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得新的知识和技能。在科学技术、生产水平不断发展的现代社会，不断提高
组织、企业的整体文化技术素质，是保证组织生存发展的重要方式之一。因
此，许多大型且有战略远见的企业，都重视自身职员素质的培养，把人的素
质的提高看成是企业发展的根本前提。以下所介绍的经验，便是摩托罗拉公
司如何把员工教育当作使企业发展并立于不败之地的秘诀。
摩托罗拉成功的经验：员工教育
摩托罗拉公司是从事电子信息产业的一家著名的国际性大公司。该巨型
公司在竞争激烈、困境环生的经济世界，却一直经营绩效斐然。究其原因，
根本的一点在于公司重视企业文化与教育。为了实现公司“人才第一”的理
念，公司对职工的教育下了很大的力气，建立了摩托罗拉大学，其1992 年的
教育开支高达一亿美元，加上所费工时，实际代价还要翻一番，达到两亿美
元，占公司营收的1。5％。
1990 年，公司规定：每名职工，从安全保卫人员到董事长，一年至少要
有五天的时间接受培训。董事长兼首席执行委员乔治·费舍尔
（GeoraeFisher）希望有朝一日每个职工每年能有一个月的时间来学习新技
能。公司任命的每一位新副总裁，都会自觉地到摩托罗拉大学接受首席执行
委员讲授的课程。
有人认为公司一年花两亿美元从事教育是愚蠢的举动。但费舍尔说：“确
实，这种投资短时间内是无法衡量其效益的。但不这样做，职工队伍知识将
日益老化。”“一名软件工程师所受教育的半衰期大约是2—3 年，硬件工程
师大约是3—5 年。如果不对教育进行投资，一个公司将必然走向衰亡。”
费舍尔更深刻地指出：“公司企业文化和价值体制的延续，是公司的一
把保护伞，我们就在这顶保护伞下从事经营活动。维护这把伞是管理一家全
球公司的最大挑战。”
三、气质
气质是由高级神经活动过程的特点决定的心理活动的动力和时间方面的
特性。古希腊医生希波克拉底（Hipocrates）于公元前500 年首先提出了气
质的概念。他认为：人体内有四种体液，即血液，粘液，黄胆汁，黑胆汁。
哪种体液占主导成分，便形成哪种气质。故而有四种气质类型，每种气质都
有其对应的行为风格。虽然四种体液比例的概念并不合乎现代医学的认识，
但以这种象征性的名义产生的对人的分类，却有合理性：
多血质（血液）：活泼，敏感，乐观，适应性强
粘液质（粘液）：迟缓，反应淡漠，耐受性强
胆汁质（黄胆汁）：冲动，暴躁，兴奋，反应强
抑郁质（黑胆汁）：抑郁，脆弱，孤僻，体验性强
巴甫洛夫从高级神经活动过程特性分析了心理活动的动力特征，揭开了
上述四种气质的机制之谜。他用神经活动的兴奋性、抑制性的“强度”以及
这两种过程之间的“平衡性”和转换的“灵活性”，说明了四种气质类型，
它们正好对应于多血质、粘液质、胆汁质、抑郁质。
活泼型：强、平衡、灵活——多血质
安静型：强、平衡、不灵活———粘液质
冲动型：强、不平衡——胆汁质
弱型：弱——抑郁质
然而，分类的意义只是相对的。实际生活中纯粹属于某类气质的人很少
见。大多数人是不同类型的混合，或介于某些类型之间。而且，每种气质有
积极与消极两个方面。多血质的人机敏灵活，适应性强，但兴趣易转移，耐
力差；冲动型的人冒失，但热情直爽，爆发力强；抑郁质者耐受力差，易疲
劳，但谨慎细致，观察力敏锐。总之，气质并不决定一个人的社会价值，故
无好坏之分。每种气质都有相适应的一些工作，在社会生活中都有自己的位
置和角色。这对于组织的人事安排有参考价值。比如，会计需要由细心、认
真、稳重的人来做，冲动型的人恐不太适宜。抑郁质的人内向而脆弱，孤僻
而不善人际交往，不适合做人的管理工作。
四、性格
□。。 概念
关于性格这个概念，日常生活中的理解和科学定义之间有相当大的差
异。人格心理学家呵尔波特（GordonAllport）曾给性格下过这样的定义：“性
格是心理系统的动态组合，是个体适应外部环境的独特形式。”更具体地说，
性格是人对客观事物的相对稳定的态度体系和习惯化了的行为方式。性格是
对行为具有最重要的影响的心理品质之一。从某种角度讲，能力决定人的活
动水平、效果，性格则决定人的行为的选择和方向。
性格不是简单地遗传来的，也不是随意由环境塑造的，而是这两方面的
合成物，并在具体情景中有机地生成各种变式。
1。遗传
遗传并不是直接决定人的性格，而是以间接的方式潜在地影响性格的形
