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“利润很好，却要倒闭了？”林经理不解的问。
“对，你听我解释。这个厂的厂长是个年青人，头脑很活，上半年厂子的生产形势也很好，热火朝天的，产量很高，但销售跟不上来。厂长眼看经营目标难完成，就加大了销售力度。你们知道从原木上切下的木皮会有各种花色品种和大小，这决定了木皮的价值。不同规格和花色的木皮的价值是随市场需求而变化的，一旦市场不需要这种木皮了，它可能就根本卖不出去。
“我们这个厂长根据市场把好销的木皮全销了，不好销的就堆在库房里。好销的木皮利润很好，从帐面上反映有收入和利润，而不好销的木皮只是记着制造成本和待摊费用。在别的厂还只是略有盈余时，这个厂的利润已经很高了。把好的木皮全卖了，可那些库存木皮可能永远都卖不出，它们始终挂在帐面上，可以说完全是无效资产，没有任何意义。所以当这个厂运转不动时，它还有帐面利润1500万元。老板这时才知道财务数据的危害，不得不将这个厂合并。”
蔡顾问说：“马小姐这个案例讲得非常好，还有很多考核方法中存在具体问题，我们以后再慢慢讨论。现在时间不多了，我们来总结一下。”
第三章绩效考评方法大全
前面黄博士将50多种绩效方法都找出来了，大部分方法我们平时都在用却叫不上名，这里我们把它们进行归纳总结：
对个人的绩效评估可划分为下列四类：
观察印象法。指对某人工作行为过程进行观察，根据观察者所留下的印象，与观察者
大脑中自我认定的工作行为标准进行比较，得出评估结论。如上级领导对下级员工的口头评价，向周围同事口头征寻被调查者的评价等。这种方法在简单绩效评估时经常使用，特别在传统的企业中。
德能勤绩法。指对一个人的工作过程和结果从思想品德、工作能力、勤奋程度、工作成果等方面依次与有一定针对性的标准进行比较，得出各个方面的评估结果，然后再进行综合的方法。这种方法在对管理人员进行评价时经常使用。
绩效要素法。指对工作的过程步骤、组成部分、结果表现，工作者针对该工作的行为活动、绩效支持和保证因素等各个方面进行分解，用分解的要素作为考核内容的绩效考核方法。
目标指标法。指对被评估者评估期的工作行为、工作结果预先设立要达到的标准或评估指标；待评估期末，依此评估达到标准的程度或达到的指标值，得出评估结果的方法。典型的目标指标法是目标管理考核法，事先制订工作任务的目标，中间参入过程管理，最后看结果达到与否。
至于述职法、关键事件法等等，均可为这四种方法的组合。
我们明确一下概念，指标是某方面考核内容的单位刻度，也同化为考核的某个方向；目标是工作要达到的点位，是一个指标上的数值；就好比指标是尺子，目标是尺子上的某一点。
对组织的绩效评估可划分为下列四类：
全面总结法。指一个组织对其在评估期内各方面的工作进行系统的回顾与评述，列出分类进步、成绩、不足、改进措施和下一期的工作计划，最后得到上级管理者或上级组织对该总结认可的评估方法。
目标任务法。指依据事先设定的目标标准或被上级组织认可的指标，对一个组织在评估期内主要工作任务的成果进行评估的组织评估方法。
财务指标法。指依照事先设定的收入、利润、投资收益率等财务指标，对一个组织的业绩进行评估，评判各项财务指标达到的程度的评估方法。
综合指标法。指对一个组织的业绩评估依据事先设定的多项指标，评判各项指标达到程度的评估方法。
个人绩效评估与组织绩效评估各种方法的应用对比见下表：
表3…7评估方法优缺点比较表
各种组织的要求不同、其评估技术的成熟度不同，以上方法均有采用。
第三章绩效考评中绩效的含义
绩效评估发展中产生的各种评估方法，均有其产生的条件和应用的环境，它们表达了各自的对“绩效”的理解和特定的含义。下表展示各种方法中隐含的“绩效”含义。
