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穆尔资金公司的常务董事斯坦利·肖普科恩，过去曾经担任所罗门兄弟公司的权益交易、出售相对冲交易经理。他说：
我所认识的大多数交易商，性格等级均是A级。
我认为必须如此，因为A级是想赢的那种人。A级还
能警告他们，他们可能面临失败。当他们行动时，这一
幕也就到头了。然后他们准备再干。A级人物的心理
要求就是要做好，而且必须做正确。这一点太重要了。
成功容易使人变得自信。要行动迅速，即时决策，自信必不可少。犹豫不决肯定误事。要相信自己的判断，相信自己的智慧且能有勇气认识到自己的失误。但是，过于自信就成了狂妄，就会失去理智。这已不是什么自信了。最好的交易商是能分清二者的区别的。
如果交易商遭遇挫折，他不能诿过于人，只能怪自己。因此，与那些做错了事就骂公司、骂老板的人的工作相比，证券交易商称得上是高度个性化的工作人员，高度自我驱动的工作人员。每天下班，交易商都知道自己的成就几何，是有所收获还是一败涂地。每天清早上班，一切又从零开始。
A级性格的人是受左脑控制的。这一点十分独特。交易商把右脑的直觉，把记忆模式的能力，感受情感与抽象思维的能力，与左脑的冷静的逻辑思维能力和理解概率与统计数字的能力结合了起来。这是一种罕见的结合。将这种思维能力应用于应对万分复杂、瞬息万变的市场，从而取得成绩。在这个过程中，交易商也自然形成了高低之分。它特别适合于将未曾预料助事情加以定量化，或者参加进去以便加以控制环境。
考虑到上面这些因素，想要在证券交易中胜出，就需要付出加倍的努力。你只能当常胜将军，随时赚钱不亏本。这一行对那些未赚到钱的人是不能容忍的。假如人们工作的公司是将赚钱放在首位的公司，则公司的人的生活中心就是盈利，特别是他们能为公司赚到数量极大的钱时，情形更是如此。没有哪个证券交易商不了解自己的价值，金钱是为获得成功而进行竞争的最大动力。
纽约威特利集团的加里·戈德斯坦多年来一直在干招聘证券交易商的工作。我问过他他付给证券交易商的报酬有多高：
70年代兴起的CMDs（抵押责任）为超级证券交
易商的崛起创造了条件。抵押交易商成了这条街上工
资最高的人。以后才轮上业主交易和套利基金。掂押
交易风光了好些年。事实上，较之纯粹的商品交易，他
们今天仍然是收入最高的交易商。在那个时代，一个
好的交易商的年薪是100万美元或150万美元（包含
奖金在内）。而大多数商品交易商的年薪才lO万美
元，有的只拿到7．5万美元。我想，在那些年头，约翰·
古特弗雷奥一年也没有挣到200万美元。因此，他手
下最好的交易商，充其量只能挣到100万或150万美
元。
眼下不同了。贝尔·斯特恩斯公司的第一流交易
商的年薪是1200万美元，而所罗门只弟公司的第一流
业主交易商的年薪可多达2500万美元至3500万美
元。套利基金中的一些家伙的年薪，超过了1亿美元。
当然，这些都属登峰造极之辈，不是每个人都能达到这种地步的。正常的情况是，纽约的一个好的交易商的年薪，差不多是100万美元，包括奖金在内。伦敦的交易商的工资较美国的交易商的工资要少一些，而法国巴黎的交易商的工资，比英国的还要少一半。
收入最高的金融家是迈克尔·米尔肯。当他在70年代在德雷塞尔·伯纳姆·兰伯特公司当交易商时，他的收入没有锁定在一个水平上。他交易的是高回报率的债券。“胖子”伯纳姆回忆说：
迈克从事的交易，没有哪个人有兴趣。我给他的
年薪是2．8万美元。随后，我授权他可以交易数额为
50万美元至200万美元的业务。我同意他每挣3美
元，就提成1美元。1年后，他的交易权力翻了一番。
但我们之间的交易没有变。
1987年，迈克尔·米尔肯挣了5。5亿美元。
加里·戈德斯坦这样回忆道：
请看看垒球运动员的情况。请把现在的票价与5
年前或10年前的票价作一个比较。为什么会出现这
种情况？因为运动员的工资提高了。这其实是一个供
需关系。如果大家还是喜欢看垒球，仍然想用美元来
玩，那么市场就会自动纠正不足，找到可以容忍的价格
水平。假如大家不看球，还抗议说票价太贵，那么运动
员的身价就会掉下来。必须降价。
