按键盘上方向键 ← 或 → 可快速上下翻页，按键盘上的 Enter 键可回到本书目录页，按键盘上方向键 ↑ 可回到本页顶部！
————未阅读完？加入书签已便下次继续阅读！
质有了明显的提高。职工的思想意识和业务素质提高之后，发展邮政业务就有了一个坚实的基础。洪湖邮政局由分营时的名落孙山到跻身于全省邮政２０强，这全是靠领导和职工的不断努力得来的。
为适应市场经济形式，使邮政储蓄业务迅猛发展，王阳春敏锐地意识到市场经济触角和果断的经营决策是分不开的，他认为邮政储蓄成本低见效快，潜力巨大，应优先发展邮政储蓄。
王阳春在全省邮政系统率先全面开办了邮政绿卡储蓄网点，使洪湖邮政储蓄、业务收入得以大幅度上升。实践证明这一举措是十分正确的。这一超前意识是他对市场作了充分调查研究后才下决心作出的。他敏锐地觉察到洪湖有其独特的优势，他称此优势为“洪湖特性”，即洪湖有外向型经济能源，很多洪湖人在广州、上海做水产品生意，绿卡业务正合其口“味”，可将外地收取的货款采用“绿卡”存在洪湖邮政储蓄的账户上，返回洪湖再从邮政储蓄的账户上取出所需的资金，此种安全可靠的资金周转方式，深受异地商家的青睐，还有不少洪湖籍的外地打工者，同样可以利用绿卡这一存取方式，既方便自己又方便洪湖的家人。据粗略统计：目前，洪湖邮局每月收取的绿卡储蓄取款手续费高达壹万余元。
为了发展业务，王阳春在全局积极树立业务典型，召开邮政储蓄现场会等办法，促进业务发展。１９９９年４月洪湖邮政局大沙湖支局三个月邮政储蓄增加３００万元，他立即组织人员在大沙湖召开了邮政储蓄现场会；２００１年，洪湖市邮政局在业务发展上势头很好，便在成绩突出的汊河支局召开了现场会。几年来，洪湖市邮政局树立了几个业务发展的典型，如汊河的郭双城同志由于邮政储蓄业务发展与管理工作突出，被评为湖北省邮政系统劳动模范。在典型人物的影响下，职工们斗志高昂，踊跃发展储蓄业务，使全局的邮政业务创历史最好水平。邮电分家前，邮电局人员有７００号人，可储蓄额只有７８００万，分营后，人员减少了一半，而邮政储蓄额高达四个亿。分营至今四个年头，基本上是每年净增一个亿。
洪湖市邮政局业务收入主要是邮政储蓄这一块，该局的业务收入统计数字表明：邮政储蓄业务收入占全局业务收入的７０％，其他业务如报刊发行、集邮、特快专递及函包、汇款等收入都有较快的增长。业务收入平均增长速度达１８％，是洪湖邮政历史发展最快的几年。
作为领导者，王阳春的改革意识是强烈的，也是超前的。他说，洪湖市邮政局工资制度、人事制度、用工制度以及各项管理制度有很多已不适应企业发展需求，必须改革。没有大刀阔斧的改革，就没有今天邮政业务的日新月异。
分营后的第一年，也是职工群众人心浮动，吵吵闹闹令王阳春头痛的一年。为了发展业务，王阳春决心进行工资改革，他意欲用效益工资这一“杠杆”来激发干部职工的积极性。王阳春对职工极为敏感的工资改革是十分慎重的，既要打破原来的工资分配模式，又不能让业务能力差的职工“断炊”。于是他采取了一种稳妥的分配方案，对完成业务好的职工视其效益给予报酬，在其工龄工资的基础上再按业务收入分成实行上不封顶，对下却给予保底的分配制度，这就是王阳春当年“保稳定、促发展”的经营方式。尽管这是工资分配制度的一种改革，但仍保留着计划经济的痕迹，仍给少部分人留下了一只小小的“铁饭碗”，由于激励机制贯穿其中，当年即１９９９年邮政职工收入的差距拉得很大，由此产生的反响也极为强烈。干与不干，多创收与少创收其收入水平有着很大差别。业务搞得好的如大沙湖支局，人平均收入高达３万元，而业务不景气的支局人均年收入不到８０００元。此时此刻，职工们才从计划经济的“温床”上醒悟过来，又从市场经济的角逐中尝到了苦涩与甜蜜。
１９９９年的分配方式，给邮政职工敲响了警钟，人们在市场经济的竞争中，不仅仅是醒悟，而且是无比的震撼，社会主义劳动竞赛和业务竞争的热潮骤然掀起
王阳春在１９９９年“保稳定、促发展”工资改革的基础上，２０００年又制订了一个“收支差包干”的工资分配方案，把工资改革引向深入。所谓“收支差包干”就是上缴一定利润后，其收入和支出自主经营。这种工资分配制度无疑更胜一筹，既保证了全局业务持续发展的势头，又进一步调动了广大干部职工的积极性，使其在工资分配上各支局有一个更大的自由空间。实践证明这种工资制度更为完善，原先制定的保底工资已不复存在，职工们在竞争中力求上进，最低的工资收入者也远不止保底工资。王局长告诉笔者：保底工资，这时已毫无意义了。