成。遗传奠定了性格赖以生成的物质基础。遗传确定了一个人的神经、体液、
骨骼肌肉等系统的器质性特征，这些方面影响了人的体格、体质、力量、耐
力、速度、灵活性等气质性品质，进而影响了一个对刺激的反应模式，而这
些内容恰恰是构成性格的心理基础。
2。环境
有许多环境因素对性格起着塑造作用，包括：家庭教育方式、习惯，文
化教育背景，生活环境，社会经济基础，人际关系及群体规范，以及个人体
验。文化的作用尤其重要。不同的文化有不同的伦理原则、态度与价值观，
确立不同的行为规范，从而制约着人的态度体系和行为方式。比如，日本文
化强调依恋与人际情感，美国文化注重独立、竞争。在不同教育体系灌输下，
日本人看重家庭、人际协调和团队合作，而美国人倾向于富有野心和攻击性。
甚至出生排行对性格也有影响。出于不同的排行次序，接受到不同的家
庭及社会环境的待遇，反映出不同的性格特征。研究表明：排行第一的孩子
较容易精神分裂，较容易感受到社会压力，依赖性较强，他们对世界的秩序
与理性较敏感，比较在乎别人的接纳与排斥，比较循规蹈矩，遵从权威制定
的规则，较富于雄心和勤奋精神，较善于合作，易内疚与焦虑。
3。情境
性格虽是遗传和环境合成，但具体的态度和行为模式的表现，却是由具
体环境所引发。性格是相对稳定的，但这不是说它以刻板不变的方式保持唯
一的形态，而是指在不同情景中随条件改变而采取不同的态度与行为反应方
式，从而维系性格的本质特征。比如，两国交战，对己方要诚实，对敌方则
可能要“说谎”；又比如，一个人工作时很严肃、谨慎，而闲暇娱乐时，却
非常活泼、随意。这并不是说一个人的性格在时刻变化着；这种“事随境迁”
的做法，恰恰符合本质意义上的恒定性。这就是性格的情境性变式的含义。
换句话说，所谓性格的稳定性，并不是狭义上的时间和空间（情境）上的一
致性，而是指它在性质上不变，而这种性质的不变性正是通过对不同情境作
出不同反应而实现的。
□。。 性格特征
很多形容词都可用来描述人的性格。有人统计，英语中有近18000 个形
容词可描述性格特征。如此庞大的数字使人不知所措，窥不出性格的端倪。
显然，这种给性格特征贴标签的方法，并不能帮助人们对性格进行分类概括。
于是人们转而进行归类概括。卡特尔（R。B。Cattell）抽取出16 个因素，归
纳为16 个维量，每个人都在这16 个维量上有不同程度的表现，构成独特的
人格。
卡特尔16 个性格维量
低分特征高分特征
缄默、孤独乐群外向
迟钝、学识浅薄智慧、富有才识
情绪激动情绪稳定
谦虚、顺从好强、回执
严肃、谨慎轻松、兴奋
权宜、敷衍有恒、负责
畏缩、退怯冒险、敢为
理智、着重实际敏感、感情用事
信赖、随和怀疑、刚愎
现实、合乎成规幻想、狂放不羁
坦白直率、天真精明能干、世故
安详沉着、有自信心忧虑抑郁、烦恼多端
保守、服膺传统自由、批评激进
依赖、随群附众自主、当机立断
矛盾冲突、不明大体知彼知己、自律谨严
心气和平紧张困扰
有些把性格划分为更简单的维量的尝试。比如，从理性成分看，可把性
格分为理智型和情绪型；从活动倾向着，可分为外向型和内向型；从独立程
度看，可分为独立型和依赖型。不过这些类型化分类过于简化，只是反映了
性格的某个侧面，不能说明性格的复杂性。埃森克（Esenck）用两个维量作
为平面上的两个坐标轴，以此说明了性格的较复杂的结构（见图）。维量性
的结构模型的重要意义之一在于：性格往往不是绝对的极端形态，而是居于
绝对特征之间，有程度上的差异。这对于预测行为颇有指导价值。
□。。 在组织管理激励中的应用
有研究表明：某些性格特征对于解释组织中的行为相当有价值。这里我
们将介绍一些主要的有代表性的特征，具体说明如何用它们对行为进行解释
和预测。
1。控制取向
性格的一种特性反映为控制取向（1ocusofcontrol）。认为自己是自身
命运主宰的人，是内控型的人，认为自己受命运摆布，由上天安排的人，是
外控型的人。
对于内外控型性格有过大量的研究，其中一些一致性的结果表明：外控
型的人更容易对自己的工作不满，出勤率差，对工作的投入相对较低。据分
析，可能的原因是：外控型的人认为自己对于组织的业绩没有什么影响力，
从而与组织产生心理距离。在同样情况下，内控型的人则倾向于把组织的成
绩归因于自己的作为，故而易产生较高投入。然而，如果组织业绩不佳，内
控者会责备自己。更有趣的是，内控者认为身体是否健康是由个人控制的，
因而通常他们的健康习惯较好