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前面讲到，随着卫星城镇的兴起，类似家乐福这样的大超市也要将战略定位由市内转为市外，以适应卫星城中众多居民的生活需求。此外，地理环境对房地产等企业的意义也极为重大。中国广大人民群众聚居在农村，不使农民获得解放，不“打土豪，分田地”，中国的革命道路很难走下去。地理环境决定了中国革命不能照搬苏联模式。
同样，其余几项环境因素对变革的影响也不言自明。世界政治格局的改变，国家新法律的颁布，新行业的兴起，人们对新文化、新思想的追求等因素要么产生各种各样的商机，要么产生各种各样的威胁。但无论是商机还是威胁，企业的对策均是变革。
产业结构分析
产业结构发生变化也必然导致变革的发生，对产业结构的分析我们可以利用迈克尔·波特的产业结构分析模型（如图3…3所示）。迈克尔·波特认为，一个产业的竞争状态取决于五种力量的强弱程度，这五种力量分别为：现有竞争者的竞争程度、潜在竞争者的威胁程度、替代产品的威胁程度、供应商讨价还价的能力和购买者讨价还价的能力。
现有竞争者的竞争程度
现有竞争者是产业结构的核心，极易引发竞争波动。例如，竞争者数目很多，而且规模与竞争力相当；产业成长缓慢且部分竞争者企图扩大规模而不惜一战；产品或服务差异性比较小；购买者的转换成本很低；固定成本很高或储存成本很高；产品寿命短，容易过时；退出产业的代价很大等。
现有竞争者的竞争程度增高或降低，均会对企业产生影响，企业也往往会因此做出适当变革。
潜在竞争者的威胁
潜在竞争者，是指原本不属于某个行业而突然进入到这个行业的竞争者。这种竞争者一旦进入，往往有很大的威胁——潜在竞争者会有较强的产品差异化，或者较强的竞争模式等。未来几年内中国的3G运营牌照具体何时发放、发放给谁，结果揭晓时各大电信运营商均要为此做出战略变革，以面对新的竞争者。
就产业结构来分析红军的长征之路，如果说蒋介石的军队是现有竞争者，各地军阀就是潜在竞争者，而其后的日本帝国主义则为替代性竞争者。三种竞争力量共存，决定了中国革命道路的艰巨性和漫长性，也决定了在中国走“十月革命”的路线是行不通的。
《与CEO重走长征路》 第二部分企业的特定需求
企业的特定需求
有一些企业碰到自身的特殊状况也会开始变革，这一点完全是出于企业自身的原因，与外部环境或者企业发展规律关系不大。比如，企业面临着某种危机；企业领导层发生变动；企业股东间产生一些摩擦；企业价值观无法融入市场环境；企业业绩平庸；企业想加入大公司行列；企业规模小但正在迅速发展；企业要转换业务产品等。
在以上诸因素中，最危险的要数企业危机，正如长征中的“湘江危机”一样，致使变革刻不容缓。例如，企业主导产品出现重大缺陷，工厂和设备发生故障，出现敌意收购，碰到证券欺诈等等。面对不同的危机，企业应采取不同的变革手段和解决措施。其中，顺应时势，主动求变乃为上策；逐步改造，缓慢求变乃为中策；一意孤行，拒绝改变则是下策。
企业变革与领导者的智慧
其实，一个企业要不要变革，与领导者很有关系，企业领导者的发展观和价值取向是企业成长的关键。领导者有开放型和保守型之分，或者是积极进取，或者是消极被动，不同的领导者类型便决定了一个领导者面临某种状况时变革力度的大小。
2004年，张瑞敏为庆祝海尔销售额达到1000亿元人民币发表了一篇文章，叫做《20年，1000亿，世界的海尔》。张瑞敏在这篇文章中谈到两个心得，即海尔处理好了两个关系。
海尔平衡了有为和无为的关系。无为代表虚的东西，比如企业愿景、企业文化、企业伦理；有为代表实的东西，比如企业的实力等。所以，企业一方面要靠愿景、伦理来发展，一方面又要在这个过程中不断地增强实力，没有实力来谈愿景无异于纸上谈兵。在管理海尔的过程中有虚的部分，也有实的部分，这就是一个对比，企业要在对比中寻找事物发展的规律。
海尔平衡了重点突破与闭环优化的关系。在企业发展的过程中，有些时候必须孤注一掷、重点突破。比如说海尔从原来的只生产冰箱到后来的多元化，又从多元化到国际化，每一个阶段都要做重点突破。但每一次重点突破完成之后又要深耕细作，要闭环优化，要巩固阵地。换句话讲就是，爆破之后再巩固，这爆破与巩固又是一个对比。
