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影响，那么某一个特定工作的增加（或减少），将会比同等权重情况下其他工作产生更大（或更小）的后果。
（7）对人力资源管理工作的评价。以前所采用评价大都考察组织的“正式业绩”，然而，不同的人力资源管理系统应用正式业绩评价会出现不同的情况。但是，组织业绩在本质上是发展变化的，受到供应商和客户等环境因素的影响。因此，正式业绩评价的方法限制了评价所需信息的来源。对员工招聘、选择录用、报酬制度以及其它人力资源管理工作的一般评估方法也是如此。需要开发出更权威性的评价体系，以提供更丰富的信息来反映人力资源管理工作的绩效，并判断它们是否适应变化着的组织目标。
（8）人力资源管理的绩效。有两个相关的问题：一是人力资源管理政策实施所取得的效果如何，二是人力资源管理政策实施产生理想结果的效率如何。关于第二个问题的研究，胡斯里德（1995）发现人力资源管理能力与人力资源管理绩效之间存在正相关关系，人力资源管理绩效对企业业绩有着积极的影响作用。人力资源管理能力和人力资源管理绩效的测量方法都是通过对高层人力资源管理行政管理人员的调查来确定的。由于这种方法存在潜在的偏见，所以有些研究采用多维度调查对象法来支持测量的结果。
与之相关的一个问题是：“绩效是关于什么的”，绩效主要是指企业财务业绩吗？绩效是指股东满意度吗？为了更全面理解人力资源管理系统对组织的影响，或许需要考虑其它的绩效评估方法。许多理论家指出平衡记分卡是一个潜在的评估绩效的恰当方法。这种方法注重从多维度的调查对象，包括投资者、客户、员工，来获得评估的信息；沃尔里奇将其称为是对整体业绩进行评价的较完整方法。绩效评估涉及许多概念化方法，它仍然是未来研究人员所面临的课题。
（9）人力资源管理与企业绩效的关系。人力资源管理与企业绩效之间关系的应该说仍然是一个“黑箱”。如果人力资源管理系统对企业业绩有影响的话，那么这些影响是如何发生的呢？不同层次的相关因素对这些影响会产生什么作用？这些问题的解决需要新的理论框架和更为全面的反映人力资源管理与企业绩效关系的理论模型，这一模型包括中介联结和约束条件。菲里斯等最近提出人力资源管理与组织绩效之间关系的社会背景理论（social context theory），对这些模型的经验调查、对中介联结的测试以及是否满足约束条件的考察，将有利于增强人们对于人力资源管理与企业绩效之间动态关系的理解。对这一关系的经验证实将是对人力资源管理功能与价值的最有力证明。因此，人力资源管理学者应将该问题的研究放在最优先的位置。
三 国际人力资源管理研究
国际背景下（如跨国公司）的人力资源管理已越来越引起人们的关注。国际人力资源管理研究人员一直在集中与分散两种管理模式之间存在争论。持集中管理模式的人认为，国际人力资源管理的关键是将美国开发并得到成功应用的观念推广应用到国际范围；持分散管理模式的人认为，国际背景下的人力资源管理应该根据不同文化发展出不同的管理方法。根据雷克、图尼和马第利兹（Ricks；Toyne and Martinez； 1990）的观点，从事国际人力资源管理研究与应用的人员在他们的工作中应包括若干独特的维度。与国内人力资源管理研究不同，国际人力资源管理研究需要关注不同文化观念和社会价值观的相互影响，关注一种文化向另一种文化转化时管理方法的适用性、法律和经济的差别以及由于社会文化差别而引起的不同学习风格。道宁（Dowling，1994）等人指出，跨国管理运作的复杂性和雇佣不同国籍员工的必要性是国内人力资源管理与国际人力资源管理之间的主要差别。从事国际人力资源管理的组织必须关心员工的个人生活并通过各种机构（比如政府、法律等）来对他们进行指导。
在国际人力资源管理研究领域，像“职业生涯发展、服务期终止、矿工、降级、员工态度、领导方式、控制方式、激励、工作设计”等许多方面受到忽视（Ricks，1990）。虽然在有些方面已经取得一些进展，但在过去十多年中这些方面仍然存在着明显的缺陷。那皮尔等（Napier，1995）将有关雇员问题的国际人力资源管理研究分为外派员工管理、移民员工管理和双职业问题三类。许多研究表明，适应不同文化背景是相当困难的。关于国际人力资源管理职能的研究，大多集中在对移居国外员工的选择、培训、评价、酬金确定等问题上。国际人力资源管理研究的另一个领域是如何将国际人力资源管理程序整合到为跨国公司的全面战略计划服务的整体范式上。舒勒和弗罗科维斯（Schuler and Florkowsi； 1996）等人指出，国际人力资源管理研究应该集中到更为严格的研究设计上，提出一种理论或方法来解释观察到的行为并对未来的行为作出预测。下面是有待进一步研究的主要问题：
