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时机。社会进程中普遍存在着某种“时机”。古人曰：“机不可失，时不再来”。
敏税地觉察、巧妙地运用“时机”，进行激励操作，往往能收到事半功倍之效；
否则，反应迟缓，优柔寡断，将会错失良机，起不到激发人们积极性的作用。心
理学研究表明，人的情绪有肯定和否定的两极性，并且都有一定发生、发展的过
程。把握激励的时机，就是企业领导充分利用人们处于积极情绪状态下的时机，
运用适当的激励方式和手段，使其内心的消极情绪转化为积极情绪，并努力将其
积极的情绪转化为行动，实现其预定的控制目标。
根据对一些企业领导激励操作成功的案例分析，以下时期是激励操作的最佳
时机：（1 ）面临新的组织环境时。管理心理学认为，组织环境的不同，往往影
响或决定人们行为的不同。实践表明，即使一个较为落后的人，当他面临一种新
的组织环境时，也最容易唤起他的自尊心，使其自我鞭策：“要做出一个好样子，
给企业领导和群众留下一个好印象。”在这种心理状态下，企业领导及时的激励
控制最容易收到良好效果。
（2 ）对过错有悔过之意时。人非圣贤，孰能无过？过错之后，在内、外因
素影响下，多数人迟早都会有悔过之意。企业领导应善于发现这种悔过的任何微
小症状，因势利导，对其进行定向激励。
（3 ）处于某种生理或心理困境时。人生不可能一帆风顺。工作的困难、事
业的挫折、灾害的侵袭、生活的艰辛、生理上的病残等等，都会使人陷人心理或
生理上的困境。处于这种困境中的人，犹如掉进陷井一样，会顿生一种获得理解
或帮助的强烈期待。企业领导如果及时表现出关切和理解，尽己所能帮助排忧解
难，就能产生最佳的激励控制效果。古人云：“受人一餐，终生相报”、“滴水
之恩当涌泉相报”，就是这个道理。
（4 ）对某种需求有着强烈愿望时。需求是人们从事一切社会活动的内驱力，
它在很大程度上决定人们的行为动力和行为选择，实践表明，当人们对学历、经
济利益、婚姻、住房、职业、业务提高等存在某种程度的需求时，他们内心就会
产生相应的愿望，并且力图使之成为现实。在这种情况下，企业领导应不失时机
地关心上述合情合理的需求，努力创造条件全部或部分地解决问题，就能有效地
保持人们的工作热情，防止各种牢骚的出现。
（5 ）在物质或精神方面得到某种程度的满足时。实践表明，人们在物质或
精神方面得到一定满足，就会表现出积极的情绪，心态会变得更加宽容和友好。
在这种情况下，对其施之激励控制，被领导者容易接受企业领导的意志。
（6 ）“举棋不定”时。一个人的行为选择，往往受各种因素、各方力量的
制约和影响。在上与下、进与退、争与让、公与私之间，许多人都面临艰难的抉
择，常处于犹豫不决、举棋不定状态。在这种情况下，人们最需要一种新的力量，
也最容易受这种力量的控制。这也是激励控制大显身手的最佳时机。
掌握激励控制的最佳时机，是激励控制艺术的内在要求。选择最佳时机对被
领导者实行激励控制，多能收到事半功倍的效果。但事物总是不断运动并发展变
化的，上述这些时机也不是静止的，必须及时抓住并巧妙地运用，不然就会坐失
良机。我们常说的“事后诸葛亮”、“马后炮”，就是说有些好的激励方式、手
段和途径，失去了时机，再好也没什么用处，所谓“机不可失，时不再来”。
因此，企业领导实施激励操作时，必须注意讲究以下三性：一是真诚性，做
到真心诚意地对待人；二是敏感性，做到察言观色，处处留心；三是持久性，做
到跟踪激励，持之以恒。
□公平合理原则人们的工作动机和积极性，既受他所得的绝对报酬的影响，
而且还受到相对报酬的影响。当个体把他的报酬与贡献的比率同他人的比率作比
较时，如果比较相等，则认为公平合理并感到满意，从而心情舒畅，努力工作；
否则就会感到不公平、不合理，从而影响工作情绪。
公平合理的原则，要求企业领导必须对下属的贡献（所有投入）给予恰如其
分的确认。如有不恰当之处，就会使下属有不公正的感觉。另一方面是下属个性
接受的各种东西——交换关系的结果即报酬，也必须得到个人的承认。一个人在
评价自己所得报酬是否公平时所用的标准是什么？在一般情况下是以同事、同行、
亲友、邻居等作为参照系，也可用自己做过的工作或担任过的角色参考依据。
那么什么情况下人们会感到不公平呢？
（1 ）成果与投入在相当程度上偏离了上述参照系的比率，觉得自己在工作
