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转速度。这种资金管理制度不仅是事业部日常业务的“温度计”，而且也是
使它们积极进取的“推进器”。
（3）统一人事
人事权统一在总公司。首先是人事升迁一律由总公司裁定。不管是一般
职员，还是课长、部长和公司董事的职位的提升，均由总公司决定。而且任
何人都得从基层开始，逐级提拔，大学生也不例外，主要看本人的表现。统
一任免、统一调配部门领导，是保证总公司集中管理的关键。根据总公司的
规定，接到任免通知的任何个人都得按时赴任或卸职，这是人事纪律，必须
遵守。其次是招聘公司员工的权力统一在总公司的人事本部。公司规定，招
收高中以上文化程度的员工，由人事本部统一负责，任何部门都不得自行其
是。松下还建立了一套很重要的职务轮换制度。每年有5％的松下员工从一
个部门轮换到另一个部门，其中部长、领班和工人各占 1/3，获得调动的员
工，要永远在他的新部门里工作，直到他们晋升而被调离为止。
（4）集中训练
总公司的人事部门负责职工的集中训练。松下公司的训练极为严格，从
进公司的岗前培训，到提升后的再培训，都有明确的要求。新进员工只有在
接受培训达到规定的合格标准之后，才能从人事部门获得聘书，成为松下电
器的正式员工。培训是一种制度，所有员工都得遵守，即使是高等学校毕业
的高材生也不例外。通过以上几个方面的集权管理，松下的事业部制既发挥
着独立公司的经营优势，又有效地保持着公司的完整，避免了因分权可能导
致的失控局面。从事业部制的建立到现在60多年，松下始终坚持统分结合的
原则，不断完善事业部制度。当有人对事业部制度中集权与分权能否并行不
悖提出怀疑时，松下回答说：“想想看，哪一个人不是在父亲和母亲这两位
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主管的呵护下长大的，所以一个企业为何不可能在两个单位的监督下，有效
地成长与发展呢？”
在运行中不断调整
松下通过事业部制确立了集中管理和分层负责的原则，但同时又注意
到，这个原则的贯彻，不能采取僵硬不变的态度。松下认为，应该根据不断
变化的环境，给予灵活的运用，以保持公司的整体活力。专门研究松下的专
家冈本先生指出：“当我们研究松下结构的整体特性时，我们将会发现集中
管理和分层负责交错出现，像螺旋一样纠缠在一起。也就是说，并不是集中
管理取代了分层负责，也不是分层负责取代了集中管理，而是这两种组织形
态同时交错出现，构成一种更为复杂的婚姻关系。”冈本先生特别指出，二
战结束后，作为战败国的日本，立即陷入了混乱和经济萧条之中，为了应付
这种严峻的局面，松下断然取消了它的分层负责组织，把一切事项纳入高度
的集中管理，由他本人负责一切。直到50年代不景气开始缓解，日本经济因
占领军美国的政策改变和美国发动侵朝战争迅速走出低谷。在经济全面复苏
的过程中，市场竞争日趋激烈，松下认为，在此情况下，公司必须同时对许
多方面作出弹性反应，以适应市场竞争的需要。1953年迅速恢复了分层负责
制，为1956年推出的5年宏伟计划的实施奠定了组织基础。到60年代初期，
日本经济又出现了另一个不景气的停滞时期。这一次，松下采取的对策却是
进一步分权，强化分层负责的事业部制度，而不是像战后初期的权力集中。
这一改变一直进行到 1973年，期间总部的职能不断予以调整，人员随之削
减。精简下来的总部员工被派往各事业部、甚至事业部下的最基层组织，以
增强第一线的竞争力。 70年代的中期和末期，由于石油危机的发生及经济
不景气的再度出现，松下又回过头来进行更强有力的集中管理。
当然，过于频繁的组织变更会给下属的工作带来不便，甚至使人无所适
从。松下的做法就曾遭到部长们的反对。松下说：世间一切都非恒常，顺应
情势，自觉调整，这不是反复无常的变更，而是一种进步。松下常用释迦牟
尼的“诸行无常”来教育员工，不能有僵化的观念。松下人总是不无骄傲地
笑称松下是“善变的董事长”。
由此可见，松下的组织观念不是固定不变的。他从来不把他的管理体制
看成是不能更改的教条。统分结合的管理模式所以不断得到完善，正是这种
灵活态度和求实精神的表现。
事业部制度的生命力
业部制度是一种完全形式的分权负责制，部长是事业部的权力中心，也
