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语言表达培训-第章

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辩护,说她自己是很小心的,因为原稿上有错误或是不太清楚的地方,所以她不能负这个错误的全部责任。这样一来,王主任的规劝不但未起到效果,说不定还会由此惹来一些麻烦呢。
    我们来回想一下,有时我们受到批评,甚至是非常严厉地批评,我们都会点头接受,并且心悦诚服;而有的时候,即使碰我们一根毫毛,稍微点我们一下,我们也会跳起来反驳。当你仔细分析和比较之后,你就会发现,在二者之间有一个根本的不同点,这一根本的不同点,就在于别人对我们的同情与了解的深刻程度。
    我们始终欢迎的是那些了解我们,而又非常同情我们的人。
    从理论上说,任何一种批评,对批评者和被批评者都存在着这样的悖论现象———
    批评者:善意的批评动机与担心伤害对方的矛盾。
    被批评者:希望得到他人赐教与惟恐遭受批评的矛盾。
    如何化解这种悖论呢?这就需要掌握一些批评的口才技巧。
    如果说赞美是生命的阳光,那么,批评则是人生的雨露,二者犹如促人前行的两轮,催人奋飞的两翼。它们异能同功,殊途同归,共同推动人的进步和发展。
    金无足赤,人无完人,人生在世,孰能无过?若有过失,即需旁人指点评说。纵使原有自知之明,也难免敝帚自珍。当局者迷,旁观者清。所以每一个人都需要善意的批评来鞭策自己。
    要做到“忠言不逆耳”,需要注意以下几个方面。

    批评人还要看人
    对于那些青少年,由于他们在思想上还不成熟,出现这样那样的缺点、过失在所难免。有的错误,即使多次指出,本人也愿意改正,可能稍不注意还会重犯,对他们进行批评,最好语重心长地直接指出,不宜拐弯抹角、含含糊糊,使其误解了批评的意图。批评个性倔强的后进青年,宜以退为进,先肯定其一定的优点,再言归正题,指出其缺点、过失。只要从表情、动作观察到对方已有内疚之感,就没有必要强迫其当众认错。对于自觉性较高、自尊心较强的成年人,选择适当的时机、场合,对其缺点、过失略为提醒,或旁敲侧击,见火候已到,就没有必要唠叨过多。

    批评还要讲究艺术
    尽可能避免在大庭广众的场合指名道姓的批评,非必要时不宜采用。
    下级对上级、晚辈对长辈,难于当面启齿批评对方。有时是怕打击、报复,更多的是为了顾全大局,从有利于工作出发,既要使对方知道其缺点、过失,又要维护其尊严、威信。这时,不妨以自责来促使对方深思反省,以自我批评的方式达到委婉、含蓄地批评的目的。批评那些道德水平低下的蛮不讲理者,一味温情脉脉无济于事。当他正气势汹汹、老虎屁股摸不得时,谁敢说他一句不是,就骂街、打架。对于这种人,首先就要以正压邪、理直气壮地指出:“你就是错了!”待其良知略为恢复,火气稍有收敛,再软硬兼施与其论理。在严厉的批评之后,还应加以耐心的说服工作,最后在友好的气氛中结束批评。这种批评,即使有点“苦”,也像嚼橄榄一样,先苦后甜。
    只要我们在批评中能够综合考虑多方面因素,讲求一些批评的语言艺术,就能达到忠言顺耳的境界。

