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王会生对圈水这样评价：不排除进入的盲目性。
他透露，为了抢占资源，目前很多电力企业都是全额负债投资。而五大发电公司中有些装机容量已经超过一个供电区域的20％，“这会加剧恶性竞争”。
四川省地矿局区域地质调查队总工程师范晓一针见血：圈水双双受益，水电投资商更多从建设项目中获利，而地方政府要的就是GDP。
纷纷扰扰的圈水运动注定给中国电力行业带来不可估量的影响，好不容易拿下开发权又不敢大力开发就是其中之一。二滩只是一个例子。
对此，国务院发展研究中心副主任鲁志强表示，“如果企业要将资源闲置，目前看是看不住的”。他认为，政府一定要大力支持已定发展方向，比如发展水电。
而一业内人士提出，国家应从宏观布局和监管的角度出发制定一个规则，“如果一年不建设或不按计划建设，国家应收回，公开招标”。
一不愿具名的投资商还提出了两点建议：其一，国家层面一定要加强整个流域、电网、电力市场的规划，并要求投资开发主体服从规划；其二，对投资开发主体要遵循科学态度，避免投资商造成重大失误，避免形成不良资产。
而鲁志强认为，“在水电开发过程中，生态问题有被严重忽视的倾向”。
记者／何忠平成都报道
第一章 隐蔽的真相第22节 GE中国劳资真相
GE中国劳资真相调查
如果GE在美国的员工知道中国员工的真实状况，他们会感到幸运吗？通用电气——这家连续5年被评为“美国最受推崇的公司”，几乎同时在太平洋两岸被自己的员工指责，韦尔奇身后的GE劳工问题日渐暴露……
2003年1月16日，GE（通用电气）进入中国12年来的第一个劳资纠纷案在上海静安区法院开庭，被中国雇员推上法庭的GE（中国）高度重视，派出多人到庭旁听。
而远在美国，就在此案开庭前的25小时，为抗议医疗保健费用增加，2万名GE美国本土员工持续两天的大罢工刚刚结束，余烟还未散尽。
没有工会保护的中国员工
2002年9月19日，徐益民一纸诉状将通用电气（中国）有限公司（简称GE中国）告上了法庭。在一份提交给上海静安区人民法院的起诉书中，作为前员工，徐益民要求GE中国撤销解除劳动合同通知书，并提出了相当敏感的申明，涉及法律尊严、公民基本权利、维护中国客户商业机密、抵制不正当商业竞争等等。2002年2月22日，徐益民收到来自GE中国高层的通知，内容包括担心徐的健康，请立即赴医院接受治疗，准予休假，无需赴公司办公。纠纷由此引起。
法院对16日的一审没有当庭宣判。
事后记者专程赶往上海市静安区法院采访，法院方面对此避而不谈。对于与徐益民的劳资纠纷的起因，GE方面也不愿意多谈。
根据GE的规定，员工被解雇主要是依据GE的价值观和员工本身的工作业绩作出的，他们被淘汰时，有的可能合同已到期，也有的合同尚未到期。“员工被淘汰时，我们会根据《劳动法》和企业的规章制度进行处理，例如会给予补偿。”GE公关总监李国威这样解释。
记者通过查阅GE的《员工手册》了解到，GE员工有权就关于工作、劳动条件等事宜通过逐级向上的程序进行投诉和申诉，最高可直至总经理和GE中国区总裁。申诉的结果最终由提出申诉的员工的总经理裁决，并经公司总裁认可。
但是，GE在与徐益民的纠纷中，并没有完全按照这个程序走。GE通知徐——立即归还公司电脑及财务，不得使用GE中国任何专有材料及不得联系人力资源部主管以外的员工及客户，如徐拒绝遵从忠告，将会受到纪律处分等。
GE的这种态度让徐难以接受。徐认为这是对中国员工的歧视，“像这样的邮件，GE敢发给一个美国本土员工吗？如果一些公司员工和客户与我是朋友关系，凭什么禁止我们联系？”
和徐益民案一样，从2003年1月1日起，GE公司在美国单方面开始执行要求员工分摊更多医疗保健费的措施。GE公司发言人加里•；谢弗尔对此辩解说：“GE向员工提供一流的医疗保险计划，但我们不得不让员工自己来分担一小部分成本。”正是这种“要么接受要么走人”的态度，直接引爆了GE本土2万多员工的集体罢工。
相比美国本土员工的行动有工会统一指挥，徐在中国只能自己一个人抗争。
对于GE单方面采取措施的做法，劳动和社会保障部劳动和社会保障研究所政策研究室主任王文珍分析认为：“企业自行裁定申诉的程序往往缺乏第三方的监督机制，如果员工的申诉对象成为企业本身时，企业往往会忽视员工的利益，单方面作出有利于自身的决定。”
