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143。 管理学遇到的真正难题，不是管理制度的问题，而是管理者的人格问题。当管理者的人格开始腐败，就必然会出现许多管理上的风险。
144。 现代社会所鼓吹的民主政治，不过是为了防范管理风险的无奈之举。
刘备为什么要复兴汉室呢？难道只是为了恢复他们刘氏的江山吗？我无法代替刘备来回答这些问题。但是我想，既然刘备读过“四书五经”，接受过道德的启蒙，就应该懂得“天下为公”的道理。
所谓“天下为公”，既不是一个人或者一个家族独占天下，也不是用一个利益分配方案让天下所有人来瓜分天下。“天下为公”的意思是说，天下是所有人的天下，任何人都不应该把它全部或者部分地占为己有——这样，人们就可以在同一片蓝天下，像其他的生物一样，过一种各得其所、各得其乐的生活。
天下最高层的管理者，人们称之为天子。在夏、商、周三个朝代，采用的是政教合一的管理模式。天子的意思，大约相当于西方天主教教义中的圣子、或者教皇，他除了管理自己的国家，还需要负责全天下人的道德生活。他自己就是一个国王，但由于他还肩负着天子的职责，所以有权力向其他国家和部落的首领颁布命令。
从那以后至于宋朝，虽然国王变成了皇帝，国家的版图和组织结构也在不断地发生变化，但天子的职责却一直在那里。如果皇帝有公心，他就会懂得“天下为公”的道理，并自觉地履行天子的职责。如果皇帝的道德修养不够，私欲膨胀以至于贪婪地占有，公天下也就变成了家天下，而天子的职责也被荒废了。
有人说，让皇帝自觉履行天子的职责是靠不住的，因为缺乏监督机制——这种看法当然有道理。一个人的专制政治，具有成本低、效率高的优点，但风险也是很大的。民主政治可以比较有效地防范这方面的风险，但它却是一种成本最高、效率最差的制度。我以为，民主政治并不比专制政治更优越，而是为了防范风险的无奈之举。管理学遇到的真正难题，是人格的腐败，无论是一个人的腐败还是一群人的腐败。
只有通过道德的启蒙与教化，才能让管理者保持人格的廉洁。从管理者的人格出发，到创建一个让人们安居乐业的太平盛世，就是中国传统文化对管理学的全部理解。以刘备的道德观而言，我宁可相信，他复兴汉室的目的，是为了重建“文景之治”和“光武中兴”那样的太平盛世。天子是否姓刘并不重要，重要的是他要有汉文帝、汉光武帝和刘备这样的人格和胸怀。
唐太宗李世民并不姓刘，但他同样值得我们尊敬。宋太祖赵匡胤也不姓刘，我们也同样尊敬他。唐朝和宋朝，是三国以后最令人称道的两个朝代。这两个朝代的文化与汉朝的文化一脉相承，它们是人类历史上无比灿烂、无比辉煌的管理学奇迹。【成君忆的管理学理念】
145。 中国传统文化认为，财富是“生”出来的。所谓“生财有道”，意思是说，人类也可以像牡丹花创造它的花朵、像苹果树创造它的果实一样，创造出可观的财富。
146。 只有通过道德的启蒙，才能培养出有爱心的管理者。只有在道德的路线上，才能建立起有终极意义的管理学。
我们又回到了财富的话题上来。你以为财富是“挣”来的、“赚”来的，可是中国传统文化认为，财富是“生”出来的。所谓“生财有道”，就是这个意思。
没有人愿意贫穷，可贫穷是怎样造成的呢？从历史上的案例来看，造成贫困的原因，除了天灾，主要是人祸。所谓人祸，就是战争，无论是军事上的战争、政治上的战争、经济上的战争，还是人与人之间的仇恨。
“挣”和“赚”是掠夺财富的方式。你可以用掠夺的方式占有财富，用战争的方式占有财富。但是，战争却会最终造成人类社会的整体贫穷。我们需要的，不是战争，而是一个和平的环境。就像牡丹花创造了它的花朵、苹果树创造了它的果实一样，人们也会用他们对生活的热爱，创造出可观的财富。我常常在想，历史上的中国究竟富裕到了什么程度啊？这是一个非常有意义的研究课题。我建议素以文史见长的北京大学开设一门新的学科——历史经济学。以唐朝的大明宫为例，考古工作者经过详细的考古勘探，现已探明大明宫的面积为3？2平方公里，规模之大，是现存于北京的明清故宫的4？5倍。在唐朝最鼎盛的时期，整个长安城的规模甚至超过了今天的西安，城市面积是我们今天看到的西安市老城的7倍。至于《清明上河图》里那个宋朝的街市，有一本宋朝书生的笔记告诉我们说，整个街市的老板几乎全是百万富翁。
