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你可以从两个角度来观察分析现有的制度：首先可以从“做事”的角度，也就是从工作本身出发，查看哪些制度实际上没有必要，甚至使工作变得复杂；其次，从下属的角度观察制度，有哪些制度束缚了他们的手脚？
总之，你必须运用自己手中的权力，使下属不受制于不切实际的各种制度，从而提高他们的生产力，也就是说，你可以改变并完善一些制度。
4．给予完成任务的下属奖励
或许你认为，完成工作是下属的本分或者工作本身就是最好的奖励。但有经验的主管都知道，提高下属的战斗力很大程度上依赖一些很实际的奖励措施，包括现金、红股、休假和升迁。
例如，设计一套科学的奖金制度，如果你不能用金钱奖励下属（或许你也无能为力），可以用时间，当一名下属完成一项重要的工作之后，可以给他一定时间的假期……
最关键的，你必须清楚，什么样的奖励可以激励他们，同时，也不要忘记称赞，要大声、明确，而且不断重复。
□刺激下属的学习欲望
俗话说：任何人可以轻易地把马牵到河边，但是若马不想喝水，那么无论用什么方法也无法强迫它。指导下属提高执行力的情况也是如此。如果下属毫无学习的意愿，即使再强迫他，也不会有任何效果。
一般来说，惟有上司指导下属的欲望与下属学习的欲望一致时，下属才会愿意接受有关工作上的指导。可惜，目前的情况大多是下属不愿自动学习，或上司施教时虽懂了，但时间一长又就遗忘了，或者对上司的施教根本不理会。
看来，为使下属完全了解工作，最理想的方法是待下属有学习的欲望时再予施教。然而，现实往往不允许人们如此悠闲地等待。
因此，为了让下属尽快学习，而且是真心乐意地学习，就必须应用心理技巧。美国著名的拳击教练艾迪·汤姆先生，便采用了一种毫不费时的方法培育出许多世界级的选手：“当对方如此进攻时，你该如何应付？”此时，选手们便一边练习、一边思考应付的方法，并以动作来表示答案。
事实上，当对方被问及意见时，基于一种被尊重及意欲表现的心理，任何人都会加以认真地思考，提出自己的见解。即使最初的答案并不完全正确，只要重新发问，应该也不难诱导出正确的答案。当对方想出真正的答案时，势必感到欢喜异常，学习意愿也一定因此大为提高。因为答案乃是经过自己的心思考所得，所以必然终身难忘，同时他也必将按照答案去执行。
下属通常是沿着领导者的脚印前进的木匠或雕刻匠，在成为名匠之前，一般师傅只告诉他们：“看着做吧！”就是让他们自己跟着师傅摸索学习，学到的就是自己的。
在一般组织中，也常应用此方法来训练员工。例如，某大建筑公司在招入新进人员的第一个月内，根本不让他们做任何工作。这对于怀着雄心壮志进入公司的新进员工而言，感受又是如何呢？
“森田疗法”是日本的森田正马博士创造的，它对于治疗神经病症可能是目前最卓越的方法。
其中有一种称为“卧褥疗法”，是让病人住在单人的病房中，房内没有电视、收音机，甚至没有人与他交谈。即使到了用餐时间，护理人员将餐点送入之后，也一语不发地离去。他们除了睡觉之外，必须度过极安静、无聊的时间。
如此一来，病人便完全沉没在自我的领域中，面对自己的烦恼及苦闷加以思考并追根究底。有时甚至必须承受辗转反侧的痛苦煎熬。在迷惘清除再迷惘的过程中，他们终究会达到一种“悟”的境界。从此以后，逐渐恢复平静的心情。此法开始实施时，会使人觉得百无聊赖，非常想找点事做，而由原来极内向的，逐渐向外向发展，从而变得外向。最后，先让他们做一些轻松愉快的工作，再逐渐改变为一般的工作，效率往往倍增。
这就是利用了一个人的“饥饿感”，来引发其求知欲望的方法，其最终目的乃是将一个人的消极心态转变为积极的心理。如果把此种方法套用在培养新进员工方面，相信必有显著的效果。因为新进员工在初期必定仔细观察上司或同事们的所作所为。之后，他们会产生一种渴望：让我自己来，相信我也能做好。如此，便可培养出员工积极的心态和适合组织发展的观念与意识。
根据著名的克丁根实验即可得知人的记忆是不可靠的。该实验的内容如下：
集合40位心理学家，让他们观看事前未加以解说的犯罪影片。影片开始是一名农夫突然把门踢开，进入屋内，另一名黑人则手持枪械随农夫进入屋内。接着两人大打出手，黑人骑在农夫身上发射子弹，最后两人走出房间。该片长仅30秒钟，事后让心理学家们写出自己的观后记忆。结果，在40人中，只有6人明确地记录该影片的内容。换句话说，具有客观观察能力的心理学家，也竟仅有15％的人能够记忆事前没有解说过的影片！
