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都是人的先天本性，离开了人的社会性，似乎人对工作的态度，对人际关系的需
求和对成就的渴望，都是生而具有的天性，忽视了不同的社会政治经济制度和社
会关系对人性的制约。因此，这些片面人性观构成的组织管理心理学的基础，在
科学上难免存在各种问题。
个体行为的基础
一、个人生活背景
一个人进入组织从事工作时，并不是“一无所有”，而是带着自己的特定生
活背景的，比如，年龄、性别、婚姻状况、教育程度、家庭构成、工作年限与资
历。这些方面对说明人的行为有特殊的参照价值。
□性别究竟男女在工作上能否并驾齐驱，“各担一边天”？这是长期以来人
们争论不休的问题。对这个问题似乎应至少区分为两个不同方面来看待：性别与
工作表现，性别与出勤及辞职行为。
1。性别与工作表现有研究证明：性别对工作表现并没有显著性影响。具体来
说，在工作中，男女在许多心理品质、能力、行为特征上，诸如解决问题的能力、
分析技巧、竞争意识、激励效果、领导能力、交际技巧、学习能力等方面，都没
有明显的差别。因此，没有理由在工作表现方面对性别作优劣区分或评价。
有些研究表明：男性权力欲较强，对成功的期望较高，而女性则比较容易屈
从权力。但这种性别差异对于工作表现来说并不是重要的影响因素。近年来，女
性就业越来越普遍，男女性别工作角色的差别越来越模糊，但并没有任何迹象表
明工作绩效因男女同工时代的到来而下降。这一点有力地说明性别与工作表现无
关。同样，研究证据还表明，性别与工作满足感也没有显著相关。
2。性别与出勤和辞职关于性别与出勤，情形与前面大不相同。许多研究一致
表明：女性出勤率明显低于男性。然而，合乎逻辑的解释并不在于工作角色本身，
而是在于整个社会生活角色的差别。众所周知，即使在现代社会，女性仍然担负
着传统的照料家庭的责任，各种家务仍然按传统方式分派给女性，加之生育和照
顾子女，使她们在工作之外还承担着多重义务，只得从工作中分身。当然，这种
现象只限于既往历史，以后会出现什么状况，要看社会的发展。
不过，在性别与辞职的关系这一问题上，并没有明朗的结论。有些研究认为
女性辞职率高，而有些研究则认为辞职行为没有性别差异。看来，这个问题涉及
的具体实际情形错综复杂，导致理论分歧，故而有待进一步探讨。
□年龄年龄与个人在组织中的行为也有密切关系。其中最值得管理者关注的
有以下几个方面：1。年龄与更换工作不同年龄的人在组织中会表现出不同的行为
特征。比如，普遍的现象是，年龄越大越不轻易辞换工作。这其中的原因是多方
面的。一来年龄越大越不容易找到新的工作：二来在一个机构工作年资越深，升
迁、晋级的机会相对越大：三来年事增长，欲求生活安定，闯荡、创业的精力和
心志都有所减退。
2。年龄与工作绩效关于年龄与工作绩效的关系，一度有人认为：年龄越大，
绩效越差，因
为随着年龄增长，人的技能特别是力量、速度、敏捷性、协调性都有所减退
；而且，长期工作会滋生厌倦情绪，丧失兴趣和动机，导致绩效下降。然而近来
有些研究否定了上述观点。分析表明：工作绩效随着年龄增长而上升。其原因在
于，虽然体力随年龄有所下降，但实际上许多工作并不需要很快的速度或很强的
体力，而是更需要经验和熟练的技能，于是年资高的人正好弥补了体力的不足。
3。年龄与工作满足感年龄与对工作的满足感有很复杂的关系。以往的大量研
究表明，在 60 岁以前，年龄与工作满足感呈正相关。然而，这种关系似乎只适
用于传统模式的企业。近来，科技的急速发展改变了许多企业、组织的人事结构
和技术结构。在这些现代型企业里，新型技术的要求使某些人的传统工作技能失
去用武之地，老龄员工的工作满足感自然有所下降。
□婚姻状况关于婚姻状况与工作绩效的关系，迄今还没有足够的研究得出明
确的结论。然而许多研究一致地反映出婚姻状况与其他方面的有趣关系：已婚员
工的出勤率高，辞职率低，工作满足感高。相关性研究作出的推测性解释是：婚
姻增强了一个人的责任感，使得一个人赋予稳定的工作更高的价值和重要性。
当然，也存在另外的推测性解释：容易满足且循规蹈矩的人，本身就可能结
婚。目前看来，由于研究只是就相关程度进行推测，我们还不能判定谁是因、谁
是果，甚至不能断定是否有因果关系。