我曾经在秦朝的阿房宫遗址、汉朝的长安城遗址和唐朝的大明宫遗址面前默默地驻足，我为这里曾经多次出现过的极度辉煌的文化和财富感到震惊。后来我对西安的朋友们说，西安是一个伟大的城市，它已经死去过很多次了，但它却在一次又一次地新生。
后来我在《渔夫与管理学》中说，如果我们能够用汉唐时期的文化来培育今天的市场经济，也一定能够重现一个生机盎然的中国。
我相信，在中国的传统文化中，一定可以找到令人不可思议的生财之道。一个像天堂那样和谐、富裕和美丽的人类社会，也一定会重新出现在亚洲东部这一片神奇的土地上。后记：建立一种五行相生的管理系统
时常有人向我谈到平衡计分卡。他们告诉我，平衡计分卡刚刚被《哈佛商业评论》评选为“过去80年来最具影响力的管理技术之一”。所以，在刚刚完成《管理三国志》之后，我就立即向国内外的朋友们搜集那次评选活动的详细资料，以及平衡计分卡的成功案例。令我多少感到意外的是，我得到的几乎全是负面的消息。
平衡计分卡是哈佛商学院教授罗伯特？卡普兰发明的一种绩效管理技术，传入中国也已有数年的时间。之所以被命名为平衡计分卡，据说是因为它“兼顾了财务指标与非财务指标之间的平衡”。基于对长期赢利的考虑，它不主张片面的财务指标考核，而认为应该用战略性的眼光来全面考核公司的财务管理、客户管理、运营流程管理，以及学习与创新的能力。
1。 财务管理方面：卡普兰先生认为，企业经营的目标是为股东创造利润，但人们更需要关注的，不是短期赢利，而是长期赢利。卡普兰先生说，只有战略性的财务管理，才能够让企业获得可持续性的赢利能力。
2。 客户服务方面：企业是否能够获得可持续性的赢利机会，在于是否向市场提供了客户所需的产品和服务。卡普兰先生说，我们可以从产品的质量、性能和服务等方面，来考量企业的表现。
3。 运营流程方面：如何向客户提供优质的产品和服务，在于是否在企业内部建立了健全的组织结构、运营流程和管理机制。卡普兰先生说，企业应该为此制订合理的考核指标，来分析存在的优势和不足，并在此基础上作出改进。
4。 学习与创新方面：卡普兰先生说，员工们应该在学习与创新方面保持能力上的成长，以支持企业实现可持续性的赢利和发展。
作为一种战略性的绩效管理技术，平衡计分卡赢得了一片叫好。然而，与叫好声相对应的是，它似乎并不叫座。我了解的情况是，有一些企业曾经满怀期待地实施过平衡计分卡，却由此引发了员工与企业之间的种种矛盾和冲突。员工们常质疑某些考核指标的合理性，这样就造成了数据收集和指标分解上的困难，并最终造成人们对战略设计的否定。所以，平衡计分卡虽然能够从理论上描绘出一种持续赢利的愿景，事实上却总是遭遇到实施方案的流产。
尽管平衡计分卡遭到了现实的否定，但卡普兰先生却认为，管理技术没有过错，有过错的是那些使用管理技术的人。他说，关起门来设计表格是容易的，但更重要的是怎样得到全体员工的支持和参与。
那么，究竟怎样才能得到全体员工的支持和参与呢？卡普兰先生并没有给出具体和奏效的回答。有人不无调侃地评论说：“卡普兰狡猾地回避了平衡计分卡在具体实施中出现的一些关键性的细节问题，却把麻烦留给了他的信徒。”
在我看来，平衡计分卡并不像卡普兰先生所描述的那样完美无缺。中国有一句老话：“麻雀虽小，五脏俱全。”可是，平衡计分卡却仅仅关注到了公司管理的四个方面。作为一项全面考核公司管理的技术，它存在着一个极为严重的缺陷，那就是：它忽略了对企业文化的评估。
尽管平衡计分卡非常强调公司的战略，但它似乎并不知道，战略其实是企业文化的衍生物。不同的组织文化，就会衍生出不同的战略。与其说员工们在质疑公司的考核指标和战略设计，不如说他们在质疑公司的企业文化。
事实上，平衡计分卡与其他的绩效管理技术没有本质上的区别。虽然名为平衡计分卡，但它所追求的目标，依然是财务上的利益。企业中的人，不过是用来获取财务利益的工具。如此一来，它就必然会违背以人为本的管理原则。员工们之所以质疑战略设计和考核指标的合理性，原因就在于此。
所以，平衡计分卡应该在财务管理、客户服务、运营流程以及学习与创新的能力等四个方面的评估之外，增加一个方面的评估，即：对企业文化的评估。与此同时，把它所追求的目标，从财务方面向人的方面转移。