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6 文化培训和跨文化管理。经济全球化所带来的管理上的文化差异和文化管理问题，已经成为人力资源管理领域的一个重要问题。当今和未来人力资源管理的一项重要的职责就是克服组织内由文化差异引起的文化冲突，其有效的途径是实行跨文化管理和跨文化培训。在跨文化管理中，全球观念、系统观念、多元主义是培养文化开放与宽容的思想基础，而有效的不同文化的交流与对话，特别是深度对话是实现文化整合和文化共享的重要途径。跨文化培训则已成为人力资源发展的重心所在，是实现文化整合的有利工具。
7 人力资源管理外包。近几年来，人力资源管理活动的外包（outsourcing）已经逐渐发展起来，即将组织的人力资源管理活动委托给组织外部的公司承担。人力资源管理外包的工作主要是在工资、福利、招聘和培训等方面。人力资源管理活动外包的主要原因是组织内部投资结构和工作量的经常变化。
人力资源管理活动的外包趋势对组织来说有许多益处。首先，外包使组织能够维持较为通用的系统和程序，而不必持续购买新的东西。其次，接受外包管理活动的组织具有专门知识，这些知识在较小的组织中，由于时间和经验有限，是它们的人力资源经理所没有的；第三，减少了人力资源的工资成本，提高企业适应能力的目的。当组织发生变化时，人力资源部通过改变它的机构和运行以使它变得更精干和更灵活。
但是，人力资源管理活动外包也有一些不利之处。首先，外包的成功依靠外部卖方的能力。有一个能确保把事情做好并能不断提供支持的外部管理者是最主要的。选择一个不能提供好的服务和成果的外部管理者会对组织的人力资源管理人员产生负面的影响。其次，由于采用外包可能造成“失去控制”的局面。当一个企业得到外部者提供的数据和服务的时候，人力资源管理人员很少意识到它的重要性和紧迫性，这主要是它们没有深入进去和加以控制，当然这个问题可以通过明确外包的关系部分上得以解决。此外，有时外包可能会花费比内部化管理更多的成本，特别是在外部管理者对因素的多样性不清楚的情况下。所以说，外包是有风险的，在实行外包以前人力资源经理应该仔细地进行分析并定期地加以评估。
三 人力资源管理总体发展趋势
作者认为，未来人力资源管理总体的发展发展趋势有以下特点：
1 人力资源管理将更加具有弹性和适应性。许多组织已经开始运用“参与系统”从事人员招聘，开发合适的管理形态、领导风格和招聘态度；建立功能团队以超越传统的“任务强制力”、“目标团队”或“质量循环”，并且认识到在初始阶段，团队在组织中的位置；同时，运用自我评价，参考优秀的组织管理模式，例如欧洲基金会的质量管理模式，就克服了合作惰性和自我满足，建立了充分的内部交流和综合反馈机制；扩大技能，超越狭隘的功能界限，发展管理能力和技术。
2 组织的限制将变得越来越少，招聘方式成为组织竞争优势的一个来源。传统的人际关系开始消失，这使得组织成员为一项任务而结合起来变得更复杂；组织的层级结构趋于扁平，中层管理人员不断减少，与此相对的是组织中工作群体和团队变得越来越重要；高质量员工人数不断增加，社会越来越需要组织承担更多的社会责任和伦理行为。
3 在经济全球化中，组织具有的竞争优势就是知识以及掌握知识的人。知识管理者被作为一种战略竞争能力，只要被运用于实践，鼓励其发展、收集知识，就可使公司设计一个其他竞争者无法模仿的操作程序。组织学习成为人力资源管理的一项主要的任务，并通过组织学习使员工在竞争中产生力量，因此，组织学习可被理解为集体的现象，把个人学习作为基本出发点。通过知识的收集运用以及通过实验方式学习，使组织产生独特的竞争力；通过增加知识、组合知识和更新知识来产生新的知识，并将其运用于实践；用开放的态度吸取经验。
4 人力资源管理更加集中于激励，提高员工的积极性和创造性，增加员工的活力，充分发挥每个人的才能，做到“人尽其才”，从而加强组织竞争力，树立良好的企业形象。
第二章 人力资源管理效益
