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“几百年来世代经营的企业在日本有很多，继承人大部分都亲自做最核心的工作。而我们只会吩咐下属做事，事业最核心的特性因此失传。我们的社长们也应该为了公司做最核心的工作，不重要的事情上绝对不要插手。”
第二部分：社长应该做些什么敢于承担责任的精神
这是我在新罗饭店为社长团讲“社长的责任”一课时发生的一段逸事。当时正好想起一个名叫SIBOUJI的日本管理者，于是以他为例进行了讲解。SIBOUJI曾经经营过一家金融企业，有一次他许可的一笔贷款在承兑时被拒绝，当时他用自己的钱弥补了损失。以此为例我以“犯错后递交辞职信并不是惟一的选择，对自己决定的事应该负责到底，这才是真正的‘负责任的精神’”作为讲义的主题。
讲义结束后的自由提问时间，一位社长有意提了个问题刁难，“H公司在开发西海岸时，由于海浪猛烈，筑最后一道堤坝时遇到了难题。这时J会长提议，把用废铁造的船搁浅在堤坝前方，以减缓海浪的冲击，然后在船和堤坝之间堆满石头，筑成最后一道防线。对此H建筑公司的专家、某社长计算出失败概率约为50％，失败的损失也将高达50亿元。J会长声称‘就当买50亿元麦芽糖吃了’，一边义无反顾地实施了自己的方案，结果取得了成功。但是对于J会长这样专门做管理的人来说，50亿元简直就是个天文数字。难道因为是会长自己下的决定，所以方案一旦失败就必须无条件地由会长来承担责任作出赔偿吗？”
说这番话的社长年纪比我高，社会阅历也非常丰富，我犹豫着不知该如何作答。这时李秉喆突然发话了，“这里讲的负责指的是一种精神，不是叫你赔偿损失。现在说的是不应该犯了错误就辞职逃跑，这不是负责任的精神。我们公司到今天为止还从未有人犯了错后辞职跑人的，而且我也从来没有向谁要求赔偿损失。你不要抓住话尾不放！”他狠狠地训斥了该社长一通。
＋不要惧怕失败
当“犯了错就得负责任”的概念在社会氛围的作用下有了一个明确而固定的定义时，要想不去负这个责任，最好的办法就是按照固定的模式办事，如果没有模式可鉴干脆不去碰这件事。公务员的官僚主义作风和“铁饭碗”的思想正是最典型的例子。
一个组织存在的时间越长，模式越固定，所谓的专业管理者越多，逃避责任的现象就越是突出。在某种意义上，现在的日本社会不负责任、逃避变化的趋势也是日趋明显。拖延解决问题的时间，把问题留给下一任继位者的现象层出不穷。
日本在过去的十年里换过多个首相，成为首相者个个声称要改革，但是“改革”没有真正实现，日本度过了“停滞的十年”、“迷失的十年”。究其原因正是因为谁都不愿负起责任谁也不愿实行变革所导致的。
有一个怪论曾在日本等国内流传。有些报道称，今天韩国的发展全靠“企业所有者”，这些企业所有者在有意无意之间为促进韩国经济的繁荣作出了巨大的贡献。报道还称，任何一个重大决定都会带来负面影响，但是由于韩国企业所有者不了解这种副作用，对负面影响的严重程度没有彻底而全面的认识，反而果敢地作出了一些决定从而带动了经济前进的步伐。即，由于这些过于“年轻”的业主不谙世故，作出的决定不够成熟，反而达到了变革的目的。
现在所谓的“稳定的”和“发展的”组织，其弊病在于每个人都因“应该负责任”这句话而热衷于规定内的事，规定外的事则一概“事不关己，高高挂起”。要摆脱这种状况，组织内必须具备原谅和容纳犯错者和过失者的宽容气氛。从这种意义上看，很有必要为过失者组织一次一雪前耻的“败者复活战”并将此升华为组织文化，只有这样组织内才会出现勇于承担责任的勇士。
第二部分：社长应该做些什么敢于聘用工资比社长高的员工
在全世界范围内寻找人才
我曾经拜访过三星某公司的一位社长。好长时间不见，因为有事相问想约个时间见面，对方却总因公事出差国外而未能遂愿。那天终于有了机会。当我走进社长办公室时，迎接我的是满脸疲惫的他，“您联系我多次，我却一直没有时间，真是太抱歉了。”
因为每次通话他都说正在国外出差，所以我也问道：“最近好像很忙啊！这么频繁地到国外出差，今天有时间和我聊聊了？”
“哦，重要的事情已经告一段落，今天不太忙。”话虽如此，却掩不住疲惫的脸色。我不禁担心地劝道：“身为公司的社长怎么还亲自出差呢？事情不是太重要的话就交给底下的人去做吧。”他笑了笑说，