上的投入与自己从工作得到的结果上相比较，两者不相称。
（2 ）认为自己比别人干得多，却和别人得到同样的报酬甚至比别人得到的
少。
造成不公平感觉的原因主要有：一是企业领导的官僚主义和不正之风；二是
人们在心理上往往有这样一种倾向，即对绩效估价过低，报酬估价过高；三是有
些人存在嫉妒心理，有“红眼病”；四是少数人错误地认为，公平就是平均主义。
在一般情况下，人们对工作报酬不满意，而他们又认为这是由于不公正造成的，
结果是：谋求更多的工资报酬；减低工作的兴趣和积极性。
问题如果不能得到解决，就会出现职业流动，有人甚至出工不出力，消极怠
工。比如说由于出租汽车公司、宾馆饭店对小汽车实行承包，使小车司机收入有
了较大幅度提高，相比之下，公共汽车司机的工作条件差、工资收入低，他们会
感到自己投入的劳动与得到的奖酬之比远远低于参照系——小车司机。公共汽车
司机则会采取相应的平衡措施，如有人想“跳槽”，有人对乘客不礼貌，有人拖
延出车时间，使城市交通问题更加严重。
□有益性原则激励是对人们良好行为或成果的积极肯定的信息反馈，其目的
在于促使人们保持和增强这种行为，加快人的自我发展和完善，为社会创造出更
大的效益。激励的这一规定性决定了其有益性，有益性表现在两方面：其一是表
现在激励前（考核奖励对象）；其二表现在奖励后（检查激励效果）。这两者应
该是统一的、全面的。
时代是在不断向前发展的，根据变化情况，不断修改、调整奖励标准，以保
持连续不断的有益性是明智之举。如1982年国务院颁布的《合理化建议和技术改
进奖励条例》对于改善经营管理、推动技术进步和促进国民经济的发展，起到积
极作用。但是，随着经济体制改革和科技体制改革的不断深入，原条件中规定的
部分内容不能适应形势发展的要求，激励的有益性程度下降。为此，国务院1986
年对该条例作了重要修改，增加了改善经营管理、推广应用科技成果方面的内容，
拓宽了合理化建议的领域；适当增加了每个等级的奖励水平，增加了以酌情奖励
作为技术储备的建设项目；增加了群众监督的规定等。
奖励的有益性另一个重要方面，就是检查奖励后的效果。奖励是一个封闭的
控制系统，应该具有“双向通讯”的特征，即既要发布指令信息（激励），又要
接受反馈信息（激励后果）。通过信息的反馈检查和调节激励是十分重要的。我
们经常在激励实际过程中遇到这种情况，激励对象的确定是正确的，但由于被激
励者所处环境不同，会产生不同的效果。有的起到积极鼓励作用，有的则增加了
集体内部成员之间的矛盾，产生了消极作用。如果我们注意接收激励的反馈信息，
事先做好集体成员的思想工作或改变激励的方式和内容，就有可能保证激励前后
效益一致性，真正使激励发挥全面的连续的积极作用。
□物质激励和精神激励相结合的原则为了搞好激励，必须充分认识和重视执
行物质激励和精神激励，同时要将两者有机地结合起来。为此，要注意以下几个
问题：（1 ）物质激励和精神激励各有侧重，应因时、因事、因人制宜。在两种
激励结合时，必有主有辅，对此，要灵活掌握，不可机械地、固定地予以规定。
精神激励是一种高层次激励，能起到平衡的作用，控制和调节人们对物质的追求。
当一个人思想觉悟、道德修养水平较高时，他在精神激励的激励下，可以放弃自
己对某些物质利益的追求或为了某种需要将物质奖励让于他人。但是，一般情况
下，对大多数人来说，如不满足他们最基本的物质需要，仅靠精神激励是难以调
动其持久旺盛的积极性的。这时，物质生活的改善，物质激励的施行就显得尤为
重要了。人们参加社会实践的时间、地点、活动内容是千差万别的，各人的思想
道德水平也是变化多样的，要根据这种运动变化的复杂情况，搞好两种奖励的结
合，并各有侧重，切忌“单打一”。比如说，“本田”公司非常注意发挥每个人
的积极性，他们设立了物质奖和精神奖，鼓励职员对车辆设计和制造提出改进意
见，从而使职员对公司有着强烈的责任感。
（2 ）注意人们对物质奖励和精神奖励的新要求，不断改变和发展激励的内
容和形式。随着生产力的发展，人们的精神和物质需要标准越来越高，如果再用
五六十年代的激励标准，发几元奖金，发个口杯、脸盆或发张奖状，出个光荣榜，
显然不能满足人们的需求。在这里，既要注意防止人们的盲目攀比，追求高消费
倾向，帮助人们正确评价奖励的价值，同时，又要在可能和允许的情况下