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传统经济理论认为，薪酬是劳动力的价格，所以薪酬也就是劳动报酬；传统企业管理理论认为，薪酬属于企业的劳动成本，是一种生产费用，是激励职工的一种手段①。现代经济理论认为，人作为企业的一种特殊生产要素，属于人力资本，薪酬就是人力资本投资企业所获得收益的回报；现代企业管理理论认为，人作为一种资本投资，其取得的薪酬是企业利润分红的一种形式，是促进企业与员工共同发展的手段。现在，越来越多的人赞成这样的观点，知识才是组织发展的根本源泉，一个人薪酬的多寡应取决于其对组织知识的贡献程度。对于薪酬理解的不同，归根结底是对企业中人的地位与作用理解的不同，从而也就导致了不同的取得薪酬原则。
（一）“按劳分配”原则
在传统的经济理论中，人是被作为劳动力商品来看待的，因此，薪酬也就是劳动力的价格，其高低是根据劳动者从事劳动的时间、劳动强度和生产数量确定的，即实行的是“按劳分配”原则，具体表现为按时间或按工件计算的月工资或计件工资。对于企业家来说，在“按劳分配”原则下影响其薪酬的因素主要是工作时间，而工作时间是相对固定的，所以其报酬通常也是固定的。尽管人们认识到“按劳分配”原则对于企业家不合情理，试图通过区分“脑力劳动”与“体力劳动”、“复杂劳动”与“简单劳动”来提高他们的待遇，但这仍然与企业家个人对企业贡献大小无关，往往缺乏激励性。
（二）“按职责分配”原则
随着企业由古典型向现代型转化，企业逐步实现“两权”分离，管理层次增加，职工被分配到不同层次从事不同职责的工作。根据管理的“责权利”三者统一的原理，在不同岗位从事不同职责工作的职工按照“按责职分配”的原则取得薪酬。企业家所处的岗位重要，责任大，权力集中，所以获得的利益也就大，并与企业的规模和盈利水平有关。企业是一个系统，各个部门、各个岗位以及每个人从事的工作，都是相互联系、相互依赖、相互促进的，职责划分越清楚，工作越是难以协调。所以，“按职责分配”原则必然要强调平衡、协调，不同岗位薪酬差距不能太大，因此，企业家不可能获得高薪；与此同时，还会导致企业内部的争权夺利、“个人主义”、扩大代理成本等以争取高薪酬的现象发生。
（三）“按资分配”原则
现代企业人力资源管理理论认为，人是企业的一种资本——人力资本，企业家是企业最重要的人力资本，而且还是最稀缺的资源。企业家是通过人力资本的投资形成的，即由不具有企业家才能的人转变为具有企业家才能的人＇4＇①。既然企业家是一种资本，那么，企业家人力资本就应该像企业其它投资资本一样，构成企业产权的一部分，并享有收益获得权，即企业家的薪酬要实行“按资分配”原则。比如，不同文化程度者接受正规教育而投资形成的人力资本价值量分别为：初中生6944元，高中生19496元，中专生23132元，大专生56887元，本科生69350元，硕士生110204元，博士生165320元，博士后202064元，其中不包括自学投资形成的资本价值量②。根据企业家人力资本占企业的总资本额的比例和企业总收益，确定企业家个人的薪酬。但是，企业家作为一种资本与企业的其它资本不同。其它资本能否获得回报、获得多大回报是由企业家经营决定的，而企业家自己这个资本能否获得回报、获得多大回报是由他（她）自己确定的；此外，企业家人力资本不具有其它资本的可替代性。所以，企业家人力资本回报率不能简单地等同于其它资本的回报率，需要根据不同生产要素对企业收益增长的贡献率来确定。
（四）“按知分配”原则
企业家作为一种特殊的职业，需要具有经营能力、创新能力、识别风险与承担风险能力。人力资本投资与人的能力之间固然有关联性，但不代表人力资本价值高的人就能成为优秀的企业家。现代企业管理的一个理念是，“不是看你拥有多少、做了多少，而是看你贡献了多少。”企业家从事企业经营活动过程，是一个知识应用的过程；企业能否取得所有者期望的结果，很大程度上依赖于企业家拥有的知识以及对知识的应用。所以，“按知分配”原则主张，企业家的薪酬应该与企业家的知识多寡以及知识的应用情况挂钩。在这一原则下，合理确定企业家薪酬的关键在于对企业家知识的度量及其知识应用的评价。
（五）“激励报酬”原则
