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式和购买时间等；市场情况：包括市场竞状况、现实买主情况、潜在买主及
潜在销售量情况等。
（2）熟悉行情，精通生意经。销售人员应当思维敏捷，善于捕捉各种有
关的市场信息，并能及时从中识别出有价值的市场信息，然后进行有效地利
用。市场信息源十分广泛，销售人员必须是这方面的有心人，时时留心，处
处注意，不断向企业提供具有价值的市场信息。
（3）善于察颜观色，具有较强的应变力。销售人员几乎每天都要与顾客
打交道，他所接触的众多的顾客在性格、爱好等方面均有差异。销售员应善
于察颜观色，及时发现各种不同的差异，并能针对这些差异分别采用不同的
推销对策，投其所好，避其所晋，给顾客留下良好的印象。
（4）善于言辞，具有较好的表达力。销售人员的主要任务是说服顾客购
买所需的商品，这种说服必须要有一定的艺术性，否则，不仅不能说服顾客
采取购买行为，还会使顾客对推销员产生反感。现代销售人员应当谈吐文雅，
表达力强。但不能吹牛说大话，造摇哄骗，干有损于消费者利益的事。
3．招聘程序
在管理部门制订出其聘选标准之后，即应着手进行招聘。
人事部门可通过各种不同方式寻求应聘者，包括由在现职的销售代表引
荐、利用职业介绍所、刊登招聘广告和与大学生接触等。至于大学生，许多
公司都发觉较难说服他们从事推销工作。有志于推销工作的学生人数微乎其
微。不乐意从事此种工作的人所持的理由是：“推销只是一种活计，而不是
一项专门职业。”“如果要取得成功的话，就必须弄虚作假”。“该项工作
没有保障，而且出差又太多。”要说服这些持反对意见的人，公司招聘人员
要重点宣传薪金起点高、收入机会多以及各大公司总经理中四分之一是从事
市场营销和销售开始的这一事实。
4．选拔标准和方法
销售人员的选拔标准和方法，是关系到企业能否得到合适的销售人员的
关键，也是关系到企业经营成败的重要一环。选拔推销人员，主要应考虑其
来源和方法等问题。
（1）销售人员的来源。选拔销售人员，其来源主要包括两方面：一方面
是从企业内部选拔，即把企业内品德端正、作风正派、业务能力较高的人员
选拔到销售部门工作；另一方面是从企业外部招聘，包括从大专院校应届毕
业生、其他企业和其他单位中物色合格人选。无论从哪种来源招聘销售人员，
都应经过严格的考试，择优录用。
（2）销售人员的选拔方法。选拔销售人员的方法较多，根据销售人员的
素质要求，可采用填写申请书、面试、笔试等综合的方法。由报名者自己填
写申请书，可了解其姓名、年龄、性别、教育程度和个人简历等基本情况；
面试和笔试，可了解其工作态度、语言能力、仪表风度、理解能力和分析能
力、应变能力以及知识的深度和广度等。为了正确选择销售人员，现代市场
营销学者提出八项要点，可供我们参考：
（1）申请人是否有过成功销售的记载？
（2）申请人的前任上司对他有什么样的评价？
（3）申请人是否口齿清楚？
（4）申请人是否有做好工作的自信心？
（5）申请人对紧急情况的反映如何？
（6）申请人的仪容怎样？
（7）申请人是否有热情？
（8）申请人是否表示有干好工作的决心？
这些因素已被证明与销售人员的销售成果密切相关，是评价选拔申请人
的关键。
□销售人员的培训
许多公司在雇用了新的销售代表之后便立即派他们做实际工作。他们带
着公司给他们的样品、订货簿和销售地区情况介绍资料便开始工作了。但他
们的推销工作很多是无效的。一家大型食品公司的副总经理用了1 周时间观
察了50 个推销员向一家超级市场连锁店的忙得不可开交的采购员进行销售
陈述的情景。以下是他的观察所得：
我看着一位肥皂公司的销售代表进来见这位采购员。他要谈3 笔不同的
新促销交易，并约了6 个不同的交谈日期。他没有准备任何书面材料。。推
销员离开之后，该采购员看着我说：“我要用15 分钟才能把他说的事情弄清
楚。”
我看着另一位推销员走进来对这位采购员说，“噢，我是负责这个地区
的推销工作的。我想告诉你，我们公司将在下周举办一次大型促销活动。”
采购员说：“好啊，有什么产品？”他说：“我不知道。。我下周来告诉你。”
采购员问他今天是干什么的。他说：“噢，我是来负责这个地区销售工作的。”
还有另一位推销员进来说：“噢，现在该是下订单的时候了。。以便为
夏季生意作好准备。”采购员说：“很好，乔治，我去年总共向你们买了多
