按键盘上方向键 ← 或 → 可快速上下翻页，按键盘上的 Enter 键可回到本书目录页，按键盘上方向键 ↑ 可回到本页顶部！
————未阅读完？加入书签已便下次继续阅读！
贕E全球的比例最高。
社会上普遍认为“男女有别”，在GE，女性与男性员工完全平等。这种理念根源于GE的多元化文化，无论是有色人种，还是残疾人士，或是不同的宗教信仰，在GE都享有完全平等的地位。
注重业绩是GE的核心价值观之一，GE不考员工的文化背景、出身、宗教信仰、人种、性别等，唯才任用，业绩为准。
GEWN…“厨房内阁”
GE设有专门的女性组织来关心女性员工的职业发展甚至生活。
1997年，杰克·韦尔奇与GE高层妇女进行的一次会面，催生了GE妇女组织的诞生，目的是为了促进职业女性在GE的成长与发展，吸纳并留住优秀的职业女性，为女性员工在GE创造更大的发展空间。1998年，GE的10位高层女性领导者率先组成了一个名为“厨房内阁”的机构，负责与GE的最高层领导进行汇报与沟通。后来，便发展成为“通用电气职业女性协会”（GEWN…GEWomen'sNetwork）这个组织下面设有几个大区，大区下面又以城市为基地设立中心区。目前全球有1万余名GE的女性员工加入了该组织。一般每个小区每月组织一次活动，大区每季度组织一次活动，总部则每年组织一次活动。GEWN通过各种活动与措施来关注女性在公司的发展。
GEWN设有导师和教练，一般一名教练给一组人做指导，指导的内容包括如何做演讲、如何管理时间等等。GEWN还为GE的女性员工安排一些公司培训之外的内容，教员工如何平衡工作与家庭的关系等等。而一名导师通常只带两名“学生”，导师除了公司指定也可以自己选择，双方都满意就可以确立这种指导关系。事实上，做导师与教练的人同样是GE的精英，他们的指导会让女性员工挖掘自己的潜力。
在GE，员工参加GEWN都是自愿的。但实际上，GEWN组织的各种活动不仅锻炼了女性员工的组织能力和活动能力，更是发现人才的好机会。GEWN在GE所产生的意义是深远的，它表明GE的企业文化对女性员工的充分重视、尊重，通过对楷模的学习起到发展人才的目的，为女性员工提供了更多造就自己的机会，必然吸引和留住了一大批优秀的女性员工在GE发展。
从1997年萌芽开始，无论是杰克·韦尔奇，还是杰夫·伊梅尔特，都给予女性协会以大力的支持。在美国总部，每年召开女性协会的年会时，作为CEO，他们都会带领GE所有业务集团的CEO等高层参加。杰夫·伊梅尔特认为，这样的组织能够帮助女性员工更好地发展，得到有益的指导和培训，交更多的朋友。
身负为GE中国延揽人才重任的GE中国公司人力资源总监王晓军，成为将GEWN引入中国的创始人。2002年10月7日，属于GE中国的GEWN在北京举行了第一次全国大会，面对大陆、香港和台湾开展活动。并在北京、上海、大连等地设立了地区分会，开展指导、辅导，建立交流网络和举办讲座等工作。紧接着，GE妇女网络举行了全国优秀女性年会。
GEWN在中国主要在以下方面开展工作：
第一，在工作中指导女性员工，帮助她们在公司取得成功。
第二，成为发展女性人才的有利渠道。
第三，成为GE女性员工都能够主动参加的一个社团和组织。
第四，该组织也会为GE提高、传播企业形象。
第五，帮助女性员工平衡工作与生活的关系。
GEWN帮助GE的女性员工发现自我，发展自我，帮助员工成长，取得职业成功。GEWN组织各种活动，帮助女性员工排解烦恼，减轻压力，分享生活经验，平衡工作与生活的关系。
GEWN组织的活动包括：
职业发展方面：探讨职业女性发展，了解集团业务，分享女性成功经验，安排职业发展培训。
缓解员工工作压力的活动：如心理咨询，时尚、美容沙龙、时装表演等活动。
GEWN更为女性员工提供了互相沟通的机会，教员工如何与男性员工相处等等，女性与男性的沟通方式存在着区别，GEWN经常邀请大学的教授为员工讲课，告诉他们男女的区别，沟通的技巧有哪些等。
GEWN也会帮助部分女性员工树立自信心，通过成功者的模范代表作用，激发她们的潜力，给她们感染力，让她们学习到别人成功的经验。
GE在日本的成功
女性在日本企业中普遍没有地位，日本的公司不太愿意雇佣女性，而且女性员工在日本的公司里极少能够晋升到很高的职位。