王文珍表示，根据我国《劳动法》规定，25人以上的企业必须成立工会，不满25人的可以几个企业联合成立工会。
我国外资企业的工会成立情况目前还是不错的。很多日资企业如松下在中国的独资企业都成立了工会。但是我国对于外资企业工会建立的管理还欠完善。据了解，我国官员已经有非公有制经济企业的工会状况统计，但近几年的外资企业工会的统计数据却还没有。经过证实，GE在华的企业目前还没有成立工会。
没有工会组织做后盾，出现类似徐益民这样的劳资纠纷，员工的个人利益靠谁来维护？《劳动法》对工会的硬性规定的用处何在呢？王文珍透露，目前我国的劳资纠纷的解决途径主要有：协商——仲裁——诉讼三个步骤。如果劳资双方在协商不了的情况下，由劳动和社会保障仲裁委员会仲裁，不服仲裁最后再通过法院起诉来解决。不过，现在劳资纠纷的复杂程度越来越大，不服仲裁的情况越来越多。
美国国内的经济学家就批评GE，利用一些国家和地区劳动保障制度不完善，进行生产能力向包括中国在内的海外转移。
GE中国劳资调查
记者从上海劳动和社会保障局咨询中心了解到，外资企业的员工福利分为养老金、医疗保险、失业保险和住房公积金4大块。4项福利是以上一年1～12月的平均工资为基数，其中由公司上缴的部分是，养老金交基数的22．5％、医疗保险12％、失业保险2％，相对应由个人分别交7％、2％和1％。而住房公积金由个人和公司各交7％，根据规定，户口在上海的员工住房公积金是强制性要交的，非上海户口是非强制性的。
李国威解释说：“在GE和GE控股的公司工作并签订过劳动合同的白领，公司均为他们购买了寿险、意外险和商业医疗保险。标准和所有的外企都是一样的。”
上海劳动和社会保障局法规处的汪阳先生说，“外企的各项保险都已经纳入社会统筹，在以往的检查过程中，我们也发现过，但数字不能告诉你”。同时还存在外企漏交和欠交的现象。他对GE的相关情况也不愿意透露。
根据记者了解，GE的员工招聘主要是委托上海对外服务有限公司来做。以GE在中国业务增长比较快的集团为例：该集团的普通销售人员3个月的试用期，基本工资是1000多元人民币。正式录用后，薪水再定。这样的待遇甚至不如一些本土企业。
已经被解雇的徐益民向记者介绍，他在GE第一年的月薪为人民币7000元，并以每年13％左右的幅度递增，第二年增加到9000多元。他的薪水的组成主要是固定工资，提成只占很少一部分，这个薪资水平在GE普通员工中算是很高了。不过徐强调：“我在GE的3年为GE创造了人民币1亿元的销售业绩。拿这样的薪水并不算高。”
这样的薪资和福利，与其他欧美跨国企业相比也不算突出。
GE医疗集团的一位行政主管向记者透露，目前她的月薪为4000多元人民币。虽然这个数字并不算高，但是她认为能够接受这样的薪水。这位主管这样解释她的理由。“我来GE看重的不是薪水，而是GE的企业背景和完善的培训和发展机会。”据她介绍，她过半年后就要出国去加拿大，在GE（中国）的工作经历，会为她去加拿大后找工作提供很大的便利。在她的同事中打算移民或出国的有好几位，抱有这样想法的不在少数。
李国威认为，“GE不是提供一个终身雇佣的地方，但GE必须要适应市场变革，有一天如果必须与雇员脱离关系，我们希望GE对员工有一个提升。我们不能提供终身雇佣，但我们希望提供一个提高终身雇佣能力的地方”。
虽然，记者接触到的GE员工都认为GE能为自己提供一个系统的提高自身竞争力的机会，但是不得不承认，GE现在的人员流动性比较大。因为GE的员工每年有10％～15％的淘汰率。
“这主要是GE工作的压力大。”一位GE有机硅集团的员工私下表示，许多员工在GE也就呆大约一到两年，他的直管经理3年里换了5个。“每年最多有10％的员工会被淘汰。”GE（中国）的公关总监李国威坦承，“GE的这种做法在韦尔奇在位时就遭到了外界攻击，但GE认为这是正确的。这就是GE的文化”。
国际劳工组织每4年都会对其成员进行一次大规模的调查。根据2001年的调查显示：55％的受访机构认为跨国公司为当地创造就业作出了贡献，71％的受访者认为这些公司的劳动条件和工资待遇等好于或等于当地社会的平均水平。可反常的是，只有29％的人认为跨国公司为提高社会的生活水平作出了贡献。很多人强调这些公司创造的就业机会都是暂时的，并且员工的权益得不到保障，成为跨国公司全球化的阴影。
记者／徐锋杨瑞法北京、上海报道