少货物？”该推销员感到有点困惑，回答说，“嗯，我要知道，我就该受罚。。”
大多数推销员常准备不足，无法回答一些基本的问题，不明确访问时所
要完成的任务。他们不把推销访问看作是一项事前研究好的专业性推销介
绍。他们对忙碌的零售商的需要与欲求一无所知。
培训计划需要花很多钱，这的确是事实，因为要在教师、教材和场地上
支出大笔费用；此外，还须付薪金给尚未进行推销工作的人；并因为他们不
在销售地区而失去销售机会，然而，培训是必不可少的。今天，新的销售代
表在培训方面可能花上几周到几个月的时间。一般的平均训练时间，工业品
公司为28 周，服务公司为12 周，消费品公司为4 周。培训时间随销售工作
的复杂程度与所招入销售机构的人员类型而有所不同。国际商用机器公司的
新销售代表头两年内是不能独自工作的！公司希望其销售代表每年用15％的
时间参加额外的培训。
培训计划的目标如下：
（1）销售代表需要了解公司并弄清公司所有情况。大多数公司把培训计
划的前部分用来讲述公司的历史与目标、机构与权限、主要的高级职员、公
司的财务结构和设施，以及主要产品和销售量。
（2）销售代表需要了解公司的产品情况。给受训人员讲明产品的制作方
法和各种用途。
（3）销售代表需要了解顾客与竞争者的特点。销售代表要了解各种类型
的顾客及其需要、购买动机和购买习惯，还要了解公司的和竞争者的策略和
政策。
（4）销售代表需要懂得如何作有效的推销介绍。销售代表要接受推销术
基本原理的培训。此外，公司还要提出各种产品的主要推销论点，有些产品
并提供推销宣传稿。
（5）销售代表需要明白外勤工作的步骤和责任。销售代表要懂得如何在
现有客户和潜在客户之间分配时间、如何有效地使用费用帐户、撰写报告和
安排推销访问路线。
现在的培训方法真可谓日新月异。教学方法主要有角色扮演、敏感性训
练、听录音、看录像、循序渐进地学习和看有关推销术与公司产品的电影。
现在还没有一种评估培训效果的好方法，但是培训部门需要收集尽可能多的
证据以证明销售实绩的增长。对诸如销售人员的流动率、销售量、缺勤率、
平均销售规模、访问次数和成交数的比率、顾客的投诉与表扬、每单位时间
的新客户数和退货数量等变数应有一种功能上的估量。
下面是一些常用的培训方法：
（1）课堂训练。这是一种正规的课堂教学训练方法。一般由销售专家或
有丰富推销经验的销售人员，采用讲授的形式将其聪明才智传授给受训人
员。这种训练方法的费用低，并能增加受训人员的实用知识，为其投入实际
工作作好准备。这种方法的不足之处是缺乏真实感，往往不能引起受训人员
的足够重视。
（2）模拟训练。这是一种由受训人员亲自参与并具有一定真实感的训练
方法。其具体做法较多，如扮演训练法、实例训练法、比赛训练法等。扮演
训练法是一种由受训人扮演销售人员、由有经验的销售人员扮演顾客，受训
人向“顾客”进行推销的模拟训练法；实例训练法是一种由受训入分析所给
的推销实便材料，并说明如何处理实例中存在的问题的模拟训练法；比赛训
练法是一种组织受训人员参加各种推销“实战”演习的模拟训练法。
（3）现场训练。这是一种在工作岗位上练兵的训练方法。许多企业认为
这种训练方法效果最佳。当新来的推销人员接受了一定的课堂训练后，即可
安排在工作岗位上，由一位有经验的推销人员带上几周，然后逐渐放手，使
其独立工作。这种训练方法有利于受训者较快地熟悉业务，独当一面地进行
工作。
□激励销售人员
有些销售代表即使没有管理部门的任何指导也会尽心竭力工作。对他们
来说，推销是世界上最令人神往的工作。他们胸怀大志，工作主动。但是大
多数的销售代表需要鼓励和特别的刺激，才能使他们的工作达到最好水平。
现场推销工作尤其如此，其理由如下：
（1）工作的性质。推销工作经常受到挫折。销售代表通常要独立工作，
他们的工作时间是无规律的；而且常常离家在外。他们面临着有进取心的富
有竞争意识的销售代表的竞争；与购买者相对而言，他们处于不利的地位；
他们常常无权去做为赢得客户所必须做的事情；有时他们会失去经过艰苦努
力而争取到的大订单。
（2）人的本性。大多数人如没有特别的激励，例如金钱的获得和社会的
赏识，就不能发挥其全部才能。
（3）个人问题。有时销售代表会为个人问题而苦恼，例如家里有人生病、
婚姻不和谐或负债。
激励销售人员的基本变数如下：
激励。→努力。→成绩。→奖赏。→满足
↑。。。。。。。。。。。。。。。↓
对销售人员的激励越大，他（