第三节 批评要及时

    作为一名上司或领导,经常会面对一些较为棘手的问题。这不单单指公事,还包括一些私事,如下属的精神状态、情绪、同事间的矛盾、家庭纠纷……这些都需要你去处理、调解。
    身为领导的你要以朋友的口吻去询问对方:“发生了什么事?”“我能为你做些什么?”或“为什么会这样?怎么回事?”等等,这有助于你对情况的了解,以便更好地解决问题。
    有时你可能因工作繁忙,未能及时处理矛盾纠纷,可以先行对矛盾双方进行慰问,过后再进行处理。这一方面缓解了下属间由于彼此矛盾或纠纷造成的紧张气氛,另一方面可以多了解下属间产生矛盾的原因,以便调整今后的工作。
    当你作为领导,对某一名下属的工作很不满意且必须指出来,又不便当面批评他时,你该如何做呢?你首先应低调一点,先尝试改变他的态度,这应是上策,可以直接告诉他你心目中的要求,但不要说:“你们这样做根本不对!”“这样做绝对不行。”你可以说:“我希望你能……”“我认为你能做得更好”“这样做好像没真正发挥你的水平”等,用提醒的口吻和对方说更好。
    切记不要做人身攻击。例如:“你这个态度,我很不欣赏。”或“为什么你总那么主观?你不能客观点?”等等,这样说会使双方的关系尖锐对立,对解决问题一点帮助也没有。在对下属提出批评时,预先要想清楚要说什么话,大前题应该是“对事不对人”。
    在发现下属有错误时,要掌握速战速决的原则,立即采取行动。随时发现,随时批评,不要拖延,如果总是想过几天再说吧,这样,对方就会想:“我一直都这样做了,怎么你过去就没有意见呢?”这容易让对方产生种种猜测,以为是另有原因,产生了不必要的隔阂,而为今后的工作带来阻力。
    同时,你自己也可能把事件淡忘。旧事重提,其震撼力就大打折扣,而且错误的改正力度也会大大降低。
    一般上司是不会直接找下级员工对某事作批评的,遇上有不满的地方,总是向部门主管提出,促请他们切实“批评”下属。
    正面批评别人,对谁来说都是一件十分尴尬、为难的事,但作为领导,这算是你的工作内容之一,所以应该把握一下批评的时机。
    当你要对下属进行严厉批评时,请预先跟当事人约好一个时间,同时用简单的话先点他一下,让对方有心理准备,这样你也可以提前思考一下事件的处理方法。
    然后,把所要说的内容的思路理清一下,重点重审一次,这样可有助你减少不安的感觉。不妨写下一个大纲,准备随时翻阅,不致因疏漏而要重讲一次。
    经常提醒自己:“把握分寸”,“保持冷静”,“不要匆忙”,态度自然轻松。记着,正面和诚恳的语态,可以令受批评者较易接受和免受尴尬。
    在批评时开场白是很重要的,切忌凡事用“领导认为”来开头,给对方过大压力。
    可以婉转地说:“你经常迟到早退,是否有什么隐衷?”“单位有单位的规矩,你迟到早退,实在对其他同事的工作有影响,而且不公平!”“我欣赏你做事速战速决的作风,但希望你能依单位规矩而行,以免阻碍正常工作。”
    批评下属要及时,并不是说要不加选择地即时批评。有人认为领导是权威的代表,在与下属谈话时只要使用肯定或提高声调的语气就行了。其实不然,作为领导,要首先考虑到对方的自尊心,不能大庭广众之下,去纠正下属过失并且责备他。
    有的下属因为本身的原因,常常缺乏干劲,工作没有主动性。你指责他一通,想以此来调动他的主动性,是无济于事的,主动性必须靠内因来调动。对他们的指责只能是隐晦的,在表面上要进行激励。谈话的目的在于让对方接受,而接受则需要对症下药,采取攻心策略。
    如果他喜欢养花,可以将他的工作和花儿进行联系,这样就能激起下属的积极性,使他认真、热情地去工作。不仅如此,这种激励的方法还能使下属产生一种责任感,而责任感恰恰是做好工作的前提。如此一来,下属必能心服口服,愉快地接受你的责备,因为他的努力得到了承认,他的积极性得到了肯定。
    说话直言不讳是许多人所推崇的,但在工作中,并非处处都能直说,有时非得含蓄、委婉一些,才能使表达效果更佳。直道跑好马,曲径可通幽,各有各的妙处。

第四节 批评而不招人怨

    批评的言语不同于赞美容易被人接受,因为它涉及一个人的心理、情绪、自尊心、思想状态等诸多因素。所以,由于批评不当而招致对方怨恨的事例是很多的,如果因语言不当而招对方怨恨,那么批评非但没有达到目的,其效果还适得其反了。
    我们都应该认识到批评具有责任与艺术两种性质。只有清楚地认识到这一点,我们提出的批评才可能公平、有力、正确、中肯而不招人怨。那么,要使批评具有艺术性,我们必须掌握并运用好以下几种方法:

    先欣赏后批评
    美国总统卡尔文柯立芝任职期间,在一个周末,曾对他的一位女秘书说:“你穿的这套衣服很漂亮,你是一位很有魅力的女子。”柯立芝生性比较沉默寡言,这大概是他有生以来对一位秘书的最热情的赞辞了。这对于那位秘书来说太意外了,太不寻常了,使得她不知所措。柯立芝接着说:“好啦,别愣在那儿,我这样说只是让你高兴。从现在起,我希望你对标点符号再注意点。”
    他使用的方式似乎太含蓄,但是他运用的心理原理却相当高明。人们在听不太愉快的事之前,听到对自己优点的赞扬,这样做能让对方容易接受一些。如果我们能够更含蓄一些表达,效果会更好。

    用恰当的连接词
    汉语词汇丰富,很可能由一个词的不同就可以造成语气的改变。许多人在批评别人前注意到先诚心诚意表扬了别人,但是他接下来用了一个转折词,下面就是一大通批评。比如一个老师对一个学生说:“你这学期的成绩有所提高,我真为你高兴。但是,如果你对英语不偏科,在上面多下点工夫,那会更好的!”在这种情况下,那学生在“但是”之前是接受的,但是在“但是”之后他就会开始对老师表扬的诚意产生怀疑了。甚至认为,表扬只是一种策略,目的却是对他偏科的批评,从而引起学生的反感。这样就达不到我们批评目的,并且让别人产生曲解。他可以这样说:“你这学期的成绩
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