按键盘上方向键 ← 或 → 可快速上下翻页，按键盘上的 Enter 键可回到本书目录页，按键盘上方向键 ↑ 可回到本页顶部！
————未阅读完？加入书签已便下次继续阅读！
喽晕榷āＣ磕辏拦迷又径家缁岵聘挥敫鞲鲂幸档氖杖肭榭觯砸既嗣蔷鸵怠；摇⒁衾旨摇⒆骷摇⑹撕痛邮乱帐醯模庑┬幸档氖杖耄永疵槐豢枪残硎杖胩⒈“桑薹ㄋ阕鲂幸担荒芸醋龈鋈税谩Ｃ拦渌蛋蜒月圩杂煽醋龅谝唬故且阅伤暗亩嗌倮春饬扛鋈硕陨缁岬墓毕住Ｇ蛐恰⒏栊恰⒂靶且裁簧稀芭判邪瘛保擅坝氤擅笫橇礁鍪澜绲亩员龋奁骄悼汕蟆！ �
华尔街文化5
在这样的经济气候下，华尔街为什么会如此吸引有才之士，便一目了然了。不过，我还是得指出这么一个重要事实：华尔街职场，相对而言，办事确实是一是一，二是二。无怪乎商学院、经济学院、理工科的高才生，他们毕业后的第一选择，往往是华尔街的大洋行，这不是没有道理的。
人才的第二来源当然是内部人士的互相推荐。在股票市场上，谁是谁的对手，银行间彼此都十分清楚。互为对手的企业，往往在企业文化上也十分相似。比如，高圣最喜欢雇用摩根史坦尼与美林证券的投资银行家与证券交易员；JP摩根银行和花旗银行则“你抢我的人，我夺你的才”。华尔街流传的佳话是：花旗银行的“学生”受到全方位训练毕业后去JP摩根银行创业挣大钱，退休后又回到花旗银行当资深望重的咨询，安享“清福”。高圣在上市配股中表现出色的业绩，美林在共同基金的管理与资产分配上具有非凡的能力，两个公司的互补能力，显而易见。如果人才“跳槽”时跳对了，公司、个人之间都获益匪浅。我在欧洲银行任高职位的一位客户，后来跳槽到另一家欧洲银行时，将近一百名从事国债的交易员、销售员、分析员、计算机模型设计师等等，全跟着他先后进入这家欧洲银行。内部人士的推荐因其相互的信任与长期工作中结成的搭档关系（partnership），应当是最理想的“人力资源”。
人才的第三来源当然是“猎头公司”或美称“人力资源”公司的推荐。由于人才是华尔街大洋行立脚的根本，按其严厉的行规——这些行规或公司条例在合同上清楚地写明，其中包括加入公司后必须对公司“忠诚”，对公司的一切秘密必须严守，不能泄密；不能拉走公司的客户源等等。如果证据确凿，公司想跳槽的雇员与想拉这个雇员的公司（或先前离开这家公司现又向这家公司拉人的人）都将受到不同程度的法律制裁。这和高科技公司比如微软或硅谷那些软件开发公司的原则是一样的：高科技公司与银行创造财富的渠道大同小异，均是将一种想法（idea）变成可以牟利的产品（product），想法与产品之间则是人的才干、智能和集体力量。
为保护公司的人力资源，美国有一种称之为第三者破坏法（third partysabatage）的法律，对那些同行企业之间的相互“恶意行为”，进行法律制裁。我的一位客户是美林证券公司外汇交易组的组长，除管理正常业务外，他的任务之一就是每天下班前，将自己小组的录音电话抽样倾听，防止任何对公司的“不轨行为”，这些行为包括与猎头公司的交谈。猎头公司不受限于第三者破坏法，猎头公司的出现正是因为同行的大洋行之间不能互相“直接”从对方挖人而产生的“曲线”接触法。我记得刚加入舒利文这家人力资源与人才评估和推荐咨询公司时，我曾读到一个带插图的故事：美林的主席与高圣的主席共进午餐，席间谈到各自的高手——高圣的上市公司能手与美林共同基金设计专家均是世界级的人才。谈完后，两人都表示这场谈话是具有极高私密性的，因涉及到各自公司的业绩，“我不打电话给你的得力助手。”美林的老总说。“我也不断你的右手。”高圣的老板说。两人握手表示要恪守诺言。当天下班前，高圣老板的得力助手与美林老板的右手同时接到被邀晚餐的电话，电话是从各自的竞争强手处打来的，打电话的当然不是美林的老总也不是高圣的老总，而是他们雇用的公司猎头！
猎头公司的产生也是因为有买主要快速获取人才资源应运而生的。那么，猎头又从哪儿来呢？他们的职业道德是什么？他们在应聘者与雇用者之间，究竟扮演着什么样的角色？起着什么样的作用？为什么在美国的白领阶层，特别是“最高级打工仔们”包括各大银行的主席、副主席，都需要一个猎头朋友？今天的职场，究竟发生了什么样的质的变化？这些问题，我将在文中一一回答。现在看看我是如何被舒利文这家华尔街的人力资源、企业管理、猎头公司给雇用的。
这样找工作1
