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（1）累积的
（2）非累积的。
13。累积带薪缺勤可以结转后期，如果本期的权利没有用完，可以在未来期间使用。
累积带薪缺勤可以是既定的（亦即，雇员离开企业时对未行使的权利有权获得现金支付）也可以是非既定的（雇员在离开时其未行使的权利无权获得现金支付）。当雇员提供服务，从而增加了未来带薪缺勤权利时，就产生了一项义务。即使带薪缺勤是非既定的，该义务依然存在并应予以确认，虽然雇员在使用累积非既定权利之前离开的可能性会影响到这项义务的计量。
14。企业应计量累积带薪缺勤的预期费用，作为资产负债表日因累计未行使权利而导致的预期支付的追加金额。
15。前段说明的方法中对义务的计量，只是由于福利累积这一事实而预计将追加的支付金额。在许多情况下，企业可能无需进行详细计算，就能估计未使用的带薪缺勤中不会存在重大的义务。例如，带薪病假义务只有经正式或非正式认定可以将未用带薪病假用作带薪假期的情况下，才可能具有重要性。
第14段和第15段示例
某企业有100名雇员，每人每年可享受5个工作日带薪病假，未使用病假可以向后结转1 个公历年度。病假首先从当年的权利中扣除，其次从上年结转的余额中扣除（以后进先出为基础），在20×1年12月31日，每个雇员平均未使用权利是2 天，在依据过去的经验并预期该经验继续适用的基础上，企业预期，有92名雇员在20×2年会享受不超过5天的带薪病假，其余8 名雇员每人将平均享受6天半病假。
企业预期由于20×1年12月31日的累计未行使权利，将支付另外12天的病假工资（8名雇员每人1天半），因此，企业确认一项等于12天病假工资的负债。
16。非累积带薪缺勤不结转后期：如果当期权利没有行使完，就予以取消，雇员在离开企业时对未使用的权利无权获得现金支付。病假工资（如果过去未行使的权利不能增加未来的权利）、产假（做父亲或做母亲）和参加陪审团或服兵役的带薪缺勤通常是属于这种情况。
企业只有在雇员缺勤时才能确认负债或费用，因为雇员服务并不能增加其福利金额。
短期雇员福利…确认和计量…利润分享和奖金计划
17。只有在下述情形下，企业应对第10段中所述的利润分享和奖金支付的预期费用进行确认：
（1）由于过去事项的结果，企业现在负有作出这类支付的法定义务或推定义务；
（2）可以对义务作出可靠的估计。
只有在企业除了支付没有其它现实选择时，才存在一项义务。
18。按照一些利润分享计划，雇员只有在企业工作一定期间，才能分享利润。这样的计划产生了推定义务，因为雇员如果在企业工作到特定期间末，其提供服务就会增加企业应付的金额。这种推定义务的计量反映了一种可能性，即一些雇员可能在离职时没有得到利润分享的支付。
第18段示例
利润分享计划要求企业将其当年净利润的一定份额支付给全年为企业提供服务的雇员。如本年内没有雇员离开，当年全部利润分享支付比例为净利润的3％。企业估计，人员流动将使支付比例降低至净利润的2。5％ 。
企业将当年净利润的2。5％确认为一项负债，同时确认一项费用。
19。企业可能没有支付奖金的法定义务。但是，某些情况下，企业却有支付奖金的惯例。此时，企业就具有一项推定义务，因为企业除了支付奖金没有其它现实选择。推定义务的计量反映了一些雇员离职时没有得到奖金的可能性。
20。只有在下述情形之一下，企业才能对其利润分享或奖金计划的法定或推定义务进行可靠估计：
（1）计划的正式条款中包括用于确定福利金额的公式；
（2）在财务报表批准批准报出之前企业确定了要支付的金额；
（3）过去的惯例为企业的推定义务金额提供了明显证据。
21。利润分享和奖金计划义务产生于雇员的服务而不是产生于与企业所有者之间的交易。因此，企业将利润分享和奖金计划的费用确认为一项费用，而不是净利润的分配。
22。如果利润分享和奖金支付在雇员提供服务的期末以后12个月内未全部到期，这些支付就是其它长期雇员福利（参见第126至131段），如果利润分享和奖金支付符合权益计酬福利的定义，企业应对其按第144 至152段的规定进行处理。
短期雇员福利…披露
23。虽然本准则对短期雇员福利不要求作出特定披露，其它国际会计准则可能要求披露。例如，《国际会计准则第24号—关联方披露》要求企业披露关键管理人员的雇员福利信息。《国际会计准则第1号—财务报表的列报》要求企业披露员工成本。
