生产率的工人；正规主义者则试图重新设计组织，实现有效率的、协调的努力，从而发掘出人们的生产潜力。与之相类似，现代的组织理论家试图重新设计组织，而行为科学家则试图改变我们有关人的性质和教养的假设。事实上，他们两者都是以组织和谐作为目标的。
现代组织理论的根源组织是相当古老的，而管理学者的观点反映出一种持续发展的概念，这种概念探求组织如何才能既有效率又有效力地（用切斯特·巴纳德的两分法）工作。
组织理论本身是文化环境的一个产物，其根源在于关于组织所面对的经济和人群问题的演变中的思想。教会、军队和国家这样一些早期的组织所面对的是获得可预期的结果的一些问题。它们并没有碰到激烈的市场竞争，组织结构的设计是使人处于行政管理要求的界限之内。早期的企业主既面对着竞争的严酷，又面对着劳动力的反复无常，因而在早期结构中采取了组织优先的方案。我们在第3 章中看到，蒸汽动力技术的出现如何导致更长的生产周期以及在组织设计中对正规性的日益增长的需要。因此，下列这些词语对于早期的组织理论著作家就是有意义的了：有限的控制幅度、命令统一、明确规定的权力等级制度、劳动分工以及其他一些正式的、详细规定的概念。
他们强调组织结构分析并不是出于恶意，而是由于把各种人力和物质资源结合在一起以取得有利的协调的经济和技术上的需要。有些学者把早期的组织理论贴上了“古典”学派的标签，由于它关心的是组织的分析并假定人们的行为是合理的。①在古典学派中，我们发现韦伯、法约尔、穆尼和赖莱、古利克、厄威克、巴纳德以及其他一些人都强调组织目标、劳动分工、等级系列以及结构的正式方面。巴纳德虽然主要是一个古典学派的学者，但由于他的“效率—效力”的两分法而稍微离开了这个行列。
①W·G·斯僻特：《组织理论：一般观察和评价》，见《管理学会杂志》，第4卷第1期（1961年4月），第9…11页。以及J·A·利特尔（编）：《织织：结构和行为》，纽约，约翰·威利父子公司，1963年，第3…4页。
组织理论发展的第二个阶段开始于行为科学、特别是霍桑研究。这一阶段曾被叫做“新古典”学派，因为他们试图克服古典学派的“缺陷”，承认人是组织的一个部分。新古典学派通过对非正式组织、情感的非逻辑性以及个人和团体的相互作用的强调，明显地承认在组织中有许多事件都可能发生，而这些事件是古典学派的天才无法预料并加以计划和组织的。
六十年代早期，组织人道主义者的权力平均化和精神健康的论点开始影响组织理论。正是在这个时代，学者们开始