这就是一个领导者的思维，看过这篇文章之后我们就会知道，海尔不会停步。所以，领导者是变革的灵魂，领导者的眼界和思维就代表了未来变革的可能性。
企业发展的客观规律
任何事物的发展均不是一成不变的，企业要生存、要成长、要壮大，本身就是一个动态变化的过程。企业发展有其自身的客观规律，从以下两个理论出发，我们可以清楚地知道企业的发展规律是如何成为企业变革的客观诱因的。
企业变革发展理论
根据企业生命周期得知，企业是有生命的，从产生到成长，再到成熟和衰老，甚至死亡，企业始终处于变化之中。企业的发展之路也不会一帆风顺，势必会产生众多波澜和振荡。
图3…4表明，企业会在一段时间内稳定发展，也会在一段时间内经受剧烈变革。所谓“剧烈变动”，是指企业在碰到危机和挑战之后所做出的适当调整和改变。在长征的过程中，有迅速突破敌人封锁线的稳步前进时期，也有遭遇“湘江危机”的失利时期，还有本章所要讨论的红军长征的转折时期。
从图3…4中还可以看到，纵轴代表企业的组织规模由小到大，横轴代表企业的年龄。按照企业的规模大小，企业可以分为低成长产业之企业、中成长产业之企业和高成长产业之企业。因为随着年龄的增长，有些企业的发展速度会相对较快，例如目前的固定电话业务和手机业务。但是，无论是怎样的产业，均是在稳定和变革中交替发展，如果你不能在变革中生存，就可能在中途夭折。这里还有一个很有趣的现象，相较于低成长产业之企业，高成长的企业变革来得要早一些。因为，如果企业发展过快，规模迅速扩大，碰到的问题也会较早来临，例如人手不够、资金不足等等，企业危机也会随之较早到来。
通过这一理论我们可以得出：变化与变革，是企业发展的客观规律。
企业成长的五阶段论
如图3…5所示，最初，企业从零开始发展，从无到有，能得到顺利的发展，是因为我们有好的创意，从而有差异化的企业定位，能够找出一个较好的运作模式或是找到一个很好的市场。这个时候成长的动力在于创意。但是，只靠创意发展还不够，到一定阶段就会出现缺乏领导的变革，原因在于领导者过多地注重自己干，而忽视了对团队的领导，企业成长出现瓶颈，如果领导者在此时下意识地去多多指导他的下属，建设一个优秀的团队，企业将会成功地进入第二阶段。
第二阶段是因指导而增长。毛泽东在《矛盾论》中强调，要分清主要矛盾和次要矛盾。此时企业的主要矛盾是指导而不是创意，我们要指导下属，指导团队。但是，如果指导过多而不适当放权，企业成长也会遇到瓶颈，此时企业会遇到缺乏自治的变革。
第三个阶段，企业因授权而成长。授权处理不当，或者由于充分授权而引起不良反应，就会出现缺乏控制的变革，这需要我们建立有效的协调机制。
第四个阶段是由于有效协调而成长。协调过多之后企业又会失去真正的生产力，工作效率低下，执行力因各部门的层层递进而层层减弱，官僚主义盛行，此时企业面对的是官僚作风的变革。要解决这个问题，就要强调精诚合作。
第五个阶段是因合作而成长。此时企业已经达到一定的规模，组织架构、各项制度、业务流程均走向完善，更随着官僚主义的解决，企业仿佛乘风破浪般地更上一层楼。也许精诚合作的企业不再存在什么问题，但此时的企业往往容易丧失最初的创意和创业精神，至此，企业的变革回归本源，企业完成了它的成长周期而面临创意灭绝的危机。
由创意到指导，由指导到授权，由授权到协调，由协调到合作，由合作再到创意，这是一个循环的过程，这其间带来了领导的变革、自治的变革、控制的变革、官僚作风的变革和创意的变革，每一次变革的发生均是企业自身发展的结果，这是企业自身的需要，也是形势所趋。
《与CEO重走长征路》 第二部分长征转折期的变革要素
第三节变革管理的六要素
长征转折期的变革要素
企业变革需要在六个方面完成，这六个方面缺一不可，即变革的六要素：第一，思维方式的变革；第二，企业战略的变革；第三，组织架构的变革；第四，企业流程的变革；第五，企业制度的变革；第六，企业文化的变革。
所谓变革就是创造新格局。如果我们对原有的格局不满意，就要设法去创造一个全新的格局。首先我们的思维方式要转变，新的看法或观点，才能决定战略的变革；新的战略制定之后会影响我们的组织架构，进而影响我们的工作流程，然后我们再调整新的企业制度；等这五项要素确定之后，最后完成企业文化的变革。
长征在这一时期的变革要素，大致也可以从以上六个方