离职后福利：设定提存计划和设定受益计划的区别
24。离职后福利包括，例如：
（1）退休福利，如养老金；
（2）其它离职后福利，如离职后人寿保险和离职后医疗保障。
企业提供的离职后福利安排是离职后福利计划。企业的所有此类安排均适用本准则，无论是否建立了一个单独实体来接受提存金和支付福利。
25。离职后福利计划可区分为设定提存计划或设定受益计划，取决于计划的主要条款和条件所包含的经济实质。在设定提存计划下：
（1）企业的法定或推定义务仅限于其同意向基金提存的金额。因此，雇员所收到的离职后福利金额取决于企业（或许还有雇员）向离职后福利计划或保险公司支付的提存金金额，联同提存金所产生的投资回报；
（2）结果是，精算风险（福利将比预期的少）和投资风险（投资的资产将不足以支付预期的福利）要由雇员承担。
26。当企业通过以下方式具有法定或推定义务时，企业的义务就不仅限于其同意向基金提存的金额，以下是这种情况的例子：
（1）不仅仅与提存金金额相关的计划福利公式；
（2）通过计划间接地或直接地对提存金特定回报作出担保；
（3）导致推定义务的非正式惯例。例如企业过去曾增加对前雇员的福利以保持与通货膨胀同步，即使没有法定义务要求这样，推定义务就可能产生。
27。在设定受益计划下：
（1）企业的义务是为现有的及以前的雇员提供已同意的福利；
（2）精算风险（福利费用将比预期的多）和投资风险实质上由企业承担。如精算或投资的实际结果比预期的差，企业的义务可能会增加。
28。以下第29至42段就多雇主计划、国家计划及保险福利下的设定提存计划和设定受益计划间的区别作了说明。
离职后福利：设定提存计划和设定受益计划的区别…多雇主计划
29。企业应根据计划的条款（包括正式条款之外的推定义务）将多雇主计划区分为设定提存计划或设定受益计划。当多雇主计划是设定受益计划时，企业应当：
（1）采用与其它设定受益计划相同的方式核算其对设定受益义务、计划资产和与计划相关的费用的份额；
（2）披露第120段要求的信息。
30。对属于设定受益计划的多雇主计划，如得不到足够的信息运用设定受益会计，企业应当：
（1）按第44至46段所述，对计划视同设定提存计划进行核算；
（2）披露：
① 该计划是设定受益计划这一事实；
② 得不到足够信息将该计划按设定受益计划进行核算的理由；
（3）该计划出现
盈余或亏损可能影响未来提存金金额时，应追加披露：
①任何可得到的关于盈余或亏损的信息；
②用于确定盈余或亏损的基础；
③对企业的影响，如果有的话。
31。设定受益多雇主计划的一个例子是：
（1）计划是根据支付需要注入资金，即，提存金金额按预期足以支付同期应当支付的福利金额进行确定；雇员当期赚得的未来福利将用未来的提存金支付；
（2）雇员福利取决于雇员服务的时间，参加计划的企业应当为退出计划时雇员所赚得的福利支付提存金，除此之外，企业没有退出计划的现实途径。这样的计划对企业产生了精算风险：如果资产负债表日雇员已经赚得的福利的最终费用大于预期金额，企业将不得不增加提存金，或者说服雇员接受减少的福利。因此，这样的计划是设定受益计划。
32。对属于设定受益计划的多雇主计划，如果可得到足够的信息，企业对其在设定受益义务、计划资产和与计划相关的离职后福利费用中的比例份额，应按照与任何其它设定受益计划同样的方式进行核算。但是，在一些情况下，企业可能无法识别其在计划基本财务状况和经营业绩中所占的份额，来为会计核算提供足够的可靠性。这种情况可能发生，如果：
（1）企业无法获得满足本准则要求的有关该计划的信息；
（2）该计划使参加的企业面临与其它企业现在和以前的雇员相关的精算风险。结果是，没有一致和可靠的基础将义务、计划资产和费用分配到参加计划的各别企业中去。
在此情况下，企业应将其视为一项设定提存计划进行核算，并披露第30段所要求的追加信息。
33。多雇主计划与集合管理计划是有区别的。集合管理计划只是单个雇主计划的集合，使参与计划的雇主将他们以投资为目的的资产联合起来，降低投资管理和行政费用，但不同雇主对其雇员的福利要求是分开的。集合管理计划不会产生特别的会计问题，因为容易获得信息以将它们与任何其它单一雇主计划同样处理，并且这样的计划不会使参与企业面临与其它企业现在和以前的雇员相关的精算风险。本准则的定义要求企业根据计划的条款（包括