□家庭构成不同的家庭结构，比如，有几个孩子，抚养几个老人等，对员工
的工作不无影响。一个很明显的事实是：孩子越多的员工，出勤率越低，尤其是
女性职工。
然而，在另一方面，研究也一致表明：抚养的人数越多，员工的工作满足感
越高。这可能是人们从自己的工作结果中看到自身的价值所致。抚养人数越多，
责任就越重大，工作的意义就越显得很突出，而一旦通过工作实现了责任，也就
越使人获得满足。
□工作年限工作年限也是员工工作行为的重要背景。在这一背景对工作绩效
的影响方面，曾有相当大的意见分歧。但近来大部分研究都表明：如果其他条件
固定不变，那么工作年限长短对工作绩效并没有什么影响。这对于论资排辈、按
年头定薪水的做法，无疑是重要的否定。
然而，在工作年限与出勤率的关系上，结论是明朗的：工作年限越长，旷工
率越低。工作年限几乎是说明出勤率与工时损失量的最重要的因素。类似的是，
工作年限与辞职行为也呈负相关：工作年头越长，越不太可能辞职。
这同样也是解释辞职行为的最重要因素。鉴于这种关系，我们可以从一个人
工作的年限来推断他以后工作变动的可能性。
概括说来，性别、年龄、婚姻状况、家庭结构以及工龄，与员工的各种工作
行为与态度，包括出勤率、调职、工作绩效、对工作的满意程度等，都
有某种方式的联系。有幸的是，这些背景资料从人事档案中很容易得到。作
为管理者，了解员工的这些因素是预测员工行为、实施有效管理的重要前提，而
考察这些因素也是选拔、任用职工的有效依据。
二、能力
能力是从事各种活动、适应生存所必需且影响活动效果的心理特征的总和。
每个人都有自己的独到能力。说到这句话，你也许并不自信。的确，你会发现你
的音乐才能不如贝多芬，而体力又不如拳王阿里。你认定这世道不公平，觉得上
帝对某些人有某种偏爱。但是，请换个角度想想：你的音乐才能未必不如阿里，
你的体力未必不如贝多芬。这又如何论公平呢？其实，每个人都有自己的能力结
构，都有各自的长处和短处。或许遗传和经验已奠定了你无可更改的能力长短，
但这也许并不是最重要的。最重要的是，你如何最大限度地发挥长处而避开短处。
而对于一个管理者，重要的是应了解每个人的能力差别与特长，使每个人的能力
在工作中得到最大发挥，于人、于组织均有利。
□智力智力（intellectualabilities ）是一般的心理能力，是从事心智活
动的要素。威克斯勒（wechsler）研究证明：智力反映为多重方面，包括基本常
识的掌握，理解能力，算术能力，概括能力，语文能力，记忆力，以及其他有关
活动操作和空间认知的能力。
了解人的智力结构（即各方面能力的配置状况），对于实施组织管理是很有
意义的。首先，不同的工作对智能的要求也有所不同。在工作性质与员工的能力
之间找到最佳配置，便能达到最高的工作绩效和人事潜能。把较高能力的员工安
置在对能力需求较低的职位，会挫伤人的积极性，使人丧失动机、兴趣，结果既
浪费人才，又降低工作绩效。反之，在高能力要求的职位上安置低能者，既不能
保证工作的完成，又使人遭受挫折，体验无能、自卑。
其次，能力是提职、晋级的依据之一。把称职的人提拔到合适的岗位，是充
分利用组织人事资源，提高生产率的明智之举。
具体说来，组织领导需要有较高的语言能力；会计需要很好的算术能力；市
场调研员则需要出色的归纳、推理能力，以作出市场预测。一般说来，越是处于
组织中较高层次的职位，越需要职员具备较高的智力和语言能力。对于有些例行
性、常规性很强的工作，并不需要很高的智力、判断力，这种情况下，工作绩效
与智商IQ的高低无太大关系。
有研究表明：对于所有层次的工作来说，语文、算数、空间与认知能力是达
到熟练程度的基础，因此这些方面的能力测验成为预测工作绩效的有效指标。如
今，许多大企业、公司都自设或委托专门的机构，从事人才的甄别、筛选、提拔、
训练，以便作出恰当的人事决策。
□躯体能力和高职位、高智力的关系相反，越是不需要技术或越是机械性的
工作，越需要躯体能力（physicalabilities ）。所谓躯体能力包括精力、体力、
肢体灵活性、躯体平衡性等。
诸如机械操作员、特种车辆驾驶员、建筑工人等，在体能上都有不同的要求。
有的研究鉴别出九种基本的躯体能力：持续或重复发动肌肉力量的动态体能，躯
干力量；对抗外力的静态体能，爆发力；伸展躯体与肌肉的能力；重复而迅速扭
曲躯体的能力；躯体各