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辩护，说她自己是很小心的，因为原稿上有错误或是不太清楚的地方，所以她不能负这个错误的全部责任。这样一来，王主任的规劝不但未起到效果，说不定还会由此惹来一些麻烦呢。
我们来回想一下，有时我们受到批评，甚至是非常严厉地批评，我们都会点头接受，并且心悦诚服；而有的时候，即使碰我们一根毫毛，稍微点我们一下，我们也会跳起来反驳。当你仔细分析和比较之后，你就会发现，在二者之间有一个根本的不同点，这一根本的不同点，就在于别人对我们的同情与了解的深刻程度。
我们始终欢迎的是那些了解我们，而又非常同情我们的人。
从理论上说，任何一种批评，对批评者和被批评者都存在着这样的悖论现象———
批评者：善意的批评动机与担心伤害对方的矛盾。
被批评者：希望得到他人赐教与惟恐遭受批评的矛盾。
如何化解这种悖论呢？这就需要掌握一些批评的口才技巧。
如果说赞美是生命的阳光，那么，批评则是人生的雨露，二者犹如促人前行的两轮，催人奋飞的两翼。它们异能同功，殊途同归，共同推动人的进步和发展。
金无足赤，人无完人，人生在世，孰能无过？若有过失，即需旁人指点评说。纵使原有自知之明，也难免敝帚自珍。当局者迷，旁观者清。所以每一个人都需要善意的批评来鞭策自己。
要做到“忠言不逆耳”，需要注意以下几个方面。
批评人还要看人
对于那些青少年，由于他们在思想上还不成熟，出现这样那样的缺点、过失在所难免。有的错误，即使多次指出，本人也愿意改正，可能稍不注意还会重犯，对他们进行批评，最好语重心长地直接指出，不宜拐弯抹角、含含糊糊，使其误解了批评的意图。批评个性倔强的后进青年，宜以退为进，先肯定其一定的优点，再言归正题，指出其缺点、过失。只要从表情、动作观察到对方已有内疚之感，就没有必要强迫其当众认错。对于自觉性较高、自尊心较强的成年人，选择适当的时机、场合，对其缺点、过失略为提醒，或旁敲侧击，见火候已到，就没有必要唠叨过多。
批评还要讲究艺术
尽可能避免在大庭广众的场合指名道姓的批评，非必要时不宜采用。
下级对上级、晚辈对长辈，难于当面启齿批评对方。有时是怕打击、报复，更多的是为了顾全大局，从有利于工作出发，既要使对方知道其缺点、过失，又要维护其尊严、威信。这时，不妨以自责来促使对方深思反省，以自我批评的方式达到委婉、含蓄地批评的目的。批评那些道德水平低下的蛮不讲理者，一味温情脉脉无济于事。当他正气势汹汹、老虎屁股摸不得时，谁敢说他一句不是，就骂街、打架。对于这种人，首先就要以正压邪、理直气壮地指出：“你就是错了！”待其良知略为恢复，火气稍有收敛，再软硬兼施与其论理。在严厉的批评之后，还应加以耐心的说服工作，最后在友好的气氛中结束批评。这种批评，即使有点“苦”，也像嚼橄榄一样，先苦后甜。
只要我们在批评中能够综合考虑多方面因素，讲求一些批评的语言艺术，就能达到忠言顺耳的境界。
第三节 批评要及时
作为一名上司或领导，经常会面对一些较为棘手的问题。这不单单指公事，还包括一些私事，如下属的精神状态、情绪、同事间的矛盾、家庭纠纷……这些都需要你去处理、调解。
身为领导的你要以朋友的口吻去询问对方：“发生了什么事？”“我能为你做些什么？”或“为什么会这样？怎么回事？”等等，这有助于你对情况的了解，以便更好地解决问题。
有时你可能因工作繁忙，未能及时处理矛盾纠纷，可以先行对矛盾双方进行慰问，过后再进行处理。这一方面缓解了下属间由于彼此矛盾或纠纷造成的紧张气氛，另一方面可以多了解下属间产生矛盾的原因，以便调整今后的工作。
当你作为领导，对某一名下属的工作很不满意且必须指出来，又不便当面批评他时，你该如何做呢？你首先应低调一点，先尝试改变他的态度，这应是上策，可以直接告诉他你心目中的要求，但不要说：“你们这样做根本不对！”“这样做绝对不行。”你可以说：“我希望你能……”“我认为你能做得更好”“这样做好像没真正发挥你的水平”等，用提醒的口吻和对方说更好。
切记不要做人身攻击。例如：“你这个态度，我很不欣赏。”或“为什么你总那么主观？你不能客观点？”等等，这样说会使双方的关系尖锐对立，对解决问题一点帮助也没有。在对下属提出批评时，预先要想清楚要说什么话，大前题应该是“对事不对人”。