根据激励公平理论，一个人工作积极性不仅取决于绝对报酬，还取决于相对报酬。按照这一理论，企业家薪酬的确定不仅取决于其当前投入，还应该考虑到其过去的薪酬与投入和其它可比较对象的薪酬与投入。从激励企业其它职工角度讲，企业家薪酬的确定还要考虑与企业其它职工的差距不能太大。根据激励期望理论，一个人的行为受到行为的预期结果影响，反过来，预期的结果也会约束人的行为。按照这一理论，企业家薪酬的确定需要与企业发展的预期结果挂钩，通过预期报酬激励与约束企业家的行为。此外，企业家的行为与企业发展之间具有时间延迟性，因此，从投入产出角度看，也有必要根据企业的未来收益确定企业家薪酬。
（六）“市场化”原则
不管采用什么原则确定企业家的薪酬，对于所有者来说最终的目的都是为了激发企业家的工作积极性、主动性和创造性，确保所经营资产的保值与增值以及企业的可持续发展。如果没有企业家市场，如果企业家没有危机感和竞争意识，那么，不管根据什么原则、确定多高的薪酬，都难以对其产生好的激励与约束作用。企业家的劳动、资本价值以及知识，只有通过市场才能得以衡量和最好发挥。所以，企业家的工资要推行市场化，由市场机制确定薪酬的高低。
在实际经济生活中，单单采取哪一种确定薪酬的原则都不合适。比如，若仅遵循“按劳分配”原则，就难以体现人力资本的价值；若仅遵循“按职责分配”原则，薪酬就取决于“职责”而不是人了；若仅遵循“按资分配”原则，就难以区分具有相同人力资本而具有不同才能的人对企业发展贡献的差异；若仅遵循“按知分配”原则，又有如何衡量知识，确定知识与企业收益之间关系等较为复杂的问题；若仅遵循“激励报酬”原则，薪酬中的很大部分内容常常属于“保健因素”，难以起到激励作用；若仅遵循“市场化”原则，又需要企业家市场机制的建立与完善；等等。因此，笔者主张，企业家薪酬的确定，需要综合应用上述不同的原则，根据企业的具体情况有所侧重，并随着企业的发展进行调整。
二 确定企业家薪酬的主要影响因素与模式
企业家作为人力资本和企业知识的载体，应该享有参与企业权力和利益分配的权力。参与分配的企业权力包括：股权、职权和机会；参与分配的经济利益包括：工资、奖金、津贴、红利和福利等。这两方面权力的分配构成了企业家薪酬的主要内容。当然，企业家的追求还包括政治目标、社会目标以及自己的价值观。企业家的薪酬通常是指经济上的报酬，包括两个部分：薪金收入和剩余红利收入。企业家薪酬给付的方式多种多样，从国内外的情况看，一般采取年薪制并辅助以股票期权制。具体模式及其报酬结构有①：
（1）准公务员型模式：基薪＋津贴＋养老金计划；
（2）一揽子模式：单一固定数量年薪；
（3）非持股多元化型模式：基薪＋津贴＋风险收入（效益收入和奖金）＋养老金计划；
（4）持股多元化型模式：基薪＋津贴＋含股权、股票期权等形式的风险收入＋养老金计划；
（5）分配权型模式：基薪＋津贴＋以“分配权”、“分配权”期权形式体现的风险收入＋养老金计划。
除了以上模式外，还有企业采用“谈判工资”、“黄金降落伞制”、“沉淀福利制度”、“职务工资制度”、“岗位工资制度”、“年功序列工资制”等薪酬制度。那么，企业应该采用哪一种薪酬模式呢？或者应该创新什么样的模式呢？从权变观点看，恐怕没有唯一的答案，主要看是否合理、合法和有利于所有者预期目标的实现，即需要考虑以下几个方面：
1企业家的行为成本
企业家的行为成本由两部分构成，一是其长期投资形成的人力资本，另一个是其从事企业家这一职业的现实行为成本。企业家不仅需要良好的文化知识素质、思想素质，还要有出色的经营管理能力和技巧。这些素质、能力和技巧不是人天生固有的，要靠后天的学习、培养、锻炼和积累，需要在年轻时花费时间、精力和金钱，这些就是企业家长期投资形成的人力资本。作为一种劳动职业，企业家也要付出劳动、花费时间、消耗精力，这些就是企业家的现实行为成本。
企业家的长期投资成本是难以统计核算的，但可以从他所具有的学历、文凭、技术职称和工作年限等方面给予衡量；企业家的现实行为成本往往与他所承担的责任紧密联系，责任越大，行为成本就越高；反之亦然。企业家所承担的责任可以从企业的经营规模、职工数量、企业目标等方面来衡量。企业家的行为成本越高，其预期获得的报酬就越高，希望过去的投入能够在现在和未来得到回报。
2 企业家的贡献
如果说企业家的行为成本是对他所从事职业的投入的话，企业家对企业的贡献就是他投入的产出。企业家的贡献越大，所获得报酬就应该越多。企业家的贡献是通过他的组织管理工作从企业总体产出上表露出来的。企业的总体产出主要表现为企业资产（包括无