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他们希望我如何运用它？”“他们是不是想让我确保组织中的每个人准时出勤？”“我是否应该监督工作的进行，使员工胜任他们的工作？”“向员工们传达高级管理层的指示是不是我的主要责任所在？”
权力是领导者表现自己管理手段的体现，但无数事实证明，过分保持和夸大这种权力就会存在私人欲望，就会产生滥用权力的现象，滥用权力是对权力价值的破坏。任何权力都有一定的限制和范围，如果硬要突破这种限制和范围就会形成“权力扩张”，最终会危及企业及员工的利益。
领导者滥用权力的现象在管理上体现为以下几点：
1．以命令压制员工
命令是让员工执行的措施，而个别领导者却以权压人。“这是业务命令，你就照我说的做，不然，我就把你开除。”像这种不顾员工立场，强制的命令方式，只会徒然增加员工反抗的心理，只能收到相反的效果。
一个真正优秀的领导者，绝不会依靠权力来行事，更何况员工本身也知道要敬重上司，领导者又何必处处表现自己极端的权力呢？
有些领导者，当员工不按己意而行事时，往往不愿花点时间与员工商谈一下，而是马上搬出权力，想借以操纵员工。即使领导者不是用很强硬的态度，但此种行为即明白表示，领导者不相信员工的能力。
2．在思想上漠视员工
每位员工都有其思想、自尊，否则他就没有个性。领导者利用好员工的个性，使他在工作上做出成绩才是领导者的高明。领导者千万不要盛气凌人，目空一切，应该尊重员工的意见，合理地发布命令。即使多不可靠、多么无能的员工，一旦把工作交付给他，就不可轻视他的能力。对其努力的行动，领导者应尽量给予帮助，要耐心地指导他们，给予他们意见和忠告。
在平时，员工通常有他自己的行事计划。当领导者突然下达指示时，他不得不将原来的计划加以调整，删去一部分或追加一些。假如这只是偶发的现象，倒也无所谓；若是经常发生，员工难免会心存不满。因此，当领导者下命令给员工时，不妨多加几句话。
“我知道你很忙，不过……”
“我想你可能头一次做这件事，不过……”
说这些对领导者来说，是轻而易举的事，但却能让员工感到领导者是站在他的立场着想，从而心甘情愿地让步。
当然，领导者滥用权力的体现还有很多，诸如以权谋私，以自己的好恶标准去制约员工的个性，故意排挤员工，这都会有损于领导者权力的严肃性和领导的威望。真正的领导者的权力体现是民主集中，以人为本，那种把员工当作机器或者奴隶的做法，只能使领导者自己陷入管理的败局。
3．越权指挥
如果想做到管理的有条不紊就要有层次。现代管理有着明显的层次分别，像一个公司中有决策层、管理层、执行层。各层次都有与之相对应职责的权力：决策层负责企业的经营战略、规划和生产任务的布置；管理层负责计划管理和组织生产；执行层负责具体的执行操作。如果企业领导者不能正确对待这一管理中存在的客观事实，便会在管理中不可避免地发生这样或那样的问题。
□告知员工坏消息的技巧
不论是裁员、减薪或惩处，领导者告知坏消息时，最高原则是先理性、后感性。
坏消息的起因有两种，一种是环境、公司造成的，跟个别员工没关系；另一类是由于员工个人的工作表现、人际关系或私人行为，跟公司期望有差距。
第一种情形跟个人表现没有关系，比较容易告诉员工，不论是裁员、减薪或调动到别的部门，都可以开诚布公，向员工说明公司的决定。
宣布时，领导者一定要清楚、详细地解释决策的原因，从整体方面来谈，公司为什么要做这样的决定，当事人才不会感到惊愕，误以为坏消息是冲着他来的。
1．多层次的处理
从心态上来讲，领导者要认清环境因素是不可抗拒的，所以要说明不是为了说服当事人，而是要让当事人了解、理解，才能进一步谅解。比较成熟的员工应该有足够的认知，知道错不在领导者。
不过，不论解释再怎么合理，当事人都难免会有情绪上的反应。这时直接领导者应该以客观、心平气和、发自内心的感觉，给个人或众人设身处地的建议。
其实，直接领导者比较难扮演告知坏消息的角色，因为直接领导者和当事人朝夕相处，有同事、朋友和主管的感情，非常复杂，除非工作经验比较充足，不然通常很难开口。所以最好由直接领导者扮白脸，黑脸则由更高阶层的领导者来负责。先由直接领导者告知坏消息，并搜集大家的反映，再找时间，由最高领导者直接聆听大家的反映、和大家沟通。
