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依赖性和因果关系的不确定性。也就是说，人力资源的价值创造过程由于其社会与历史根源所产生的复杂性，是不能进行按照工程方法测试出来的。人力资源的价值创造过程是企业可持续竞争优势的观点，促进了从提高企业竞争力的角度研究人力资源的战略管理，产生了战略人力资源管理概念。这方面的研究也是刚刚起步，最近许多学者努力寻求建立该研究方向的理论基础和实践方法。
虽然战略人力资源管理研究本质上是战略性的，但相关文献对“战略”有着多种不同的定义。如有的学者仅仅关注各种人力资源实践与企业业绩之间的关系，并认为由于这一关系对于企业的收益与发展极其重要，因而认为这一关系是战略性的；有的学者注重考察各种人力资源政策和实践如何适应企业的竞争战略，这是与前一种不同的战略概念。正因为如此，在该领域经验性研究结果的不一致也就不足为奇了。
查德微克和凯培利（1999）阐述了战略人力资源管理的研究现状以及在该领域实践性研究工作中缺乏一致意见的潜在原因。他们认为，战略人力资源管理关注人力资源管理的政策和实践与企业行为结果的关系，因此，所有相关研究方法都是战略性的。战略人力资源管理与早期主要关注个体人力资源管理实践的研究相比，它的贡献在于能够说明组织层次行为结果的变化性。然而卡得维卡和卡伯利认为，由于研究人员关于战略人力资源管理特定问题的研究有着不同目的的，其结果就造成了在“战略”的研究上产生很大的差异：第一种研究方法是关注人力资源管理对企业财务行为的影响；第二种研究方法是关注企业在所处竞争性环境中采用的战略选择以及这些战略选择中的哪一种战略应该在企业的人力资源管理中得到体现；第三种研究方法是考察企业战略与企业人力资源管理政策和实践之间的匹配程度，该研究假定“外部匹配”和“内部匹配”都对企业业绩有着重要影响。
胡斯里德（Huselid，1995）提出了被后人称之为具有“通用性”的战略人力资源管理研究方法，该方法假定存在确定的最佳人力资源管理工作，有助于改善企业的财务行为。然而，现在还很少有研究能够明确指出哪种人力资源管理工作是最佳的。但有一些学者认同了这个假定（例如Delaney，1989），认为选择录用、业绩评价、激励报酬、工作设计、痛苦消除、信息共享、态度评价、员工参与管理等10项工作属于最佳的人力资源管理之列；胡斯里德增加了另外三项工作：招工频率、平均每年培训时间、提升的标准；伯菲（Pfeffer，1994）提倡采用16项人力资源管理工作来获得更高的生产率和利润。
德里诺和杜特（1996）确定了七项战略性人力资源管理工作：内部职业机会，正规培训系统，评价方法，利益共享，工作安全，员工意见投诉机制和工作定义。有些文献用这七项工作来检验人力资源管理的三个主要理论观点：一般性、权变性和配置观，分析结果对这三个理论都提供某种程度的支持。大多学者认为权变性的观点更适合于战略人力资源管理，认为如果与企业战略没有协调性和一致性的人力资源管理工作以及存在内在矛盾的人力资源管理系统实际上是对人力资源管理工作的混淆，并会导致目标不明确性，从而妨碍个体和组织的行为。
配置观点认为人力资源管理实践模式对于实现组织目标有重要的影响。类似于权变性观点，配置观点认为人力资源管理工作与企业战略匹配与否是影响企业人力资源管理的一个至关重要的因素。然而，配置观点认为存在着特定“理想模型”的人力资源管理系统，该模型为人力资源管理工作提供与组织结构、组织目标的适应性。更特别的是，该观点认为存在确定的专门人力资源管理工作系统，它具有高度的一致性和良好的互补性（水平适应），并与组织目标相适应（垂直适应）。配置为各种给定的战略提供最紧密的水平适应和垂直适应，从而成为组织寻求特定战略的理想模型。权变性观点还没有给出这些理想模型。
上述方法都存在许多相同的局限性。比如，哪种人力资源管理工作最合适，研究人员很少能取得一致意见；是否存在普遍有效的人力资源管理系统“理想模型”？它是否与企业的战略有关？如果人力资源管理系统与企业战略相匹配存在困难的话，哪些人力资源管理工作组合可以与所考察的各种战略实现恰当的匹配呢？对此不同的学者有着不同的看法。贝克和杰哈特（Becker and Gerhart； 1996）认为，内在提升制度和正式的痛苦消除程序集中反映了这种意见的不一致。一些学者将这两方面工作看成是“最佳的”或“高绩效”人力资源管理工作的反映，而有些学者指出这两方面工作要与工会工作相配合，并认为它们是官僚人力资源管理系统的要素。下面是在战略人力资源管理领域有待解决的主要问题。