由于工资制度的改革逐步完善，干部职工人人争先恐后抓业务发展，洪湖市邮政局业务发展一年一个台阶，收入保持良好的增长态势。
１９９８年完成业务收入７８０万元，１９９９年业务收入１０００万元，２０００年业务收入１３４０万元，２００１年业务收入１５００万元，２００２年业务收入１６５３万元。王阳春告诉笔者：这几年邮政收入的增长幅度是邮电史上最高的几年，其中一个重要原因是工资改革的“杆杠”产生的推动作用。２００２年，王阳春在机关内部进行一场空前的人事改革。人事改革主要是废止干部任命制，精减机构、精干人员，科室负责人竞聘上岗、机关人员考试录用。通过人事制度的改革，提高了机关干部和工作人员的管理水平和业务素质。大专文化以上学历的过去只占３０％，现已占７０％，干部平均年龄为３６岁，比改革前下降了１１岁。机关工作人员由过去的２１人减少到１３人，机关科室由原来的９个减到４个，提高了办事效率。通过人事制度改革，全机关人员的精神面貌焕然一新，生产秩序井然，劳动纪律严明。
王阳春局长的办公桌上立着一块小小的工作指标牌，正面书写着洪湖市邮政局企业精神：团结、奋进、务实、创新，反面写着办事格言：一切都是真的、硬的、实的。
在２０００年职代会上，王阳春提出了洪湖市邮政局企业精神：团结、奋进、务实、创新，进一步激发了全体员工的爱岗敬业，奋发向上的积极性，增强了企业的凝聚力。
“真的、硬的、实的”，可以从人事改革的具体事例中得到证实。人事改革尤其是在干部制度的改革上，王阳春运用“真的、硬的、实的”使全局干部职工心服口服。
中层干部竞聘上岗的人事改革方案推出后，意味着１０名正科级干部中有６名必须淘汰，面对这些共事多年的老同事，王阳春犹豫过，但时代要前进，企业要发展，不改革，企业就适应不了市场经营发展的需求，就会阻碍企业的发展，王阳春和党委一班人制订出一个条件优越的退养办法，解除了老同志的后顾之忧，老同志纷纷主动选择退养；“竞聘”二字是优胜者稳操胜券改变人生的阶梯，于是有文凭有能力的年轻有为的能人通过人事改革制度的竞聘，崭露头角，步入中层干部的领导岗位。竞聘上岗的全过程充分体现了“公平、公正、公开”的原则。个别想不通的老同志也在真的、硬的、实的竞争中开了窍。
中层干部调整后，局办公室秘书的位子是一个空额，王阳春便面向全市邮政系统进行考试录用，而人们普遍认为局长秘书人选早已内定，进行考试不过是走一走过场。
王阳春告诉笔者：这一次考试完全是公正的、公平的，也是公开的。试卷是考试的前一天由湖北省邮政管理局传真到洪湖邮政局，参加考试的人员为４０人，考试的结果却出人意料之外，原以为两名持有大学本科文凭的青年至少有一个可以夺魁，谁知考出第一名却是一个普普通通的临时工邮递员。这名邮递员只有中专学历，但在这次考试中又是实实在在的优胜者。
王阳春果断拍板，大胆录用了这位名叫陈明的邮递员，此事反响很大，干部职工无不称颂王阳春任人惟贤，光明磊落。
在用工制度上，王阳春同样进行了改革，在邮递员和职工子弟待业人员共有９０人中进行公开考试，按分数从高到低录用，通过两次考试、淘汰，更换的人数共占５０％，其中被淘汰者占３０％，而且对下面各支局的邮递员，也分别进行了重新考试。考评、考核、进行淘汰更新，重新录用，都来真的、硬的、实的。莫以为到邮政部门搞邮递员这类临时工很简单，就这样简单的工作，没有一定的思想素质和业务素质，是很难被录用的。
分配制度确定之后，便无法改变。“我是正式职工，工资绝对不能少”的观点已经过去了。局里有一个名叫刘金山的正式职工，因业务完成得不好而收入比别人少便和局领导扯皮，王阳春局长对他笑着说：“工资收入是按分配制度根据你完成业务情况来确定的，谁叫你不努力你有本领向外使劲，不要再内部扯皮”刘金山理屈词穷，但他却憋足了劲，决心花大气力去揽储，要让王局长刮目相看，他瞄准一位退休的老职工，其子女都在外地工作，家里有钱，但几次上门人家就是不理睬。他看到这位老人很孤单，缺乏照料，便抽空主动上门扶持，他看到老人的那张床很破旧，他便买张新床，亲自送进了这位老人的家中。他的真情实意，终于打动了这位老人的心，老人将所有存款全部转入洪湖市邮政储蓄所。就这样，刘金山在短短的一个月内成功揽蓄１００万元。由于他在业务上后来者居上，其工资收入远远超过了别人。王阳春十分高兴地将刘金山作为改革改出的典型，在全市邮政系统进行宣传。
洪湖市邮电分家，原有