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样的若干人之手，最终成型。如果其中某个人忽然离开，或者跟不上进度，那么整个传送带上的制作流程就被打乱了。也就是说，由于你个人的原因停止手头工作，就会让整个团队蒙受损失。这样的人，会遭到同事的厌恶，上级主管的责罚。
不管我们在什么行业的职场里工作，道理跟制作寿司都是一样的。你手边工作进展如何关系到其他人的工作进度。节奏可能没有寿司工厂那么紧凑，但是性质是相同的。你的上司就是〃工厂〃里的监工，他关心的是整个团队的工作成绩。如果你私自离岗，或者由于一些鸡毛蒜皮的小事占用工作时间，影响了正常工作开展，让团队成绩落后，他是不会给你好日子过的。
在《杜拉拉升职记》里，杜拉拉和王蔷都是行政经理玫瑰的下属。上海办装修事关重大，玫瑰和杜拉拉都觉得担子不轻，连玫瑰的上司李斯特都紧张得不行，王蔷却使性子撂挑子，故意请十天病假去做手术。如果她真的有什么紧急的病症也就算了，偏偏是个早晚两天关系不大的小手术。这不是明摆着让上级领导为难吗？
故事中的王蔷是故意的，可是现实中确实有很多类似的不知道眉眼高低的MM。她们不是故意刁难领导，而是想当然地以为自己的事情应该摆在工作之前。家里有事，请假回家；身体不舒服，请假回家。好像企业是自己的，想来就来想走就走，完全没有顾及其他人的感受，殊不知这小小的〃疏忽〃会招致领导的反感。
我与业内的朋友谈人力资源管理方面的问题时，常听到这样的情况：很多学历、技术和能力都很出色的员工，原本能有不错的发展，却因为粗心、懒惰、没有激情、没有做好分内之事而频频遭到解雇。有一位老板就曾经毫不留情面地训斥过一位利用工作时间在淘宝上开网店的美女员工：〃你究竟是不能干，还是不愿干？〃
很多女孩抱怨老板不通情理，其实是她们没有审视自身，不珍惜自己的工作，没有用心把本职工作做好，当然也就不会从工作中得到好的回报。
不要以为〃舍小家，顾大家〃是刘胡兰那样的女共产党员才有的高尚情怀，现在的职场里虽然不需要你爬雪山、过草地、流血牺牲头点地，但是更需要一种新的〃牺牲〃精神，那就是将众多诱惑视而不见，把纯属私人的事情往后放一放，全力以赴把手头的工作做好。80后的人想必都对《七巧板》节目印象深刻，孩子们都喜欢那个笑容甜美、会唱会跳的鞠萍姐姐。身为孩子王的鞠萍姐姐录制节目通常是在晚上，自己的孩子在家里，她却要陪着别人的孩子说说笑笑，心中滋味可想而知。但是这是工作，她没有别的选择。好在孩子非常理解她，对她说：〃妈妈，我想你的时候可以看电视。〃
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第26节：别〃偷菜〃了，先忙正事吧（2）
刘晓庆说：〃做女人难，做名女人更难。〃虽然这句话被传为戏言，却丝毫不能否定它的客观性。我们女人天生就是敏感多情的，重视家人，重视生活小事，所以很多人会因为私事而把工作放在一边。恰恰是这种〃心软〃让自己丧失了跟其他人竞争的机会。所以，想在职场中有所成就，就得心硬一点，把私事往后放一放，工作放在最前面。
想想吧，别人在〃偷菜〃、〃斗地主〃，你在写工作总结；别人趁工作时间溜出去买基金、炒股票，你专心把下一步的工作计划做好。老板一张嘴，你就把他还没有说出口的文件递过来，就像他要瞌睡你就递过一个枕头，他不把你当心腹才怪。如果能够做到这份儿上，你遇到点突发事件要临时离开一下，老板也会很痛快地点头应允的。
杜拉拉语录
人的注意力是有限的，既然做不到面面俱到，就要保证不忽略重点，每个人的业绩是否合格，能力是否优秀，80％甚至更高比例的结论由他的主管直接做出。即使全世界的人都说你好，直接主管认为你有问题，你多半就是有问题了，一言以蔽之，就是你要〃保证重点〃。
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第27节：雄辩一万次，顶不上一个结果
雄辩一万次，顶不上一个结果
镜头回放
行政经理玫瑰辞职不干了，下面的人群龙无首，有了问题自然要找更高层的领导李斯特。李斯特不胜头疼，命令招聘经理赶紧找个合适的人来当行政经理。杜拉拉提出当行政经理的要求时，李斯特打着官腔说：〃拉拉呀，别着急，多锻炼锻炼，对你获得更好的职业竞争力大有益处。〃杜拉拉则顺水推舟：〃您说的对极了。〃
