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７工作情况评估是一个征求意见的机会。如果处理得当的话，它甚至也是一个扩大我们人际关系网的绝佳的机会。
请注意，关于管理者支持工作情况审查的理由，清单上最令人感兴趣的是它们非常具体。这也是一张比抱怨工作情况审查清单要短得多的清单。这张清单主要是面向未来，而不是着眼于过去的工作表现情况。同时它更少表现出混乱和愤怒的情绪。
第三部分：积极预防八步法糟糕的制度还不如没有制度
我承认就现在工作情况评估开展的状况而言，在大多数公司里是不值得去做工作评估的。我承认任何一个没有满足管理者要求、造成公司中诸多抵触情绪的制度，事实上就是一个令它的使用者望而却步的坏制度。我进一步承认除非工作情况审查制度能被整个管理层积极采纳，否则它将注定失败。
越来越多的证据表明，很多工作情况评价制度是根本没有的，而且在提供平等就业机会方面还屡屡使公司陷入法律陷阱之中。但是我不认为这些问题就比以前无人谈论的这样一个问题更重要：近来在大多数地方实行的工作情况评估制度，管理者不予支持，员工坚决抵抗，事实上也没有达成什么目标并且应当被中止了。
我也认识到，管理者们并没有反对工作情况评估这个想法，反对的仅仅是目前的这种方式。他们不反对通过工作情况评估表格完成令他们感兴趣且对他们有利的事情：帮助员工，处理正在发生的事情，提供反馈。我还看到过一些极其有意思的事情：管理者煞有介事地谈论工作情况审查的消极面，但就是这个管理者又很快提出了一个制定工作情况审查制度的标准。
当然，工作情况评估是适合所有员工的，不仅是这本书所着重讲述的问题员工，当你准备试图从一个失败者转变成一个成功者时，一个有效工作情况审查的制度（执行计划，下一章的主题）是极其关键的。
它是合法的吗？它是可靠的吗？
在我们集中精力深入考察一个积极的工作情况审查制度之前，让我们看一看必须考虑的其他若干问题。工作情况审查制度合法吗？它可靠吗？它有效吗？
在美国有大量法律强制适用于工作情况审查制度。在下一章和第13章展开的对法律问题的讨论中，将简短概述基本指导方针并介绍雇主必须考虑的问题。在你的公司要实行一个计划之前，我强烈建议你去咨询一位资深的法律顾问以获得专业的、切合实际的建议。如果你要在美国之外经营一个公司，你应该咨询当地的咨询机构以保证公司的行为符合相关国家的法律规定。
在美国，1978年9月生效的“员工雇用程序联邦统一方针”构成了工作情况评估制度应遵守的主要要求。指导方针不仅适合于雇用环节，而且还涉及在公司范围内如何对员工工作情况进行管理和监督的问题。这个方针依据和部分起源于美国最高法院对布瑞格斯起诉达克力量公司做出的判决。这些最初的指导方针在这几年里经过了广泛的修订和扩充。
在这些指导方针的要求下，所有人事程序，包括影响工作中员工的使用程序，都必须满足下面两个准则中的任意一个：
１对于受本法保护的群体，不得存在有不利影响：特定种族、性别、宗教信仰，或者出生国的人群。也就是说，如果一个受本法保护的群体在任何人事活动中，由于自身所涉及的群体而获得不公正的待遇，例如在工作情况评估中所受的影响（工作情况审查能阻止人员的晋升、人事变动、增加薪水或者是获得一个发展机会），除非适用下列规定，否则这些人事活动是非法的。
２对可能产生负面影响的措施或制度，必须说明其根据何在。例如，如果一个公司认为必须达到特定的阅读水平才能去从事公司里的某项工作。我们可以想像得到，这种做法会对一个受保护的群体构成消极的不利影响。如果这件事情被诉诸法庭、引发诉讼，那么公司将必须拿出证据证明特殊的阅读水平的标准是合理的、正当的，而且对于完成这份工作是必要的。换句话说，只要差别对待的因素与工作情况的事实存在合理的联系，对受保护的群体的歧视是允许的。
简单地说，对于工作情况评估而言，上述这些要求意味着，任何一个工作情况审查制度只要对特定的种族、宗教、性别或是其他被保护群体的成员做出了较低的评价，将被判定为导致不利影响。比如，假设一个管理者下意识地给他所在部门的妇女一个较低的工作情况评价，那么这个管理者正对他的员工在以后的工作中争取更好的工作任务和获得更好的报酬产生不利的影响。任何一家公司发生这种情况，都将会面临两种选择：一个是取消或修改产生的不利影响的决策方法或标准——在这种情形下，请告诉公司所有的管理者在做出这些决策时要步调一致。如果案件的情形不同，公司能够试图表明管理者所做的决定是有根据的。如果一项工作因为需要从事搬运重物而没有考虑让妇女参加，法庭将很可能裁定这个决定是合理的，特别是如果管理者的决定是基于一个测试或一个医生的力量评估而不是纯粹的主观臆断。
