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挥作用的基本前提。计划经济时代，无论是人才个体，还是组织，都不具有人才流动决策权。进入市场经济，由于我国不同性质的组织，如不同所有制的企业，其改革的强度和进度不一样，因而在人才流动决策中主体的独立决策地位确立的时间和完整性也不一样，对其人才的合理流动已产生了不同的影响。目前，我国的国有部门，特别是国有事业单位，其在人才流动决策中的独立决策地位尚未完全确立，这必将对人才合理流动产生负面作用。
第二，尽可能简化人才个体的工作状态效用函数。该效用函数构成的简化，将大大减少决策所必需的信息量，方便决策者作出比较与选择，从而有利于人才流动决策模型的运行，推动人才的合理流动。有研究表明，我国国有部门传统福利制度过于复杂，涉及到住房、医疗、养老、保险、子女入学、就业乃至隐性收入等等，使工作状态的效用评估与比较难以进行，从而成为制约我国人才资源合理配置的原因。
第三，人才个体的工作状态效用函数中非经济因素可能会导致市场机制失灵。由于人才资源具有不同于其他资源的社会属性，因而非经济因素进入其效用函数是一种必然。事实上，非经济因素并不象经济学家们所想象的那样，可以程度不等地转换成经济因素，市场机制的价格信号又不能对这些非经济因素进行反应。因此，非经济因素的存在可能会在一定程度上导致市场机制失灵，从而影响人才的合理流动，如对某类职业的社会性偏好就会产生这种影响。
第四，人才流动直接成本是人才流动所必须支付的代价，其存在构成了人力资源配置效率改进和最低门槛，即只有使人才资源配置效率改进达到一定程度，并产生足以补偿人才流动直接成本的目标工作状态和目前工作状态的效用差的人才流动才有可能出现。因此，这一门槛降得越低，将越有利于人才的合理流动。
第五，非经济因素进入组织的人才使用收益的考虑范围，可能会产生人才的不合理流动。此如，在知识经济的浪潮下，一些企业将高学历人才数量作为企业成功的标志和树立企业形象的工具，纷纷购进高学历人才，于是就出现了“博士做花瓶”的人才高消费现象。
第六，不论是人才个体，还是组织，在各自的决策中都需要大量的信息，特别是来自对方的信息，如人才个体的流动决策非常需要目标工作状态的信息，而组织流动决策也非常需要人才个体素质、能力和市场供求等信息，这就要求有良好的信息机制和信息手段。因此，人才中介机构的发展将有利于人才的合理流动。
三 人才流动的意义
人才是人力资源中具有特殊人力资本的群体。但令人担忧的是，我国的人力资源，无论是从数量和质量上，还是从结构和配置上，都与我国经济发展的需要不相适应，存在着巨大的危机。具体表现在以下几个方面：
1 人才的数量和质量危机。我国人口基数大，用人才绝对数进行比较难以反映我国与欧美先进国家的人才差距，但用人才占人口百分率这类相对指标来考察，就可以明显地发现我国人力资源存在的数量和质量危机。统计数据表明，欧美各先进国家的文盲率均在5％以下，而1996年我国成人文盲率为19％；我国1990至1999年新增长的劳动力总数为1．89亿人，但其中大专以上学历的技术人才仅占3．5％；另据中美公民科学素质调查资料表明，具有科学素养的中国公民比例为0．3％，而美国为6．9％，中国仅为美国的1／2321＇④＇。
（2）人才结构危机。由于特殊的历史原因，我国人力资源存在结构上的断层危机。据中国老龄委的一项调查表明，全国100多万高级职称人才中，45岁以下的仅为6．3％，35岁以下的仅占1．1％，而处于较高年龄段且临近退休的居多，预计在2000年，42％的正副教授和50％以上的高级工程师、研究员将退休22＇⑤＇。另据天津市人才资源调查表明，31至35岁的人才比相邻的36至40岁年龄段的人才要少37．9％23＇⑥＇。
（3）人才配置危机。改革开放后，国有部门人事管理制度和用人机制的改革远远落后于市场经济体制改革，从而使人才配置矛盾迟迟得不到解决，形成了我国人才资源的配置危机。具体表现在：（1）人才的行业分布不合理。人才相对集中于政府机关和事业单位，工业企业人才占有率较低，而农业人才占有率更低，其人才总量仅为全国人才总数的2％24＇⑦＇。（2）人才使用效率和效益低。根据国家科委对1003万专业技术人才的抽样调查，我国有300多万科技人才处于无事可做的闲置状态。另据一项调查表明，我国目前约有5000家研究开发机构，科研人才总数达62．5万人，但其中31万科研人才一年中居然没有发表一篇论文25＇⑧＇。