表3…8不同绩效评估方法中“绩效”的含义
各种绩效含义作用不同，对工作的影响也有差异。
表3…9常见绩效评估中的“绩效“的含义及其影响作用
第三章这才是我们真正需要的绩效考评方法
1。既全面，又重点
考核必须对工作的方方面面都要照顾到，还得重点突出，使需要做好的工作内容突显出来。
2。既客观，又主观
考核既要根据客观事实，使考之有据，又要把事实后隐藏的问题找出来，需要进行主观判断。
3。既简单，又复杂
考核既要简单容易操作，使考核者与被考核者都能运用自如，又要对具体细节问题进行详细考核，使绩效清晰明白。
4。既量化，又质化
考核要以数据形象地表示出来，又不可拘泥于量化，把定性的问题准确定性，将定量与定性相结合。
5。既局部，又整体
考核要把局部考核与整体考核结合起来，也就是个人考核与团队考核相结合，和企业整体考核相结合。
6。既普遍，又特殊
考核方法普遍适用，不但大小企业都适用，而且其既能在一个集团公司的各个产业子公司、各种业务部门、各类岗位普遍适用，又能针对每一个具体应用者给出其特殊的应用。
7。既独特，又关联
考核对于个体，其成绩具有纵向可比性；对于整体，其成绩与其他个体的成绩相比，具有横向可比性。
8。既短期，又长期
考核系统既要能考短期绩效，同时在这个系统中又能够将长期绩效考评出来。
9。既计划，又应变
考核能考常规的工作，又能将突变的临时任务纳入进来一起考核。
10。既考评，又管理
考核不仅仅是一次最终的绩效评价，它是一项管理活动，它具有一定的管理思想和管理主张在其中，它与管理活动的其他方面有密切的联系。
这就是我们需要的考核方法
“哇，这是对考核的要求吗，我们怎么能要求一张纸既白又黑，既方又圆呢？”林经理感叹地说。
蔡顾问说：“问得好！正是我们有了这些要求，才会觉得前面提到的考核方法存在问题，这也是正我们进步的源泉。我们发现，考核与管理思想密切相关，这些思想不但可用于企业经营，而且可以用于我们前面谈到关于促进绩效的各方面的事情，包括个人、家庭、生活和发展，因此我们想借咱们这个论坛把问题分析透，理出一些线索，找到一套工具，解决系列问题。”
第四章白兔子得马拉松冠军的秘密
兔子王国每年进行马拉松比赛，参加比赛的有白兔子、黑兔子、花兔子、长毛兔等，每只兔子选手在赛前都经过了精心的准备与训练。
今年的比赛开始了，白兔子“一兔当先”冲了出去，一路领先，获得了冠军。兔子记者采访白兔子，问到：“白兔子先生，您是如何获得冠军的呢？”白兔子深沉地说：“我跑马拉松是依靠智慧。”
兔子记者很困惑，跑马拉松是依靠体力，依靠耐力，怎么是依靠智慧呢？看来白兔子是在卖关子。
第二年，白兔子依然得了冠军，第三年依然是这样，面对兔子记者的提问，白兔子的回答都是一样的。
第四年，还是白兔子得到了冠军，兔子记者又去采访他。
“白兔子，您如何每年都能获得冠军呢？外界的传文很多，有的说你有一个祖传的秘方，吃了以后耐力特别好；有的说你的腿动过手术，和一般兔子的腿都不一样。”
白兔子笑了笑，回答说：“今年是我最后一次参加比赛了，所以我想是公布我的秘密的时候了。哈哈，其实我得冠军的道理非常简单，比赛之前我会仔细观察每个地方的地形，记住什么地方有一棵树，什么地方有一个小土包，而且在每个地方都做一个标记。在赛跑的时候，我就想：快跑，快跑，到了下面的小土包就是冠军了；过了小土包后我就想下一棵树。每到一个做了标记的地方，我都会这样想。快跑不动的时候，我就想，后面有一只大灰狼在追我，快跑，快跑，到下一个标记处他就追不上了。就这样，我每年都得冠军啦。”
“原来是这样呀，好像很简单吗！怪不得你总说你是依靠智慧获得冠军的。”兔子记者恍然大悟。
白兔子为自己每个阶段都设置了目标，并且给自己精神动