是责任中心，对事业部经营状况承担全部责任的是部长，总公司只负责考核
并行使赏罚大权。这是事业部制度无穷动力之源。
公司上层对事业部的关注是以它们的业绩为重点的，特别是市场占有率
和收益率。一旦发现显著下降时，事业部部长就会受到严厉指责，并由总公
司出面，召集包括社长在内的各部门负责人参加的检讨会。担任电化制品部
门董事的铃木忠夫对此有过切身体会。那是1978年春天，他担任电热器事业
部部长的时候，曾被松下顾问严厉训斥过一顿：“你那里的咖啡磨豆机是怎
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么一回事？”
使松下顾问感到不悦的是松下公司的咖啡磨豆机的市场占有率在降低。
当时的市场形势是，菲利浦占40％，遥遥领先；居第二位的是美利德公司，
约占20％；松下仅占7％—8％；其他是杂牌。无论什么商品，松下一定要做
到市场占有率30％以上，居第一位方可。
可是，小小的咖啡磨豆机何必如此呢？但松下认为这并非小事，这是关
系到整个日本的一件大事。松下责备地说：“那些位居榜首的名牌，全是外
国货，这与日本被外国军队占领有何不同？而你看来无动于衷，你是不是日
本人？”
松下顾问的指责，使铃木部长如坐针毡。要知道，那可是在一次有400
多人参加的经营研究会的干部会议上。松下呵斥他的部下从不考虑场合。他
看着铃木部长立刻转青的脸，继续责骂：“假如你有事业家的精神，你一定
会夜以继日地想办法扭转败局，建立商品信誉。”松下只管发泄不快，并不
考虑铃木的窘态，“事业部长并不一定非你不可，你要去想想别的事业部长
是如何处理的。”
一般公司的会长，在众多部下面前，也会有所顾忌，不致于如此破口大
骂。但这种事情在松下是司空见惯的。不过，这种责骂在几分宗教气氛之下，
除了深深体会言之有理外，也成了工作的兴奋剂。受到指责的铃木并未恼羞
成怒，而是以坦率的心情反省自己，并表示：“自己有些疏忽是不对的，我
一定想办法赶上去。”
铃木部长立即着手策划，将年销售目标增加 100万台，并打出“CM100
大作战”的旗帜，决心奋起直追，挽回面子。
修订目标很容易，但做起来却很难。在松下公司，事业部长的羞耻，向
来被视为团体的羞耻。所以，该事业部的员工与部长一样，有洗刷羞耻的强
烈愿望。在铃木部长的领导下，他们团结一致，同心协力，终于在短短的半
年内将销售体制、营销策略等进行了全面调整，并推出新型咖啡磨豆机“开
立佳”。新机种设有喷雾式漏斗，不仅美观，而且使用时更加方便。这个设
计受到顾客的喜爱，销售量日益上升。
“创造商品，事业部长必须以自己的生命、人生作为赌注。”这是松下
的名言。新型的咖啡磨豆机“开立佳”就是铃木部长投入全部精力，拼命工
作的成果。“开立佳”上市之初，厂里的女员工自告奋勇出来当“开立佳”
姑娘，她们唱着歌，跳着舞，气势大增。就在新产品上市后的一年多时间里，
松下咖啡磨豆机的市场占有率一跃而达35％，居全国第一。
事业部的员工并不比部长们轻松多少。在松下公司，常会看到专心致志
地工作，好像着了魔的员工。前任电热锅事业部部长佐野启明，就是最佳的
例子。那是在他升任事业部长前的1979年，电热锅事业部很久以前上市的电
子饭锅，一直没有收到预期的效果。当时身为技术部长的佐野，为了了解消
费者的反应，走访全国，连冰天雪地的北海道也到处留下了他和部下的足迹。
甚至连他们的太太，都被请来参加评鉴会，搜集各方面的资料。担任课长时，
佐野在南美访问了45天，他几乎天天到消费者家里去了解电饭锅的使用情
况。回到日本之后，立即按照当地的使用方法进行实验，着手改进，终于开
发出更加适应当地居民使用的电饭锅。升任事业部长后的佐野，仍保持着当
年深入实际、忘我工作的作风。为了能实地了解主妇的意见，他会经常到展
示室参加电饭锅的示范表演。其他干部也一样，为了开发新产品，不惜去买
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各地的米来做实验，用量多到每个月400多公斤。
为什么松下人对工作会如此认真负责？它的秘密就在于独特的“事业部
制”。在松下，不管单位大小，只要作出成绩，就会受到重视；不管年资深
浅，学历高低，只要贡献突出，就会得到重用。否则就会受到指责