解除我国人才资源危机的途径有二：其一，加强人力资源的培养与开发；其二，促进人力资源的合理配置和有效利用。从长远出发，加强人力资源的培养与开发是根本之策，但人才培养的长周期决定了远水难解近渴。着眼于当前，对绝对数并不落后于欧美先进国家的人才资源进行合理的配置和有效的利用应是一条捷径。人才资源的有效利用和合理配置是以人才流动为条件的。因此，对人才流动进行研究就具有十分重要的意义。
第二节 我国科技人才流动态势分析
一 假设研究
一般对个人劳动的衡量有着两种截然不同的制度，一种是主要建立在市场竞争基础上的，在这种情况下，甚至经济学上劳动的概念都是由市场来定义的；另外一种，则是建立在非市场基础之上的。如果说“流动性”是市场体系的重要前提和主要特征的话26＇⑨＇（麦克纳尔蒂，1992，P11），那么“依附”就是非市场体系的主要特征。在1978年我国实施改革开放政策以前，我国对劳动衡量是非市场的，个人与其所在单位的关系是一种“依附”的关系，单位除了提供其工资以外，还要负担他的住房，医疗等等待遇，甚至他的配偶和子女的工作和教育都要有企业负担。外加中国独特而又严格的户籍管理制度，使得我国人才合理的自主流动成为不可能。自1978年开始中国实施经济改革以来，中国的人事管理无论在内部管理机制还是在外部社会以及经济环境上，开始发生深刻和根本的变化，而这种变化的一个显著特征就是我国劳动力和人才市场建立与迅速发展，并已经日益成为我国人才资源交流重要渠道。因此，从我国劳动力和人才市场发展入手将是探讨我国人才流动态势的主要线索之一。
然而，研究我国高科技人才流动的主要困难在于统计学意义上的人才和管理学意义上的人才两者间内涵上存在着显著的差异。国家人事部从统计的角度出发提出：“人才资源是一个国家人力资源中层次较高的部分，在我国具体指以下三部分人：1、中专以上（含中专）规定学历获得者；2、技术员（含技术员）或相当于技术员以上专业技术职称拥有者；3、虽然没有具备以上任何一项条件，但是在专业技术岗位上工作的人”。但在管理学上，一般人们认为，人才是那些拥有知识并且能将知识在工作加以有效运用的人群，而所谓高科技人才，就是那些拥有高科技知识并从事高科技研究和创新的人群。很明显，前者对人才的划分是以学历高低作为主要依据，但是，如果就高科技人才而言，这种做法可能却将一些也许学历不高但确实是从事高科技开发工作的人群排除人才群体范围之外，而又将那些虽然学历较高但是实际上不从事、或知识已经老化没有能力从事高科技工作的人统计在内了。但是管理学意义上的人才却在统计上是难以严格定义并加以精确计量的，这也使得我们在对高科技人才流动的研究上很难运用强有力的统计推断模型。因此，在探讨高科技人才流动态势时，我们将更多地使用那些统计学意义上的、间接的、局部的但却具有一定代表性的数据来加以分析和探讨。
二 我国人才市场与科技人才流动
劳动力市场是生产要素市场的主要组成部分，是劳动力要素买卖双方从事交易活动的场所或空间，是按照市场规律对劳动力进行配置和调节的一种机制。在我国由于户籍等制度和法规方面的原因，政府举办的劳动力市场目前处于绝对的垄断地位。需要首先指出的是，由于行政管理体制和传统思想观念的原因，我国的政府举办的劳动力市场实际上又被划分两个独立的分市场，即由劳动部门负责的、面对“劳力”者的劳动力市场和由人事部门负责的、面向“劳心”者的人才市场。在这里笔者将劳动力市场特指狭义的不包含人才交易的市场。
二 二 我国人才市场与人才流动态势的微观分析
1 我国人才市场的形成过程
培育和发展劳动力和人才市场，要求企业要有真正的用人自主权，而劳动者又有充分的择业自主权，从而形成劳动力供给与需求的两个主体。但是要想建立竞争公平、运行有序、服务完善的的劳动力和人才市场是一个复杂的系统工程，它不仅涉及到劳动者的求职、就业、失业、直至退休的全过程；涉及到对劳动者的职业训练、报酬管理、社会保险、劳动保护等诸多环节；涉及到劳动关系的确立、调整和终止，以及劳动力和人才市场的法律规范、中介服务、信息引导等许多方面。所以虽然经过20多年建设和发展，我国的劳动力和人才市场依然只是初步成型，如果以真正的市场标准来衡量，我们可以发现还有许多值得改进的地方，但是，一个值得我们注意的事实是，20年来，我国的劳动和人才市场在我国劳动要素配置方面开始发挥出越来越重要的作用。
一般而言，生产要素的自由流动是形