人力资源作为经济增长重要源泉之一，对国民收入的贡献份额正在变得越来越大，已经成为西方发达国家经济发展的主要动力。然而，人力资源能否对经济发展作出大的贡献，取决于其能否得到合理的利用、开发和人力资本的持续增值，取决于能否在人力资源与经济增长之间建立起正反馈链环。因此，从逻辑关系上讲，人力资源的管理与开发，尤其是微观经济组织——企业人力资源的管理与开发，决定了宏观上人力资源对国民经济发展的贡献程度；而企业单位人力资源首先是来源于社会，社会所能提供的人力资源数量和质量，势必影响企业对他们的开发与管理。从微观上看，人力资源管理的各项政策和各种实践活动贯穿于企业发展的整个历程，涉及企业生产经营活动的方方面面，对于企业生存与发展所起的作用将会随着组织知识的增加和组织产出对于组织知识依赖性的增强，而显示出越来越大。那么，人力资源管理与企业的发展之间到底存在着什么样的关系呢？这种关系能否人为地得到调整使之符合实现组织目标的要求呢？如何调整才是有效而又经济呢？等等，诸如此类问题的回答，都将有助于企业管理的实践。所以，研究人力资源管理效益，探讨人力资源管理与企业效益之间的关系，对于社会、经济、教育和文化长远发展战略的制定，社会资源的优化配置，具有重要的理论指导意义；对于企业战略管理理论、组织管理理论、生产管理理论、决策理论等企业管理理论的发展也都将有着深刻的影响。
第一节 人力资源管理
一 人力资源管理
人力资源管理可以划分为宏观人力资源管理与微观人力资源管理两个方面。宏观人力资源管理就是对社会人力资源的管理，是政府的一项重要管理职能。宏观人力资源管理的内容包括：宏观的人力资源状况预测及计划、战略制定，就业政策的制定与就业管理，社会人力资源投资与投资政策制定，收入政策及其调节机制的设定，社会人力资源保护，组织并协调劳务输出与输入，人力资源管理法规的制定与实行等。
微观人力资源管理就是对企事业单位内部人力资源的管理。本书所讲的人力资源管理，主要是指企业人力资源管理。微观的人力资源管理是指对企事业单位内部的人力资源实行有效的开发和利用，改善企事业单位的氛围，提高经济效益。这也就是说，企事业单位的人力资源管理，包括人力资源的开发与利用两个方面。所谓开发，就是通过人力的投资、培训、招聘和选择以及保护等环节，提高人力资源的生产力，挖掘人力资源的潜力，保护人力资源的再生能力。所谓人力资源的利用，则是通过人力资源的计划、激励、绩效评估、沟通与核算等环节，使人力资源得到最充分有效的使用，避免其浪费与摩擦，并且从中形成健康向上的竞争氛围与企业文化。
当今的人力资源问题很多，并且仍在不断扩大的趋势。人力资源经理面对从不断变化的劳动力到应付不断出现的许多被政府所限制行为等大量的挑战。人力资源问题对于企业发展的重要性，所以正在引起高层管理者的日益关注，许多问题需要直接报告给董事长或总经理，而其它的问题也会逐级递交给他们。人力资源经理通过人力资源管理系统来开展工作，其职能领域包括：人力资源计划、招聘和选择；人力资源开发；报酬和福利；安全和健康；员工和劳动关系；人力资源研究等等。
二 人力资源管理的对象、层次和内容
人力资源管理与开发的目的是提高个人的工作业绩和组织的业绩，最终是组织的业绩。组织的业绩主要取决于个人的工作业绩。影响个人工作业绩的主要因素是个人特点、组织特点和工作特点，这三个因素的相互联系和作用决定了组织业绩的好坏。因此，人力资源管理的对象就是个人、工作和组织。一些专家认为，人力资源管理就是研究人与工作的匹配问题。按照匹配的观点，人力资源管理包括三个层次的内容：人力资源的分析与评价、人力资源的开发和干预、人力资源的控制和激励，具体内容如表2…1所示。
表2…1 人力资源管理的对象、层次和内容
对象
层次
个人
组织
工作
分析和评价
能力、特点
组织诊断、岗位分析
工作特点
开发和干预
培训、设计
组织设计、管理方式
工作丰富化、扩大化、轮换制
激励和控制
薪酬、纪律
业绩评价、激励制度
组织方式、组织文化 企业人力资源的分析与评价就是对个人、组织和工作的特点进行辨识，从而为企业制定人力资源规划，员工的招聘和选择，以及为人力资源的开发和激励提供客观依据。企业人力资源的开发和干预，就是找出影响人力资源潜能和活力发挥的自身或外在因素，即分析影响员工工作绩效的原因，然后进行有针对性的开发工作。相关的开发工作包括培训、组织设计、工作设计和职业生涯管理。企业人力资源的激励和控制，就是激发和保持员工的工作积极性，具体工作内容涉及员工绩效的评估、薪酬计划、员工福利制度和组织文化建立等。
如果把企业看作为一个资源转换器，那么，人力资源管理就是如何选择和控制进入企业的人力资源，然后加以开发利用、使之发挥作用，然后根据企业发展战略需要保留