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（五）合理待遇的有效性
通常情况下，使用工作评价以及类似的方法，来衡量公司内部一个职位的价
值或是不同职位间的相对价值。各个职位的重要性通常以不同等级的金钱来表示。
举例来说，一个典型的公司，其待遇加下：
因此，任何人担任生产部经理的工作每月都可获得2400元至3600元之间的待
遇，而推销员仅能获得1200元到1600元之间的待遇。一个人担任某一职位的时间
愈久，由于年年加薪的结果，其靠近等级最高薪的可能性就越大，而这正是问题
所在。企业整个工作评价方法只是按照职位说明书所开列的该经理应该负担的职
责来加以预定，而不是根据他的实际成就来评价。所以，极容易形成消极怠工的
局面。虽然在某些企业会直接按照所获成果来发给奖金作为激励手段，但由于缺
少目标管理计划，决定谁该得奖金，应得多少，仍然会大费周折。
如果对这种情形加以分析，就可发现症结所在：这些公司虽想进行衡量，可
是事先并没有弄清楚该衡量什么东西，而目标管理方法却可以把以前的评价方法
在达成公平待遇所欠缺的地方加以弥补。如果要用工作评价的方法来决定一位经
理的薪金标准时，目标管理可算是最有意义的指标。它可以用来指示工作执行的
好坏，并决定应得薪酬的数量。
以薪金幅度为月薪2400元至3600元的生产部门经理为例。一位才能平凡的现
任经理和一位能力卓越的新经理都在此薪金幅度内支付。从对公司发展的贡献来
讲，平凡的经理和卓越的经理表现有很大不同。但按照传统的工作分析方法来定
薪酬时，在金钱上并不能看出两人的成就的差异。如果采用目标管理制度，对业
绩的衡量是按照实际成果进行的，这给公平的薪金制度奠定了良好的基础。目标
管理还可以使主管人员的薪金具有动态性质。通常工作评价所重视的是对职位应
做的工作加以品评，而不对实际作为进行品评。目标管理则重视实际工作成就，
不像普通的静态式薪金管理那样，应做的工作与完成的工作不一定成比例。
（六）训练和发展的有效性
目标管理业已证明是有效管理训练和促进发展的宝贵方法，其作用表现在多
个方面。在目标管理方式下，把每一位经理人的职责都加以规定，促使他负起责
任并予以达成。所以他必须自力更生，在这种气氛之下，一定能孕育出强有力的
经理人。而且，目标管理制度提供了准确的绩效衡量方法，所以能显示某人的缺
点所在，或需要磨炼之处。既然知道了此人的缺点，公司方面就可对症下药，采
取个别方式来加以发展。特别是在对一群人观察了几个阶段后，公司方面对于每
一位人员的进展情形应该可以有详尽而连续的资料。因此，那种把许多不同优点
和缺点的经理们集中在一起来接受同样的训练的做法已不足取了，而应由公司为
每一位订出个别的计划，为使其提高管理水平才能给予特殊的训练。
在推行目标管理时，年度开始之际，由工作人员和上司互相协商，订出一套
工作目标。这些目标和其职位的规定职责有直接的关系，个人方面改进的目标也
可以包括在内。因为，这些目标是由他自己拟订初稿，经过和顶头上司讨论以后，
再作必要的修正，所以反映了双方的共同需要。如此一来，个人目标可表现在部
门目标之内，而部门的目标则已有效的转授给了个人。
到了年度结束时，上司与雇员又有机会再坐在一起，对于这些目标加以检查，
看看哪些已经达成，哪些没有达成。双方可以讨论达成情形的良好与否，明年有
些什么地方值得改进，为什么有些项目没有按照计划完成，而且对于该职位的特
殊成就尤其应加以强调。
上司和所属的各项任务因以上所讲的原则而得以强调。员工和上司就本职位
工作的改进方法，以及改进成果等所有这些都在良好的监督状态中进行。
如果所有的公司都根据目标管理来拟订公司的管理发展方案，那么，一定可
以避免发展过程中企业所遭受的各种困扰，也不必让大批主管不分青红皂白地被
派往外界受训或参加讲习，甚至公司内部的训练课程也可能没有必要了。对企业
而言，目标管理可以让每一位经理人的训练方案配合他自己的需要。训练部门的
主管如果能够确实遵循目标管理的每一个阶段的结果进行策划，一定可以发现公
司的训练计划大部分业已形成，既可节省公司的训练成本，也更容易配合公司和
个人两方面的需要。
二、根据目标进行管理的效果
以上重点讨论了有关根据目标进行管理的思考方法，那么实际上这种管理方
法实施中的效果又如何呢？下面针对这个问题加以讨论。实施目标管理的效果表