这样有层次感的处理，员工就会觉得有被尊重的感觉，事情也会进行得比较顺利。
2．先理性，再感性
另一方面，如果是因为个人表现引起惩处或降职，领导者也要以理性说明为先。
既然坏消息已不可避免，不妨就明白告知当事人有哪些过失、为什么要这样惩处、未来应该如何改善。
再者，要扮演朋友的角色，从当事人的立场设想，一起讨论下一步该怎么做，或是未来的生涯规划。
即使平常习惯板着脸、威严型的领导者，也应该放下身段，用感性的方式，和当事人交心、沟通、打气，让当事人情绪稳定下来，才能理性而正面地就事论事。
举例来说，曾有一个员工平时表现很好，但有一次作业处理不当，给后勤作业造成很多困难，公司决定将他的业务奖金扣20％。领导者向他说时，他平时表现得非常好，但的确在作业过程有失误，所以公司会处罚。但对他过去的贡献不会因为一个错误，而被全盘否定。
领导者告诉他有三种选择：第一，无声无息消失三天，回来以后到处跟同事抱怨；第二，拍桌子、大骂、辞职；第三，到外面抽一根烟，再进来，忘了这事，继续工作，这是理性和成熟的做法。领导者说：“你有足够的智力和能力，我认为我不会看错，”事后，他不但服气，也觉得非常受尊重。
如果员工们问起某人的坏消息，领导者该说吗？又该怎么说？
其实，只要正式的书面公告贴出来，白纸黑字写得很清楚，大家应该都心知肚明，当事人要不是红起来就是被冷冻。
这时，领导者们要特别注意，不要成为被咨询事件原委的对象。只要有人嚼舌根，事情就会被传来传去。
在正式公告之前，旁人若追问起，都可以四两拨千斤地回答：“你应该看公司有没有公布，你问我，我比你还不清楚。”这样才能以身作则，防堵谣言。传递小道消息的人不过是有一种“我比你早知道”的情绪快感，如果领导者处理事情迅速、公正、公开、透明，流言自然不会有存在的空间了。
□积极地倾听员工的声音
《圣经》里说，上帝赐给我们两只耳朵，一个嘴巴，就是要我们少说多听。而世界上善谈者很多，但却没有太多善于倾听的人。原因在于很多人认为听是一种被动的行为，他们很可能会感到烦闷，如果不参与谈话还可能会感到无精打采。事实上善于倾听并不是消极的行为，它是积极的行为。在说与听的过程中，听者对于交谈的投入往往并不少于说话者。作为企业的领导，不仅要成为一名健谈者，还更应成为一名善于倾听的人。因为在实际工作中，倾听这门艺术在员工与领导之间起着不可忽视的作用。可以这样说，如果不能成为善于倾听的领导，就不能成为员工心目中的优秀领导者。
那么，善于倾听对领导而言有哪些作用呢？
倾听可以使员工感觉到被尊重和被欣赏。根据人性的知识，人们往往对自己的事更感兴趣，对自己的问题更关注，更注意自我表现。领导如此、员工也如此，且员工更希望获得领导的赞赏。一旦领导能专心听取员工谈自己的事时，他就会觉得倍受重视。由此，精神动力转为对工作的热情，员工会更加勤奋的工作，领导和员工的关系也将变得更和谐。
倾听能更真实地了解员工，增加沟通的效果。一位领导如果只顾自己一个劲地说这计划如何如何的好，而不学会倾听的话，是不会了解员工对这一计划的真实想法的。因而，应尽可能地听取员工的建议，说不定员工的方法更为切实可行。
倾听是解决冲突、矛盾、抱怨的最好方法。一位牢骚满腹的员工如果情绪总是不佳，这也会给领导的工作造成一定麻烦，此时不必动怒，只需凭耐心去听听他抱怨的原因，领导愿意倾听，他就会把心中的烦闷说出来，一旦解决问题后，就相安无事了。
通过倾听可以向他人学习，使自己聪明，同时摆脱自我，成为一个谦虚的受欢迎的人。每个人都有自己的长处和短处，善于倾听使我们能取人之长，补己之短，同时防备别人的缺点错误在自己身上出现，这样使自己成为一位更完善的领导。作为领导，与员工交谈时，注意力将会集中在倾听员工的谈话上，这样便会很容易摆脱人们比较讨厌的“自我”，使自己成为一位受员工欢迎的谦虚的领导。
倾听的优点很多，可是怎样才能让自己成为善于倾听的领导呢？这需要注意下述几点：
（1）不要胡乱假设任何事情，不要猜测别人要对你说些什么，并且不要让员工认为上司要了解他要说的事情，即使已经真的知道。
（2）不要随意打断员工的谈话，随意打断别人的谈话是一种不礼貌且不尊重别人的表现。与员工交谈时，应尽量让员工把想说的话说完，如果中途有急事，可限定大致时间或另约时间再