我工作的这家公司——舒利文企业管理与人才咨询公司——最初是波士顿当地一个小猎头公司，专为波士顿地区的高科技公司寻找人才。后来业务拓展到法律、医院、金融界，并且从单纯地替别的公司找人，发展到咨询该公司成长的全部计划，开办培训班，培养在职总裁、副总裁的管理能力以及对人才进行评估与考核。1992年我去时，舒利文公司已经拥有十四个分公司，公司市场评估价值七千四百万美元。三年后，因其金融界业务在全球的剧增，公司的市值翻了一倍，我在公司的扩展中，在客户的获取上，起了很大作用。
美国的猎头公司与其他公司一样，人力资源源于三个渠道：一是从学校毕业生中招人；二是从其他猎头公司或企业规划管理等公司去挖人；三是不少从华尔街“退休”下来的交易员和产品推销员成为华尔街“猎头”。舒利文人力资源公司有许多项业务：训练各大公司的领袖人才，训练计算机人才，训练营销人才，“猎头”只是公司的一小部分业务，是由1987年股市崩盘后失去华尔街工作的几位交易员和国债推销员进入公司后发起的，因华尔街1989年指数反弹后需要大量人才应运而生的“衍生物”。
华尔街的文化本身就是“青年文化”，各部门的雇员，四十岁一过，便进入“老年”，他们往往来到猎头公司工作，因他们懂业务，又有关系，干起这个行道来驾轻就熟，而且收入不菲，二十万美元一年是常见的。我被雇用后工作的那个组——全球金融高级人材资源推荐中心，十五人中，有十一人曾在华尔街各大公司就职，工作年限十到二十七年不等，有的做交易，有的做投资，有的做上市，有的做市场分析。他们爱发脾气，几次电话“搬”不动一个人，就难以忍受这种“失败”；而从学校直接到此地或从其他企业过来的呢，苦于不懂专业知识，不懂华尔街的行话，就往往不能与华尔街的高级人才“对上话”。记得我刚工作不久，初生牛犊不怕虎，一个电话打到美林欧洲部的政府证券市场推销部一位资深销售员手里，刚说完两句话，他便说我该回家做家庭作业：“你太嫩了，我敢把我的前途交给你？”也许正是因为这个电话，使我产生了对我手中工作的责任感，这种责任感让我去熟悉业务，熟悉华尔街的人力资源市场和人才评估标准，以及怎样认真倾听客户与应聘者的要求，在将人才按其能力、专长、性格定位后，再定其价。这些努力，使我后来能在跨国投资银行所到之处，都能完成他们交给的项目。
“我们是媒人，”我的大老板曾对我们这些新来的雇员这样讲，“我们的任务是将公司的利益与个人的利益在一个可以接轨的点上连接起来，使公司与个人都能最大程度地发挥潜力，从而得到最大的回报。”
也许我在入门时听了并牢记着我这位大老板的训导，使我在以后的十年中能在东南亚的华尔街圈子里建立起一种信誉：经我推荐的个人，都在自己的新位置上“再进一尺”。我不是替人“找工作”，而是替人“创机遇”；不是替公司“找人”，而是替公司“创资产”。十年的努力与成功案例，使我能对自己作出这样的承诺，那就是：只要有华尔街，就有我的工作。通过第一年的努力，后面的九年全是客户找我，而不是我找客户。到1995年亚洲华尔街起飞时，指定让我替他们东南亚分行服务的大洋行，我们公司给他们送出去的账单真可谓拦路打劫（highwayrobbery）：每小时有的竟高达一千美元！
这样找工作2
现在回到1992美国经济的冰点期：那年，我毕业了。
对毕业接着就是失业的我来说，能立即找到一份工作，真是十分幸运！一年前的1991年毕业论文完成前期开始找工作时，我一直眼睛放在学校内，我从没想到过在学校外面去找份工作：教书，是我的天职；写论文，是我的最爱；书，是我最好的伙伴。读书，想问题，眼睛往心里看，找到最新颖、最原始、最有创造性的命题与答案——我的一生，应该这样度过。一天，我去请求教过我中国诗学、聪明才智过人的助理教授约瑟夫替我写推荐信，他诧异地看着我要去的学校，然后告诉我他也在申请同一学校的终身教授职位。我吃惊得连话也说不出来！从才智和学业上讲，平心而论我比不过约瑟夫。约瑟夫早我四年从斯坦福大学东亚系博士毕业，已得到过许多美国政府和各种有名学术机构的基金，去年还在哈佛大学费正清研究中心写了一年的中国诗学论著，在学术界小有名声，甚至他想找一份终身教授的工作也还找了四年！我们学校原来那份给他的教书位置本来是终身教授职位，但因经费问题，临时砍掉了那份工作，现在，约瑟夫也只好“另寻高就”。
我思前想后，决定把自己在美国的位置摆正。现实是，我必须忍痛割爱，放弃去美国大学当终身教授的愿望。我一边潜心把毕业论文写完，一边盘算去哪儿工作为好。我想到过回北大教书，但当时人人都在往外走，而我读了近三十年的书，其中包括受了十三年的高等