按键盘上方向键 ← 或 → 可快速上下翻页，按键盘上的 Enter 键可回到本书目录页，按键盘上方向键 ↑ 可回到本页顶部！
————未阅读完？加入书签已便下次继续阅读！
本原理都会是，现在的企业各种职能部门都是以团队为单位工作的，在这些团队中，一个人的举止和态度至少和一个人的知识和经验同等重要。然而，尽管有着各种各样的性格测试，这些测试都是基于每个具有不同性格这样的假设，而公司需求的似乎只有一种性格，一种无情的乐观、热衷和服从的性格，即职业中介行业所培养的品质。即使在更高的管理层，你或许认为那里会容得下一两个与众不同的人物，像安然公司的杰夫里·斯基林或美国在线的罗伯特·皮特曼那样，占主导地位的还是上述的好品质。近期《金融时报》一篇文章指出，所谓的必要性格特征甚至在企业的各个层面上否定了智慧的必要性。
想想真正聪明的人会有什么样的特征呢？他们可以独立思考；他们喜爱抽象的想法；他们可以冷静地看待各种事实；欺骗是他们的敌人；他们很容易产生不同意见。这些特征对大多数商业职位来说，不仅不需要，甚至是在大公司升迁过程中的缺陷。
更糟糕的是，同一篇文章讲述了一位高层女经理人受到责备，原因是她在一次性格测试中表明：“讽刺是我最喜欢的一种幽默形式。”“她还不会被开除，”文章说，“但是很明显，除非她严肃地重新考虑自己的幽默感，否则她可能更适合其他地方。”
在一个团队中，如果每个人都是和善的、令人愉快的，没有人聪明过人，那么这样的团队可是太奇怪了。在我自己经历过的团队项目中，其中总是会有一个或更多脾气暴躁或愤世嫉俗的成员。事实上，正是由于这些成员的存在，才要求其他队员具备企业世界中如此宝贵的“人际技能”。另外，在我们这个时代，企业按说都在谋求“多样性”，组织“多样性委员会”并聘请“多样化专家”，而在职员性格上排斥多样性看上去似乎是起反作用的。这样做只能阻碍在种族、性别、族群等更为令人熟知的多样化形式上取得成绩。一家公司如果想要真正实现人口统计学上的多样化，它所需要的恰恰是一位对本族群所占比例太少而过于敏感的非洲裔美国人，或一位对性别歧视行为公然抗议的女性。但是他或她却会因此面临被开除的危险，因为他们没有成为一个十足顺从的“团队成员”。
尽管我有各种公认的性格缺陷—爱讽刺、急躁，可能还有智慧—我的确非常严肃地对待关于“团队工作”的种种言论。我每一份求职申请材料中的求职信总是强调我在一个“具有活力的团队”中参与集体工作的愿望，并且在“推进企业品牌和形象”的长期努力中，享受与他人一起工作的同伴之爱。我曾经是一名独立“顾问”，现在我热切希望摆脱孤立。不过我没有注意到，我那些求友们曾经也是“团队成员”，这意味着这些团队一定非常脆弱。
尽管有各种各样的言论提到做一个可爱的“团队成员”的必要性，许多人还是在一个比较残酷的环境中工作，这个环境，对具有种种备受推崇的品德的人们来说，特别富有挑战性。高兴、乐观和顺从，这些品质属于下级，属于仆从而不是主人，女人（无论如何从传统上是这样的）而不是男人。在劝告读者克服由频繁的失业而产生的消极态度，努力保持一副灿烂的笑容后，管理学大师哈维·麦凯不经意地写道，“最善良、最忠诚，以及最顺从的雇员往往是最容易被开除的人。”有鉴于企业世界中的混乱，劝人善良的处方听起来更像是把羊羔送入屠夫手中。
然而，正当我写下这些文字的时候，标准正在进一步提高。可爱和热衷已经不再能够使一个人的性格变得吸引人了；就在过去几个月里，我发现对激情的需求越来越多。1979年畅销书《高效能人士的七个习惯》的作者、忠告专家史蒂芬·柯维提出了“第8种习惯”，并解释说：
高效……在当今世界中已经不再是一种选择了，它已经成为进入竞技场的入场券。但是在这个新的现实生活中生存、繁荣、创新、胜出并成为领导者，要求我们以高效为基础，并且得到飞跃。新的时代呼唤和渴望伟大的事业，呼唤成就、激情执行，以及重大贡献。
现在越来越多的公司在其网站上铺天盖地地宣称“激情”是他们的企业特质和聘用条件，比如，“如果你是热心的、有创造性的、富有激情的人，正在寻找一个你的想法会得到珍视的地方，那么，到Delphi公司来看看吧。”凯文·克雷恩的在线商务评论《每周观察》劝告商务人士要获得“……激情。你必须相信你的策略，并且对此怀有激情”。《今日美国》评述说：
……已经被广泛接受的一个事实是，下一代获胜的公司将会是那些员工带着感情、思想、创造力和激情来上班的公司。