近几年来，证明不存在不利影响变得越来越困难。有越来越多种类的特殊群体通过法庭之裁判获得了法律的认可和保障。不仅包括特定种族、性别、出生国和民族的人群，而且还包括有残疾、受逮捕记录、从军经历和特定宗教信仰、宗教实践、婚姻状况、年龄、身高、体重的群体。在一些情况下，歧视蓄长发的男性、歧视外国人或同性恋都被视为是非法的行为。在以后，我们将很可能看到为秃头员工甚至是为丑陋员工的利益而提起的法律诉讼。
因为“员工雇用程序联邦统一方针”涵盖了所有的人事决定，这意味着它能够规制越来越多的歧视方式，包括解雇、升职、降级、保留或免除成员资格、提名、增加或减少薪水、为获得培训机会、调职等人事事务中包含的歧视。工作情况审查制度几乎是所有人事制度的中心。为了表明一家公司没有对特殊人群的不利影响，证明没有让任何受到保护的群体在任何人事决定中受到歧视是非常必要的。但是，这也几乎是不可能做到的事情。
另一个让不利影响问题处理起来变得日益困难的事实是，我们正看到越来越多的反对“反向的歧视”主张。例如，一家公司正试图去纠正歧视特殊的少数民族的错误做法，相反一些人数较多的“大民族”也诉至法庭，主张他们的权利正在受到漠视，他们反过来正在受到歧视。结果，证明不存在不利影响变得越来越困难。这家公司要么不得不放弃有争议的实践做法，要么证明他们的行为毫无疑问是合法的。因此，证明合法性问题在未来将成为大家在处理不利影响问题的过程中所主要关心的问题。
第三部分：积极预防八步法论证合法性
不用学习过多的技巧，雇主们可以采用以下三种方式去论证合法性：
１证明内容具有合法性。通俗地讲，这是指表面上的合法性。内容的合法性试图去表现测评分数和完成一份工作所需要的关键性技能之间的关系。举个例子，秘书需要测试打字速度。如果想从事这份工作的人不会打字，老板不给他/她一份有大量打字任务的工作是完全合情合理的。在这个情况下，很明显这个人干不了这份工作。
２证明形式具有合法性。这显示了测评分数和干这份工作所需要的心理特质的联系，比如管理者需要的领导才能。形式合法有时是很难去说明的，因为有太多行为可用来说明领导能力。
３证明相关规定具有合法性。这显示了测评分数和工作手段之间的联系。工业心理学家、统计学家和人力资源人员已经付出了大量的努力（大部分都以失败告终）去试图证明规范的合法性——使用证据证明他们采用的是合理的制度，这些工作制度都是基于真正的工作要求而制定的。在像工作情况审查这样的制度中，证明规定的合法性问题显得特别重要。
工作情况评估制度有多少正当性？
我们讨论工作情况评估的底线是：据已经完成的工作情况审查制度和人事评估制度的研究表明，如果这些制度具有正当性，那么它们的正当性也是微乎其微的。让我再次重申这样一个观点：证明正当性，事实上已经不太可能。工作情况评估制度不是非常可靠的或正确的措施，正如很多管理者多年来一直抱怨的那样！
在其他方面，研究表明一个一般员工的价值评估由于工作地位等级、年龄、工作年限的差异而不同。公司会一贯地评定较低级别的中年员工的价值低于年轻的专家或年老的专家！诸如此类的错误一直都在发生。一些经理往往把所有人都评定得很高或者是很低，另一些经理对员工的评定往往要高于同一家工厂的其他经理对同一样工作所做的评定。这是你执行评定制度的主观性造成的，确切地说是执行工作情况评估制度所固有的问题。这不是说评估制度没有价值，但是在一定程度上，由于评估制度充满了法律上、统计上以及管理层立场上的问题，这些问题都会严重地损害它作为衡量员工工作情况的手段的有用性。
对人事与工作情况评估制度的局限性与问题的关注不是最近才兴起的一个现象。早在20多年前，罗伯特·盖恩博士就很有预见性地提出了这些问题。从那时起，法院已经在很大程度上认可了他的观点：
然而，大多数评估做得很不好，以至于它们既不能达到行政管理的目的，也不能实现标准化的措施。两种主要的不足是：①执行评估制度的管理者坦言不愿做评估，因