人们喜欢讲〃不以成败论英雄〃，但是领导们提升下属，必须以成败论英雄，在英雄当中选人才。《孙子兵法》里说：〃将听吾计，用之必胜，留之；将不听吾计，用之必败，去之。〃将之去留，看的就是他是否有能力打胜仗。
将领带兵就是为了打胜仗，选择人才提拔干部就是为了让企业盈利。打胜仗和盈利都是目的。手段是为目的服务的，手段离开目的就失去方向。所以手段必须与目的保持一致。〃用之必胜〃与〃用之必败〃决定干部去留和升降，正是这一思想的具体体现。日本当代著名的经营管理学家土光敏夫有句名言：〃撑竿跳的横竿总是要不断往上升的，不能跳越它的人，就应尽快离开竞技场。〃
每个管理者都是裁判，都是教练，让不能跳越横竿的人离开竞技场，就是以成败论英雄、以能力选人才。在日本的日立公司，这种以成败论英雄、选人才的思想表现得很突出。即使一个厂长各方面都很优秀，却没有把生产搞上去，他的今生也会比其他人慢。日立的领导人说：〃并不是说把一个人派到一个条件不好的厂去，他没有马上赚到钱就革他的职，我们是要认真地进行观察。〃〃但是，如果其他公司在发展，而日立公司相应的部门没有发展，那么这个部门的领导肯定会被革职。〃
以成败论英雄，不是看他出了多少力、干过多少事、经历了多少曲折坎坷，要看他干成了多少事、干成多少别人难以干成的事，看有多少事是他带领别人干成的。简而言之，干部的功绩在于成事而不在于做事，在于做成了什么，而不在于做了什么。〃不求有功，但求无过〃的人不应该受到提拔。
事实上，所有的高层管理者都感慨过，录用到合适的人才是一件很不容易的事情。而且，他们达成共识：如果暂时没有合格的人选，哪怕短时间内闲置，也不能随随便便找个不合格的人来凑合。
从成本的角度考虑，即使没有合适的人选，暂且闲置某个员工的位置，也绝对比不合格的人坐到这个位置上要划算。很多小公司的管理者，往往贪图一些表面上的资本节约，而让不合格的人进入到工作团队中，即便领导者付给他的薪水低于合格的人员，但是他的能力直接影响到公司的整体工作效率，也就是影响到公司的利润。也许短时间内这样的损失看不出来，但长期如此积累，公司的运转则会受到阻碍，成本自然增加，更为严重的是，虽然这个不合格的人薪水低，但是他占用了你的一部分资金空间，让你的整个人员资金调配不是十分合理，团队中的人都会以他为参照，衡量自己的工作能力以及报酬，这样便无法发挥团队的工作潜力，损失的反而会更多。
更何况如果这个不合格的员工在某些方面实在太差，导致了客户的丢失等等，那就更是赔了夫人又折兵。照这样看来，招募不合格的人员，贪图一时的方便，绝对不是精明的管理者所为。
所以，小说中的李斯特在选择行政经理时才会犹豫不决，他一方面急着招人，另一方面又放着杜拉拉不用，就是抱定了〃宁缺毋滥〃的原则。他关心的是〃结果〃，他想找到一个确信能够给他〃结果〃的人。行政经理要做的事情很多，杜拉拉没有经验，没有足够的心理准备。其实，小说后来确实提到了这一点，杜拉拉升任经理之后发现此位远远没有想象的那么容易，只好哑巴吃黄连，有苦得往肚子里咽。
李斯特的心理在所有的上司身上都有所反应。上司们在用人方面都是以〃结果〃为衡量标准的。他不在乎你做事的方法，只关注结果。你给他结果，才能换来自己想要的东西。知道了上司的这种心思，职场人就应该学会用〃结果〃说话。有了结果，才能跟上司讨价还价；有了结果，你的存在才有价值；有了结果，你才有发言权。
李斯特真的不愿意杜拉拉当经理吗？不是。他清楚杜拉拉是有能力的，但是她没有做过经理，能否尽快地适应新岗位，李斯特没有十足的把握。纠结起来，李斯特只好用打太极的方法回避杜拉拉。其实这是所有当上司的都会采取的一种策略。上司要的是结果，谁能给他预期的结果，谁就是好人选；反之则不是。在没有确定杜拉拉能够胜任之前，他不敢轻易把职位给她。
杜拉拉冰雪聪明，当然知道老板的心思。于是，她不再费劲儿讨官，而是做出个〃结果〃给上司看。杜拉拉把自己担任主管以来多做的成绩总结到一起给李斯特看，证明自己完全能够胜任经理一职。通过这一幕，我们又跟杜拉拉学到了一种务实精神用事实说话，先给老板想要的〃结果〃，再争取自己想要的〃结果〃。
杜拉拉语录
下属无性别。管他是男是女是美是丑，区别只在谁能干活，谁不能干活。
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第28节：〃多研究问题，少谈些主义〃（1）
〃多研究问题，少谈些主义〃
镜头回放
DB公司为了节约成本，决定关闭部分产出不足的办事处。这件得罪人的差事派到