在发现下属有错误时，要掌握速战速决的原则，立即采取行动。随时发现，随时批评，不要拖延，如果总是想过几天再说吧，这样，对方就会想：“我一直都这样做了，怎么你过去就没有意见呢？”这容易让对方产生种种猜测，以为是另有原因，产生了不必要的隔阂，而为今后的工作带来阻力。
同时，你自己也可能把事件淡忘。旧事重提，其震撼力就大打折扣，而且错误的改正力度也会大大降低。
一般上司是不会直接找下级员工对某事作批评的，遇上有不满的地方，总是向部门主管提出，促请他们切实“批评”下属。
正面批评别人，对谁来说都是一件十分尴尬、为难的事，但作为领导，这算是你的工作内容之一，所以应该把握一下批评的时机。
当你要对下属进行严厉批评时，请预先跟当事人约好一个时间，同时用简单的话先点他一下，让对方有心理准备，这样你也可以提前思考一下事件的处理方法。
然后，把所要说的内容的思路理清一下，重点重审一次，这样可有助你减少不安的感觉。不妨写下一个大纲，准备随时翻阅，不致因疏漏而要重讲一次。
经常提醒自己：“把握分寸”，“保持冷静”，“不要匆忙”，态度自然轻松。记着，正面和诚恳的语态，可以令受批评者较易接受和免受尴尬。
在批评时开场白是很重要的，切忌凡事用“领导认为”来开头，给对方过大压力。
可以婉转地说：“你经常迟到早退，是否有什么隐衷？”“单位有单位的规矩，你迟到早退，实在对其他同事的工作有影响，而且不公平！”“我欣赏你做事速战速决的作风，但希望你能依单位规矩而行，以免阻碍正常工作。”
批评下属要及时，并不是说要不加选择地即时批评。有人认为领导是权威的代表，在与下属谈话时只要使用肯定或提高声调的语气就行了。其实不然，作为领导，要首先考虑到对方的自尊心，不能大庭广众之下，去纠正下属过失并且责备他。
有的下属因为本身的原因，常常缺乏干劲，工作没有主动性。你指责他一通，想以此来调动他的主动性，是无济于事的，主动性必须靠内因来调动。对他们的指责只能是隐晦的，在表面上要进行激励。谈话的目的在于让对方接受，而接受则需要对症下药，采取攻心策略。
如果他喜欢养花，可以将他的工作和花儿进行联系，这样就能激起下属的积极性，使他认真、热情地去工作。不仅如此，这种激励的方法还能使下属产生一种责任感，而责任感恰恰是做好工作的前提。如此一来，下属必能心服口服，愉快地接受你的责备，因为他的努力得到了承认，他的积极性得到了肯定。
说话直言不讳是许多人所推崇的，但在工作中，并非处处都能直说，有时非得含蓄、委婉一些，才能使表达效果更佳。直道跑好马，曲径可通幽，各有各的妙处。
第四节 批评而不招人怨
批评的言语不同于赞美容易被人接受，因为它涉及一个人的心理、情绪、自尊心、思想状态等诸多因素。所以，由于批评不当而招致对方怨恨的事例是很多的，如果因语言不当而招对方怨恨，那么批评非但没有达到目的，其效果还适得其反了。
我们都应该认识到批评具有责任与艺术两种性质。只有清楚地认识到这一点，我们提出的批评才可能公平、有力、正确、中肯而不招人怨。那么，要使批评具有艺术性，我们必须掌握并运用好以下几种方法：
先欣赏后批评
美国总统卡尔文柯立芝任职期间，在一个周末，曾对他的一位女秘书说：“你穿的这套衣服很漂亮，你是一位很有魅力的女子。”柯立芝生性比较沉默寡言，这大概是他有生以来对一位秘书的最热情的赞辞了。这对于那位秘书来说太意外了，太不寻常了，使得她不知所措。柯立芝接着说：“好啦，别愣在那儿，我这样说只是让你高兴。从现在起，我希望你对标点符号再注意点。”
他使用的方式似乎太含蓄，但是他运用的心理原理却相当高明。人们在听不太愉快的事之前，听到对自己优点的赞扬，这样做能让对方容易接受一些。如果我们能够更含蓄一些表达，效果会更好。
用恰当的连接词
汉语词汇丰富，很可能由一个词的不同就可以造成语气的改变。许多人在批评别人前注意到先诚心诚意表扬了别人，但是他接下来用了一个转折词，下面就是一大通批评。比如一个老师对一个学生说：“你这学期的成绩有所提高，我真为你高兴。但是，如果你对英语不偏科，在上面多下点工夫，那会更好的！”在这种情况下，那学生在“但是”之前是接受的，但是在“但是”之后他就会开始对老师表扬的诚意产生怀疑了。甚至认为，表扬只是一种策略，目的却是对他偏科的批评，从而引起学生的反感。这样就达不到我们批评目的，并且让别人产生曲解。他可以这样说：“你这学期的成绩