（1）发展国际人力资源管理的综合范式。国际人力资源管理不能进行孤立研究，应该将复杂的环境因素（如法律、政治）考虑在分析模型中。如何将国际人力资源管理与环境作最佳的匹配将是研究人员和实际工作者在以后几年面临的挑战。
（2）用全球观研究国际人力资源管理。国际人力资源管理是一个全球性的问题，研究人员和实际工作者要将现在人力资源管理的国家观念发展成全球观念。在国与国的比较基础上探讨国际人力资源管理不利于其顺应全球化的趋势，这一问题现在已明显地暴露出来。有的企业认为不同国家之间存在各种差异，因此渴望获得特定国家的信息，进而制定出相关的人力资源管理。其实，国家之间存在差异并不很重要，因为国家不应是国际人力资源管理的研究分析单位，具体企业才是重要的分析单位。国际人力资源管理研究应该强调组织个体的情况而不是单个国家的情况。
（3）国际人力资源管理研究仍被看成是一组分离的过程，研究人员必须改变各自分立的观点，从系统的、相互作用的角度分析国际人力资源管理的活动。国际人力资源管理应该作为通过实施各种人力资源管理措施而为跨国企业获取竞争优势的手段。
（4）研究如何评价国际人力资源管理对跨国公司的全球化、业绩和财务上竞争性的附加价值，发展用于这种评价的模型。
（5）研究信息技术对国际人力资源管理的影响。目前这方面的研究还没有受到足够的重视，然而信息技术的发展可能会导致国际人力资源管理理论和实践上的许多变革。
四 政治化的人力资源管理研究
许多事例表明，政治因素对人力资源管理系统的运作有明显影响，人力资源管理学者对这方面的研究只是近十年的事（Ferris & Judge等人，1991）。研究发现，印象（impressions）会弱化人力资源管理决策的主旨，这对理论和实践都是很重要的（Ferris等，1995），进一步的研究需要对人力资源管理决策实质及其动力学过程做深入了解。最近几年，人力资源管理的政治观点激发了相当多学者的浓厚兴趣并开展不少研究工作。大多数研究论文都关注影响策略和政治是如何影响员工配备/雇用访谈决策、业绩评价过程和生涯职业成功的。
1 员工配备。人力资源部门的员工配备决策是组织中最重要的决策之一，而员工配备决策的核心是工作访谈，因此用它来考察政治因素是如何影响决策过程是恰当的。卡克马等人（Kacmar，Delery and Ferris，1992）曾调查过申请人采用的两种策略对于访谈决策的影响，他们发现访谈者给采用自我推荐策略的申请人比给采用讨好型策略的申请人更高的分数和更好的工作推荐。
霍尔德和菲里斯（Howard & Ferris； 1996）通过察觉的相似性（perceived similarity）、感化（affect）和察觉的能力（perceived petence）这些中间联结来研究策略对人力资源管理结果的影响。他们发现，申请人的非语言行为（如视觉接触、微笑、点头）对访谈者对申请人能力的判断有积极的影响，从而促进提供与工作相称的职位；但是，他们却发现自我推荐策略不仅不利于申请人的录用，而且对相似性察觉有消极影响。霍尔德和菲里斯证实了由杰尔莫和菲里斯（Gilmore and Ferris； 1989）提出的观点：受过较多训练和有充分准备的访谈者与没有接受过训练的访谈者相比，较少受到申请人印象策略的影响。
当今组织非常重视申请人对组织和所将从事工作的适应性（或称匹配），并将其作为录用的重要标准之一。申请人的适应性可以通过察觉的类似性或申请人与环境的相容性两个方面来进行评估（Kristof；1996）。尽管已有的相当多研究试图寻求结构化的访谈，但迪保伊（Dipboye，1994）认为，许多因素（包括权力的和政治的因素）有助于了解申请人适应性的非结构化访谈。贾基和菲里斯（Judge & Ferris； 1992）指出，如果访谈的真正目的和有效性是为了评估概念本身还不清晰的适应性的话，那么继续将结构化访谈作为选择工具可能会产生误导。贾基和菲里斯建议采用双评价过程，即访谈和技术资格评估。技术资格及其对工作的适应性可以通过测试或通过其它目标程序得到很好的判断，访谈能最好地评判申请人对组织价值观、目标和文化的适应性。当然，如果适应性结构是精确确定的，就可以用结构化方法来评判适应性。可是，精确确定适应结构在实际工作中几乎是不可能的。
将适应性作为员工配备评判标准所面临的一个困难是：适应性是