对大多数交易商而言，金钱是表明成功的一个标记。与其他人相比，你给公司挣的越多，说明你的成绩越大。这样也形成了攀比工资的压力。没有哪个人愿意自己的工资比别人少。通常的情形是，当你听说某交易商转到了另一家公司，得了100万美元的签约费，你一般就会另择高就。当然，这决不是说，在华尔街和伦敦证交界内长期盛行的那种合作精神已不复存在。那种宗族式的社会心理因素把人们集合在一起，形成了独特的行为，使人们愿意呆下去与公司共存亡。迈克尔·布鲁伯格在其名昨《布鲁伯格论布鲁伯格》中，就大谈“作为所罗门公司的人”的荣耀。老派交易商们仍然对激发他们向公司效忠的“团队精神”怀念不已。
以往的许多公司都有一群合伙人。他们在公司、拥有股本，因而在公司内就萌生出了其他公司难以出现的团队精神。由于合伙人自己的钱面临着风险，他们就抱成了一团。合伙人文化于70年代开始在华尔街走向衰落。那个时候，许多企业开始扩张，需要更多的钱，不得不引进更多的人。合伙人文化在伦敦不吃香，始于“大革新”（1986年10月27日英国金融市场停止执行限制性措施，开始推行协商价格与竞争价格；取消固定佣金制；公司也可成为证交所会员；金边证券市场上的某些垄断也被打破等。这一重大革新被称为大革新——译注）以后。这个规定因允许各种企业参加交易而改变了市场结构。美国式的投资银行活动成为时髦，将证券银行活动与股票经纪活动合并成了—块。结果使剩余的合伙人制度，即那些从事股票经纪活动的公司不复存在。
今天仍然保留合伙人制度的公司是戈德曼·萨克斯公司。但是，由于其他公司不再是合伙人公司，它的合伙制，正面临着团队精神的出现而引起的退化。因为业务的发展要求它必须从其他公司引进人才。
埃里克·森伯格在戈德曼公司干了40年。他指出，80年代公司的发展异常迅速，从而引起文化的变化：
我们必须聘用外人，因为业务太多，人手显然不
够。
过去，我们一直从大学毕业生中直接选聘人才，将
他们稍加培训就上岗。现在这样做不行了，业务太多，
我们不得不从其他公司聘请入。这些人会带进来什么
习惯，只有天才知道。 。
我们曾经中止过一个交易商的聘用合同。此人把
政治活动带进了我们从来没有这种活动的办公室。这
是一个悲剧。他经常把工作人员带出去，还把别人的
老婆也带出去。他向这些人说，他要把他们的丈夫搞
成合伙人，他只想从他们的太太身上弄清楚她们的丈
夫的私人生活情况。我们无法理解此人为何要这样
做。这与他的工作有何关系？讨厌死了！
随着工资的提高，合伙制开始解体。对公司的忠诚也不复存在。新的企业环境出现了，那就是以“我”为中心的环境。该不该对公司表示忠诚？难道这仅仅是一种怀旧情愫？这对交易商来说是一个特别有趣的问题。我们需要建立一个竞争性的环院，让劳动力流动。另一方面，你也不得不考虑，别让这些人把公司搞垮了。因为他们所以敢冒险，无非是想得到更高的个人报酬。
由此想到尼克·李森这个搞垮了伦敦的巴林银行的交易商的事情。他对公司绝无忠诚可言，他与公司的利益格格不入。他只想到他能拿多少年终奖，能挣多少钱。在这种念头的驱使下，他终于铤而走险。
随着大型外国银行为获得更大的市场份额而进军伦敦与纽约，他们为延揽人才不惜花费重金。人们为能进入这种可以付重金而非精神奖励的公司拼命竞争。问题变得严重起来。
增加工资和争夺人才所带来的另一个结果是，它有时让交易商采取为交易而交易的态度，他们只想更多更快地赚钱。寻求竞争性的人才的环境强化了这种取向。
斯坦利斯拉斯·雅苏科维奇在80年代曾任美林欧洲公司的董事长，他曾面试过一些大学毕业生。那些人“一切向钱看”的思想令他吃惊不小。而他们那一代人进入证券交易行时，却全然不是这种动机：
有人对我说，这儿出现了三四个了不起的交易商
明星，我们必须得到他们。由于戈德曼·萨克斯及其他
公司也想获得他们，我们就只能不惜一切代价先下手。
我对他们说，你们想要什么？
我的意思是，你们应当首先了解我们美林公司所
做的事，然后花一两年时间到处转转，调查整个行业的
情况。
不行。他们回答说。我想交易土耳其里拉。
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