当GE在日本很难招募到优秀的男毕业生时，就把眼光放在了日本的职业女性身上。杰克·韦尔奇认为这是将GE与其他日本公司区分开来的最好机会之一。于是，杰克·韦尔奇毅然从GE派出一员出色的“女将”安妮（AnneAbaya），能够说一口不错的日语，原来是GE金融服务集团的高级管理人员。有了杰克·韦尔奇的支持，安妮走马上任GE日本公司的人力资源总裁，用杰克·韦尔奇特拨的100万美元，她在日本发动了一场将GE定位为“妇女首选的工作单位”的广告运动。
晋·葛洪《抱朴子·博喻》：“用得其长，则才无所弃；偏诘其短，则触物无可。”
GE成功了，当杰克·韦尔奇与杰夫·伊梅尔特在日本同GE的高级职业女性们共进晚餐时，杰克与杰夫发现，GE在日本对女性的重用成功了！如今在GE日本公司的高层中，许多女性坐到了CFO、营销总监、人力资源总裁、总经理等高级职位上。GE给了日本职业女性发挥她们才能的舞台。
本篇：1。4。3重视女性发展
1。5 GE的用人“区别化”
《商君书·算地》：“用兵之道，务在壹赏。”意思是说，用兵的方法，一定要统一赏赐。
但是，在GE却不是如此。GE中国公共关系总监李国威谈起GE的在用人中的区别化激励时说，杰克·韦尔奇不遗余力地率领GE人创建“区别化”的激励机制。
GE用人强调“区别化”，把最好的人挑出来，为他们创造条件，让他们承担更大的责任，激励他们，取得更大的成功。绝对不能“平均主义”，杰克·韦尔奇年轻时就因为每个人都得到相同的1000美元加薪而差一点离开GE。杰克·韦尔奇说“对人来说，差别就是一切”，一定要“区分”。
每年，GE都要对员工进行业绩评估，通过评估，将员工划分为A、B、C三级。
A级：公司表现最好的前20％员工。
B级：表现较好或一般的员工％占70。
C级：表现欠佳的人为最后的10％。
如何激励“A、B、C三个层面”的不同员工？
A级：充分发展A…20％最优秀的员工，GE会为这部分员工制订详细的培训计划，为他们提供更广阔的发展空间。杰克·韦尔奇认为，失去A类员工是一种罪过。所以对待A类员工，GE会热爱他们，拥抱他们，亲吻他们，是的，他们是GE的“超级明星”。
B级：GE同样离不开这部分员工，他们毕竟占到了总员工70％的比例，他们是公司的主体，也是GE业务成败的关键。这部分员工同样可以得到培训与提升的机会，但GE鼓励他们努力进入A类20％。
GE依靠成熟的奖励制度来支持A、B类员工，增加工资、股票期权、职务晋升统统给他们，但A类员工得到的奖励肯定要比B类高得多——这就是“区分”。
C级：每年，总会有10％的员工表现欠佳，他们必须快速调整状态，找出原因并迅速赶上，争取进入70％部分并继续进步。若他们在3…6个月中仍旧不能适应GE的前进步伐，便面临被辞退的危机。GE不允许不全力以赴工作的平庸之辈拖公司后腿，这看起来有些不讲人情，但其实这正是GE尊重人才的表现。GE认为，必须为所有员工创造公平的竞争环境，为每一名员工提供均等的发展机会，必须遵守标准！
杰克·韦尔奇认为，10％淘汰制，不是一种“残酷”，恰恰相反，这是对员工的“仁慈”，而不告诉他，让其待在一个不能成长和进步的环境里才是真正的“假慈悲”。这样将避免将来等到员工已经岁月不饶人时，就业机会越来越少了，但还要供养孩子上学，还要支付住房贷款，那时再告诉他说：你走吧，这里不适合你——那才是残酷！
所以GE愿意尽早告诉他们，可能你不符合GE的文化与价值观，是否到其他公司可能有更好的发展。
按照这种管理方法，杰克·韦尔奇曾经开除了许多高层领导。甚至包括现任CEO杰夫·伊梅尔特感受过这种压力，当年他负责GE医疗系统时，有一年业绩不太好，韦尔奇告诉他，我们都很喜欢你，但如果明年你的业绩还不好，我们就必须采取行动了。杰克·韦尔奇在他的自传里写到了当时杰夫的回答：“如果结果不尽人意，你不需要亲自来辞退我，因为我自己会离开的。”结果，第二年，杰夫·伊梅尔特的业绩又重新做了上去。
所以，每一名GE人，包括业务集团的CEO，包括中层经理，包括基层员工，没有一个例外，都在这种文化之下，公平地面对公司的评估，面对“危机与挑战”。
但是，离开GE的那10％的人并不能说就是失败者，事实上，许多离开GE的高层管理者他们后来都成为全球500强公司的CEO，离开GE的员工都成为全球各大500强公司争相“抢夺”的对象。杰克·韦尔奇的退休晚会上，他邀请了一些被他开除过而现任众多跨国公司CEO的人，而他们都来了。
唐·柳宗元《梓人传》：“能者进而由之，不能者退而休之。”放心使用有能力的人，而辞退能力低的人，这应该是用人的基本原则。
10％的启示
为什么GE能够连续蝉联“全球最受尊敬的公司”之首？
为什么GE营业额与利润能够在巨大的基数上保持连年的高增长率？
……