“李教授您也知道，三星一向是‘人才第一’，招聘员工的时候总是费尽苦心。新职员入社总是让他们听您的讲义，前会长也总是亲自参加面试，这样的传统哪能那么容易改变啊？新会长到任后，三星的‘人才第一’传统更受重视，加上当今社会人才的选择范围也大大扩大，所以像我这样的人就不得不经常跑到国外去挖掘人才了。”
“人才的选择范围扩大了？”我一时没反应过来，反问道。
“是啊，以前我们都是局限在国内招人，但是最近往往不管对方的国籍，只要是优秀人才我们就招进三星来，其中有些人的工资就高出我们这些当社长的好几倍。招纳这样的贤人志士又怎能派底下的人去呢？”
世界再怎么变，也不能改变“社长就是公司的最高层领导”这一事实，那么社长的工资不也应该是最高的吗？一般的人普遍都会这么想，当时的我也不例外。但是回想一下，平时我在上培训课时也常说“为什么做社长的就应该得到最高工资？有什么特别的理由吗？不看个人对组织的贡献，从职位本身考虑给身居要职的人以更高待遇，这种想法本身就是一种错误。”讲义是这么写的，但是脑子里还是旧的那一套想法：“怎么说社长也是整个公司的最高决策层，看来……”
博士“傻”吗
为了掩饰内心的尴尬，我问道：“实际上三星真的聘用工资高过社长的员工吗？”社长回答：“教授，现在三星跟国内各大企业的竞争多激烈啊！要在更为激烈的国际竞争中出奇制胜，当然要给员工相当于国际水准的待遇。坦白说，当初李健熙会长提出‘把工资高过你们的人才带到三星来’的时候，虽然我们表面没有表现出来，但事实上内心都在想，‘怎么能给员工的工资高过老总呢？再怎么说公司也得有个级别秩序吧？’然而到了现在，三星很多人才都是我们用高于我们自己两倍、三倍的工资待遇聘请进来的，当看到他们制造的产品被全世界接受时，我又不禁暗暗否定了自己以前的旧观念。”
听完这话，我突然想起这位老总曾经向我提过这样的请求，“教授，您也是博士生，会长为了用人才聘请了这么多博士，而且个个都是国外一流大学毕业的高材生，但是这些人对企业毫无所知，对我们根本毫无用处。李教授，请您教教我们，怎样才能合理利用这些人才？”当时他还和我一起尝试将新入社博士的专业和公司事务结合起来给博士们分配工作呢。于是我开玩笑，“以前你不是说把博士放在三星一点用处都没有吗？”
对方苦笑道：“是啊，但是新入社的博士门只专注于自己的专业，无心学习公司业务，我们这些管理层也对如何利用这些人力资源束手无策。教授您也帮我们出过对策，我们也为他们提供了许多机会，同时还在公司内公布他们的工作结果。经过这样的过程，他们才渐渐懂得应该怎样处理公司事务，我们也知道该安排怎样的工作给他们做、他们的研究成果该如何活用。很当然地我们的旧想法也随着这样的过程慢慢改变了。”接下来的话让我明白了他的认识有了180°转变的原因。
“当然，最初有90％的博士不适合企业的现实，但其中有10％的人向我们提出了非常不可思议的奇妙构想，让我们这些有多年工作经验的人望尘莫及。最近我们挖掘了许多外国企业研究所的人才，为他们提供相当的待遇，这些人的研究成果当然也不负众望，取得非常惊人成绩。”社长显然对此非常满意。
什么是真人才？
然后他又用略带调皮的语气问道：“结果产生了意想不到的效果，知道是什么吗？”“会有什么样的结果呢？”“以往我们在海外只注重发展业务关系，所以面对的都是公司，很少接触海外同胞。但是现在我们为了了解当地现状，比如当地知名企业内业绩突出的员工的情况等，自然就增加了和海外同胞的接触频率。这样一来，国外就渐渐开始流行一种说法，说社会上的领头人物一个个被三星发掘了去，年薪也是有增无减。这些善意的议论实际上也是对三星的一种肯定啊！三星的社长们一个个亲自挂帅到世界各国招兵买马，可谓求贤若渴，这样一来让三星的国际形象有了很大的提高。”
三星的经营理念已经由从前的“人才第一”转变为“以人才和技术为本”，这里的人才不是笼统的，而是指掌握高尖端技术的人才——这些人才正是三星的生命所在，为了维持强劲的生命力，三星的社长们正忙碌地奔波于人才“战场”的最前线。
第二部分：社长应该做些什么社长学：市场、人才、管理（1）
一天，李秉喆把我叫到办公室，对我说：“李教授，我希望您能写一本关于‘社长学’的书。”对他这一突如其来的要求，我一时感到不知所措。好一会儿回过神来，回答道：“我的专业不是‘社长学’，而且也没有学过经营学，好像不是写‘社长学’的理想人选啊！”我表明了自己的