活力和投入已经是1995年的事了；进入21世纪，对一个人的要求是有感情，或者至少要表现出一种浪漫爱情一样强烈的情感动力。让我们先不要对这种可能性感到惊讶，柯维提醒我们，有时候适当的激情需要外力来鞭策。你如何能在你的企业内部形成“一种统一、具有凝聚力的文化？”“运用痛苦，”他回答道，“当人们感到满足和快乐的时候，他们不会愿意做很多事。你不希望等到市场给你的企业带来痛苦，所以你只有在其他方面施加痛苦。”
对“激情”的新主张标志着企业帝国继续扩大的趋势，进一步在时间上和精神上入侵它的臣民。从前，我们曾经认为白领人士应该有些业余爱好；事实上，如果一个人不在面试中提到自己某个爱好，哪怕仅仅是阅读或桥牌，将会令人感到奇怪。然而，今天的企业不再期待“充满激情”的员工拥有时间或精力从事这些无关紧要的追求；他们24小时随叫随到；他们放弃休假；他们整夜整夜地加班；他们把自己的身体和大脑的耐力撑到极限。科学家、作家以及政治竞选活动者有时候也这么工作，但不是连续好几年这么做，也不是为了那些不断改变的目标。
《穷途末路的美国梦》 第三部分结语：像影子一样游荡（5）
正是白领职业的不安全性使企业对激情的需求显得如此残酷和不正当。你可能为了一个工作冒充激情，甚至可能感到激情，但是下一份工作呢，再下一份呢？连妓女都不可能一回回地表现出“激情”，当然她们的顾客很少遭到拒绝。在被解雇和重组后重振精神，满怀激情地投入下一份工作，然后一遍一遍地这么做—这份工作属于专业演员，或者一个失去自发情感能力的人。
其他白领职业群体—医生、律师、教师，以及大学教授—在为自己争取独立和安全方面要做得好得多。他们在20世纪初运用的主要策略是专业化：在他们职业的周围筑起陡峭的壁垒，并以法律力量以及AMA等专业组织的权力为后盾。比如说，没有经过完全的教育并获得证书，没有人可以行医；也没有任何医生—对于一名教授来说亦然—可以毫无缘由地被开除。除了专业化策略，一些行业还组织起工会，提供进一步的保护：教师、大学教授、记者，甚至一些医生，像钢铁工人或矿工一样团结起来，保护自己不受独裁专制的雇主侵犯。
另一方面，“商务专业人士”的称号，主要是出于礼貌。例如，管理是相对较晚才进入大学课程的，甚至到了今天，虽然工商管理硕士（MBA）已经成为近20年来增长最快的研究生文凭，它绝不是取得一个管理职位的必要条件。最近一个电视广告戏称MBA为一群无所不知的黄口小儿，在一台复印机面前都手足无措。在“商务专业人士”中，只有会计具有一项专业的传统印记：从法律上强制的教育要求、资格证书，以及公认的知识体系。而在管理、人力资源、市场营销和公关等方面，任何一个具有大学文凭的人—比如说我—都可以自称为潜在的从业者。因为有了这种开放性，随之而来的便是业内人士巨大的弱点：根本没有明显的方法来评估他们的业绩，对随意的解雇行为也没有任何保护。
但是白领企业员工缺少的除了职业安全，还有更加核心的东西，那就是尊严。医生要出售自己的技能和劳动；事实上，蓝领和粉领工人也是如此。在仓库装卸卡车的搬运工和设计一座桥梁的工程师一样，他们都期待自己的工作是直接的以劳务换取薪水。正如我在新泽西招聘会上遇到的年轻临时工所说的，“只要给我个活，我就会把它做好”。但对于白领企业员工就不是这样了，他必须出卖的不只是他的技能和辛苦工作，还有他自己。他可能穿着一件“权力的外衣”，蔑视他下面那支庞大的体力劳动大军，但他所面对的侵入性心理要求是远远超过一个工人或普通职员所能承受的。他的世界充满阴谋和不确定的期望，充满操纵和智力游戏；在那里，自我表现就像“性格”和“态度”，常常比工作业绩还重要。
白领企业员工没有能够团结起来，集体保护他们的工作以及他们的职业自主权，这往往归咎于他们的个人主义，或者说是对美国文化中的精英主张毫无根据的信仰。但是医生、记者，甚至还有很多白领工人一样可能成为精英政治的独立信徒。致使白领企业员工与众不同且如此脆弱的是，他们被要求绝对地、毫无保留地认同他们的雇主。医生或科学家所认同的是他的专业，而不是雇用他们的医院或研究室；然而白领管理职员却被要求对当前的头头们表示完全的忠诚。正如我的“危机管理”指导金·卢卡朱斯基解释的：也许CEO是个笨蛋；公司的行为可能与犯罪只有一步之遥，然而你还需要毫不迟疑地为公司提供无限的服务。不幸的是，下岗白领工人的巨大数量显示，这样的忠诚并没有得到可靠的回报。
于是，失业白领继续像影子一般游荡在互