现在以下五个方面。
（一）企业业绩的提高
从强化企业的管理出发，企业推行这种管理方式的出发点，大致可分为：①
强化企业的管理体制，使员工能力得以发挥和活用；②促进组织目标的实现和自
我实现需求的满足，以及工作积极性的提高。
虽然开始的目标是各式各样的，但归纳起来，可总结为一句话：根据目标进
行管理的效果，就是调动人们的积极性和发挥各自的能力，为提高组织的业绩而
实施灵活机动的经营策略。
根据目标进行管理的管理方法，不同于以往的那种重视按照规定的工作范围
和工作程序和方法进行工作的做法，而是在各自明晰与企业目标直接关联的具体
化目标的基础上，鼓励员工完成目标。因为目标是经过重点筛选的，所以，能够
实行重点所指向的管理方法，进而排除以往管理的弊端，使员工积极树立目标并
从目标达成中获得满足感。用这种个人与工作密切相关的方式，创造为企业目标
达成的有利形势。
换句话说，根据目标进行管理的推行，无论在工作方面还是在人的方面，都
要求改变以往的做法，采取灵活机动的策略对企业进行管理，企业活动的根本目
标就是企业目标的实现，以及满足每个人的需求。
这种管理理念更为注重实质性的东西，所以自然要以业绩为中心，进而转变
为以能力为中心。评价的依据将不是人的特性和工作态度等无法直接衡量的因素，
而是根据业绩的大小。所以取得大量业绩的人，即那些经常做出显著成果的，才
能获得较高评价。这种体制，自然会激发员工的创造性，从而为企业的迅速发展
提供动力。
推行目标管理的目的之一，就是组织目标的达成，所以，业绩的提高当然应
该作为根据目标进行管理的实际效果而被提出来。在初期阶段，业绩提高表现在
多方面，特别是销售量的增加、成本的降低和利润的提高等方面，其效果是相当
明显的。
而且，企业整体业绩的提高，即使肯定是根据目标进行管理的结果，应该明
确其他各个因素对所取得的成果也有重要的作用。这个问题，一旦扩大到企业整
体，由于企业规模大，相互纠缠的要素也就复杂，因此难以一概而论。
现实中常有这样的事例。整个企业推行目标管理一直未能取得显著的成果。
而在某一阶段，却取得了几项惊人的业绩。这种情形，大多是因为在该阶段，目
标管理的方法对企业来讲，是“对症下药”的良方。所以效果令人瞩目。
总之，若能适当地推行这种管理办法，并把这种管理制度的思想方法渗透到
企业的各个角落，那么就一定能促进企业业绩的提高。只不过，这种管理理念的
展开以及全面彻底地渗入到整个企业是一个需要相当长时间的过程。
（二）员工工作态度的改变
有些企业很重视所谓的工作程序和方法，而把工作业绩放在第二位。而根据
目标进行管理则事先建立明确的执行目标。因此，相对于工作的程序和方法，企
业自然就会形成一种重视业绩的风气。这种风气虽然不一定能马上提高企业的业
绩，但它至少可以成为提高业绩的重要基础。因此，在一定时间内，只要有这种
风气，就有促进提高企业业绩的土壤。
为自己制订目标，并在达成的过程中实行自我管理是目标管理的基本理念，
所以必须养成积极的工作态度。
实际在企业中也有这样的例子：开始时上司认为员工给自己制订的目标过高，
觉得太冒险。结果却是许多人都按计划完成了目标。也许这可以用来解释为什么
说积极性会产生极大的动力。
相对于企业的系统和技术，要达到企业目标，更重要的是员工的工作士气。
因此，这种风气的出现，可以说是提高企业业绩的一个必要条件。
（三）思考方法和行动方法的合理化
从某种意义上可以说，这一点和重视企业业绩的出发点是相同的。因为在做
某项工作的时候，如果目标意识并非每次都很清楚，那么许多的思考方法或行动
方法就成了无用之物。与此相反，通过明确目标，就会努力寻找合理的工作方法。
从原则上讲，企业的思考方法、行动模式就应该基于合理的目标，而这点正好可
以通过推行目标管理来实现。
（四）促进双向沟通
根据目标进行管理的效果还体现在，不少企业上下级之间的沟通有了很大的
改善，原因就在于在这种管理方法下，上下级之间互相沟通的机会增多了。比如，
制订目标的时候，上司为了让员工真正理解企业希望达到的目标及方针就要和员
工商量；同样，员工为了调整已经制订的目标，也得主动和上司进行商量。而且，
有关目标达成的结果，不仅仅是由自己作出判断，而是通过上下级一起商讨后作
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