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＃�3）授权可增进下属之归属感。（4）授权能提高下属之工作满足。当然，职业经理还存在授权的心理“障碍”及理由：（1）担心下属做错。（2）担心下属工作表现不满意。（3）担心丧失对下属之控制。（4）不愿放弃得心应手的权力。（5）事事想要躬亲为之。（6）找不到适当的下属授权。
职业经理的能力
通晓任用标准：
重职务但不看轻技能：有些人简历上名片上写的是CEO、总监之类，但由于其原来所在公司规模很小、业务小、市场化程度低等，不可以称之为职业经理，关键是看其技能如何。如沟通能力、管理幅度、思维模型、价值标准、职业理念等。
注重背景也看业绩：有些人持有MBA证书、海外留学背景、大公司经理等经历，却未必是职业经理。有些人年纪较轻直接从学校出来、有些人做经理时间很短。公司对资深白领以往的工作业绩比较看重，因为那是个人管理绩效的最好说明，这其中还包括对个人以往工作过程中职业素养、职业道德方面的考量。当然，在绩效的基础上，每个公司对职业经理的资质也是十分重视的。
因此可以看出，资深白领的职业能力才是企业看重的，而不是学历背景的“花头”。
精湛的业务能力
职业经理毫无疑问应该具备必要的业务能力，以驾驭现代企业这个高度复杂的“机器”。这种能力是一个人的素质结构、知识结构和专业结构的综合体现，而尤以决策能力、创造能力、应变能力更为重要。
1。决策能力：
今天的时代是所有企业面临不断变化革新的时代，是出了问题而设法解决的时代。企业有技术专家，有智囊群体，他们负责给企业提出多种建议性方案，而经理的职责就是从中进行选择，拍板决断，所以认为管理就是决策并不为过。如果职业经理缺乏这种决策能力，就难以分辨各种方案的优劣，无法进行准确的取舍，那么，既使他的其它能力再强，也不会成为一个出色的企业家。
2。创造能力：
这是一个职业经理的核心能力，它表现为在经营活动中善于敏锐地观察旧事物的缺陷，准确地捕捉新事物的萌芽，提出大胆的、新颖的设想，并进行周密论证，拿出可行的方案以付诸实施。通常所说的“人无我有”、“出奇制胜”的招数都基于职业经理的创造能力。
3。应变能力：
应变是主观思维的一种“快速反应能力”，是人们创造能力的集中表现。所谓“水无常形，兵无常势”，职业经理必须擅长“随行而变”。“行”即指企业的经营环境，包括消费对象、竞争对象、协作对象以及经营者本身。只有在应变中造就有利的形势，才能始终处于主动地位，保持竞争优势。他们的观念要紧跟时代步伐，走在市场前头。
优秀的个性品质
任何职业经理首先是以“人”的概念成为社会的一分子，因此优秀的职业经理必须同时也是一个“大写”的人。在品质上他应具备以下条件：
1。理智感是职业经理在智力活动和追求真理中所产生的情感体验，它与人的求知欲望、兴趣以及对真理的追求相联系。一个有理智感的人，他在追求真理的过程中会表现出坚定的信心和乐观的精神。
2。道德感是职业经理根据企业的行为规范，在评价他人或自己的思想言行是否合乎道德标准时所产生的一种情感。这种情感能够体现职业经理对企业和职工的强烈责任心，并形成一种巨大的凝聚力，密切企业领导与员工之间的关系。
保持心理调节力
个性与成就的关系大于智力与成就的关系，同样都是高智商的人，有的成绩卓著，有的一无所成，其最主要的原因在于个性差异。因此作为一个出色的职业经理拥有健康的职业心态是必不可少的：
1。自知和自信：自知即自知之明，一个聪明的职业经理往往能清晰地知道自己的长处和短处，在企业运作过程中善于扬长避短，善于决定什么能干什么不能干，这样就能领导企业走上成功之路。自信就是始终对自己抱有足够的信心，保持旺盛的勇气。缺乏自信，不敢行动的人，往往都有许多“理由”来为自己辩护，以此安慰自己，求得心理平衡。
2。意志和胆识：意志坚强、富有胆识的职业经理，能超越世俗，战胜自我，善于在工作中抓住最本质、最有价值的因素，敢于面对权威的挑战，敢于承受舆论的压力，达到一种非常有益的“心理自由”境界。
3。宽容和忍耐：宽容主要表现在对人上，它有两层意思：一是对有过错误的人或反对过自己的人要宽容，一是对比自己能力强的人不嫉妒。忍耐则更多地表现在对事上，对条件、局势、时间的承受能力上。宽容和忍耐最能体现职业经理素质的高低，它不仅仅是一种美德和技巧，更重要的是体现了职业经理的理智、自信的心理品质。