由此可知人的记忆并不可靠。
因此，指导某人做事时，若能让他当场回顾复习，则可使之记忆牢固。毕竟，大多数人在听人谈话时，看似听得津津有味，其实，所能记住的却往往不足50％。
人的兴趣在于事发当时可能极为敏感，但事过境迁之后，通常只能有零碎的记忆。
所以，在进行教导工作时，不妨让听讲者养成作笔记的习惯。如此一来，即使时间再久，由于有所记录，仍可使被教育者保有对此事的兴趣。
一个积极学习的下属，常常是组织里进步最快、贡献最大的人。领导者应当善于教育每个组织成员都成为这样的人。
□培养员工的自信心和创造力
要做一名精明的领导者，就要调动员工的自信心和创造力，让他们在自信的气氛中创造性地工作，快乐地生活。在一个组织中，员工的自信与整个组织的士气密切相关，与他们的个人绩效紧密联系。自信心是任何一个具备良好素质的员工不可或缺的，也是说明一个人创造能力高低的重要因素，因此，为了增强员工的创造力首先要增强他们的自信心。
那么，到底在什么情况下员工才会产生自信心呢？当他们知道了过去不知道的事，完成了以往无法完成的工作，或者战胜了他过去无法胜过的人，那么他就会信心百倍，能力也会随之慢慢地增长。自信心的提高，会使一个人对自我的把握能力加大，这种自我把握能力是一个人对自己准确评估与预见的能力，它会在人的内心产生一种能动的力量，促使个人的完善和发展。但是一个人如果丧失了自信心，整个人就会显得萎靡不振、毫无活力，而且是永无长进。
作为一名领导者，在培养员工的自信心时，要注意到一个最大的“阻碍因素”，即员工的自卑感。不论哪个公司，总存在着几个有自卑感的人。一旦自卑感作祟，人们就会丧失自信，本身能力也会降低许多。有自信的人会不断地提出方案，踊跃地发言，做起事来非常积极。而有自卑感的人，因过于注重他人的言论，总顾忌着一举一动是否惹人注意，会不会受到他人耻笑，因此总不敢发表意见，老是以自信者的意见为意见，于是使自己愈来愈丧失自信，愈来愈自卑，最后竟然完全没有个人思想了。
自卑感是在与他人比较的情况下产生的，对凡事都不关心或者缺乏竞争观念的人根本就不会有自卑感。例如，某人在与资深学历或技艺精湛的人做比较时，如果输了，也不致产生自卑感，但在某方面赶不上同伴或者竟然输给能力较差的人，或者看到别人都有卓越的表现，只有自己默默无闻时，除了心中懊恼，就会产生自卑感、甚至丧失自信心。因此，领导者要指导员工克服自卑心理，树立自信心。要在本单位、本部门消除上述现象，必须从多方面切实施行。
1．使其早日适应工作与团体组织。如果无法适应就无法产生自信，这一点对新进人员尤为重要。
2．训练他们从事较高水准的工作。他们完成高水准的工作后，在兴奋之余就会产生自信心。
3．训练他们掌握自己解决问题的方法。只有依靠自己的力量解决问题才能产生信心。
4．赋予他们较高的目标让他们独立完成，他们若成功了必定会信心大增。
5．称赞他们。当人受到称赞时就会产生信心。当然，这种称赞应当是切合实际的称赞，否则会起到相反的效果。
另外还要说明一点，一个人如果过于自信，就容易变成自负了。个人应该了解自己实力到底达到何种程度。例如，下围棋的人大约都知道自己在多少段，公司内工作人员也能客观地评定自己的能力。但如果评判自己超过了本身情形，就会使得人际关系恶化或者心理愈加不平衡。
因此，领导者应准确了解员工的能力，给予公正的评价，也要尽量向本人说明其程度至何水准。如果他了解这一点，就不会有过分自信的情形发生。
自信可以提高个人的工作意念，过分自信却会使人变成牢骚专家，甚至降低工作意念。领导者一定要努力培养员工的自信性格，从而帮助员工时刻保持轻松的心态，敢于面对各种困难的考验和挑战。
员工有了自信心以后，再来培养他们的创造力就相对简单多了。
在红茶的故乡英国，一说到“茶”人们便很习惯地想到“牛奶红茶”。他们不是不喜欢柠檬红茶，只是因为先前一直没有“柠檬红茶”这种东西。
战后不久，美国加利福尼亚州经营水果的大企业森基斯特公司陷入困境，最主要的产品柠檬的销售量已经低到了极限，公司面临着严峻的破产危机。大家绞尽脑汁，最后想出一招：往红茶里加柠檬，开发