（1）环境的作用。在战略人力资源管理研究领域，一个尚未得到重视的问题是环境因素是否限制了人力资源管理系统的实用性以及这些限制因素在个体和组织层次上是如何产生影响的。杰克逊和舒勒（Jackson and Schuler，1995）指出，相关因素的变化限制了人力资源管理系统对给定组织的适用性，认为人力资源管理系统具有权变性并受相关因素所影响。当前人力资源管理的绝大多数研究都集中于“高绩效工作”或“最佳实践”方面，试图用此来解决一般性的人力资源管理问题。
确定的工作或工作群体在变化的环境中或多或少受到个体和组织实现结果的影响。而且，某些工作在给定的相关限制条件下是完全不可行的。如果组织结构是高度层次的、官僚的，那么没有结构和文化上的重大变革是不可能成功实施诸如参与管理这样的人力资源管理实践活动，不仅组织结构不利于提高工作效率和实施参与管理，而且权力链和命令链也会阻碍这项工作。人力资源管理系统的相关限制因素的潜在影响作用将成为未来研究一个有意义课题。
（2）战略的测量。不同的人力资源管理系统运作的不一致性使得不同的研究使用不同的战略测量方法，也就使得在研究结论上存在不一致性。大多数的研究采用拓扑的方法，即通过叠加获得总体的结果。这种方法与现代组织所处的复杂环境不符。首先，分解法具有排它性，它假定组织追求一个确定的战略目标而忽视其余的战略；其次，它采用静态方法描述竞争环境和组织战略，而不是用动态的方法。事实上这两个假定都是不适用的。经验表明，在现代组织中许多因素都对组织的战略结果产生影响。正如卡得维卡和卡伯利所指出的，未来对人力资源管理与战略关系的研究可以通过将战略考虑成为一个连续统一体而得到更好的解决，其中应包括很多被认为是对组织竞争优势有一定程度影响的战略因素。将组织作为复杂系统来加以研究，可以使现有文献中观点的不一致性得到较好的理解。
（3）环境的动态性。静态竞争环境和相应的组织战略假定受到愈来愈多的质疑。现在很少有公司是在静态的、稳定的环境中运作的。相反，企业面临着多重的、快速变化的竞争压力。如果一个组织要持续发展就必须对这些压力进行持续的适应。组织环境的动态性事实，已引起关于寻求适应各种战略目标的人力资源管理系统的更多思考。卡得维卡和卡伯利认为，对外部适应会造成组织功能紊乱，因为对外部适应所需要的条件变得越来越严格，随着竞争的变化，适应会变得更加困难。组织内部的系统和结构改变也是非常困难的，再说根据复杂系统理论，系统的适应性越强，它们的自我保护能力就越强，改变它们也就越困难。
（4）组织的柔性。战略人力资源管理研究越来越认识到组织需要柔性，“柔性人力资源管理系统”或“具有柔性”的人力资源管理系统的应用是需要进一步研究的领域。怀特和斯赖尔（Wright and Snell； 1998）认为，适应性和柔性对组织效率都是必要的，处于高度动荡环境中的企业，为了实现员工和组织能力与变化的竞争优势相适应，柔性是非常必要的。人力资源管理的研究应该将不稳定环境中的战略看成是动态的，应该使人力资源管理系统能为企业提供快速、便捷适应不断变化环境要求的能力。
（5）人力资源管理与组织战略的关系。对人力资源管理与组织战略之间关系的研究绝大多数是研究人力资源管理与企业有意制定的处于主导地位的战略之间的关系，并且假定公开的、有意制定的战略与涌现的或已经实现的战略是同等重要的。基于该假定的研究具有内在的缺陷，因为它假定企业必须先确定所采取的战略；这与今天的企业处于高度不稳定的竞争环境是不相符的。另外，大多数有关人力资源管理与战略关系的研究还假定企业有意制定的战略在整个组织内都得到了认同，达到了理解上的一致性，人力资源管理工作人员有知识和能力实施能最有效地实现战略目标的政策。该假定是值得怀疑的，在人力资源管理未来的研究中肯定会受到更多的质疑。
（6）不同的人力资源管理系统对组织绩效有着不同的影响。有些研究采用累加合成的办法将各个部门的工作合成为一个未加权重的“混合体”，并认为将数据整合成一个混合体是恰当的，企业可以通过增加人力资源管理工作的数量或者是通过增加人力资源管理工作所涉及的员工数目来改善自己的行为。然而，如果不同的人力资源管理工作对企业绩效有不同的影响，那么某一个特定工作的增加（或减少），将会比同等权重情况下其他工作产生更大（或更小）的后果。