4。开放和追求：一个成功的职业经理必须要心态开放和追求卓越，只有开放的心态才能在日益膨胀的信息时代持续进取，保持创新的活力。在与同行业、不同行业的信息交流中，完善自我。只有追求卓越，才能使自己领导的团队不断前进。
职业经理的竞争力——充满power的基本素质
威信——科学的权力管理、公平的处事方式、奖惩分明的工作原则，这些是建立威信的唯一途径。用不平等利益来驱使下属，将会在得到部分下属“忠诚”的同时失去其他下属的信任。
法定力——职业经理可借他在组织结构中的法定地位发挥其影响力，亦即利用职位所拥有的权力支配下属。
报偿力——资深白领可借提高薪资，推荐晋升，指派优越的工作或给予培训机会，以及根据员工良好的工作表现进行奖励等报偿手段以影响下属的行为。
专家力——职业经理可借自有的渊博知识，丰富的经验，高深的技术与杰出判断力而赢得下属的折服。例如：下属接受资深白领提议的方法办事时，并不一定是因为该方法最有效而接受它，而是因为对职业经理的能力有信心而接受它，在这种情况下领导者所发挥的即是专家力。
吸引力——资深白领可借下属对他的尊重甚至是祟拜，设法让下属认同自己的观点和做法，并且让下属按自己的旨意办事，此时职业经理所发挥的即是吸引力，这种吸引力一定使下属不自觉地行动。
这些基本素质是企业看好职业经理的前提，也是其保住资深白领地位和身价的必要条件。
第二章National——本土资源锻炼成功白领
随着全球化的进一步加深，“本土化”的概念也被相应地一再提起。
近两年来的招聘市场明显溢出一股硝烟味：海外兵团纷纷抢滩招聘市场，欲与本土人才一争高低。再加上各地官方、半官方的海外人才招聘团，先后远赴美国、加拿大争夺人才，更为“海归派”进军国内中高层就业市场添加了一把旺火。
但海归派也会碰到职业危机，并非无往不胜，也有不少“海带（待）”急切地想打个翻身仗；而那些了解本土行情、善于把握职业方向的本土“年轻知本家”们也许会比他们更轻松地成为高薪人，同时，在你的同事去海外“修炼”的时候，你大可以觅得良机展露才华搏上位。
本土“年轻知本家”变成高薪人
据职业顾问调查显示，在国内中小企业的创业者和大企业中年薪在80万以上的职业人，职业成长周期在8～10年之间，这些人年龄平均在32～35岁之间。他们的资本积累速度比较十年前加快了近一倍。这些人所在的行业，有62％的人处于新兴行业。
一个人的职业确立期在24～44岁之间，也就是说，确立明确的职业发展方向，占据了大多数人工作生命周期中的核心部分。但是在今天，中国经济高速发展的大环境下，这个年龄周期大大缩短。这就造就了一批年轻的事业成功者，他们大都在30岁左右，年薪百万，或者自己创业，或者处于企业的高级管理层，他们一般都是CEO级别、董事会成员。这群人被时尚、网络媒体称为年轻知本家。他们的特点是，拥有名校或海外留学背景，处于新兴行业，擅长资本运作。
年轻知本家们赚的是新钱、快钱，可能他们不是暴利行业，但是掘到的都是“暴利”之金。抓住新行业的市场空白点，将其转化为商业机会是这些知本家最为擅长的。比如网络游戏在中国形成行业形成产业仅为极短的几年时间，在这个过程中，那些具有敏锐的商业视角、能够创造出符合市场经济规则的盈利模式的人，就为自己赚到了“第一桶金”（成长体验、资本）。中国各行各业都有陈天桥式的时势造就的英雄，他们非常好的诠释了什么是暴利，他们是商业社会的信仰者，用他们的理念和商业手段赚到新钱、快钱，随着资本的积累速度的加快，创造了一个又一个商业社会的传奇。破坏旧秩序，建立新的规则，不按常理出牌是他们的特点。而事实也已经证明，不按常理出牌的往往是牌局高手。
因为年轻，他们充满激情，没有名流大亨的矫情、管理学者的做作，不玩花拳绣脚的功夫，追逐利益，但利益又不是唯一。他们和传统商业领域里的精英们还有一些不同，就是他们的管理思想是和世界接轨的，看看在他们的领导下的白领全都成为职场“白骨精”（白领、骨干、精英），他们一方面被过劳和焦虑困扰，另一方面他们创造的生产力又是任何以往时代所不能企及的，伴随着激昂的意气风发，引领着整个商业社会的时尚。而年轻的知本家们也正以他们的手腕玩转商业市场。
认清自我，留守变飞升
近年来，出国学习和工作的一些人才，既拥有双向文化背景，没有语言障碍，又了解国内的商业惯例和国外的竞争环境，并具备一定的国