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任命为CEO。可琼斯认为本来应该是自己坐到这个位置上，所以他对现任CEO怀恨有加。
这位CEO是一个非常聪明、彬彬有礼、行为得体的绅士，他试图改变琼斯的行为，但一直
没有取得成功。考虑到他以前对公司曾经做出的贡献，CEO还是采取了容忍的态度。
一天，我参加了一次铁路执行委员会举行的会议。这位CEO以一种非常温和、非常礼
貌的方式指出，为了满足公司下一阶段发展目标，琼斯的部门需要对其原有的部门进行大规
模地重新调整。琼斯的反应让人感到惊讶，他骂骂咧咧，明确告诉这位CEO，“这绝对不可
能。”琼斯之所以这样做，是因为他知道这位CEO是个非常温和的人，而且他相信董事会也
不会容许自己被解雇的。而且，琼斯相信，如果自己被解雇的话，整个公司马上就会陷入瘫
痪状态。但这位CEO这次没有继续自己的容忍政策，一个月后，琼斯被解雇了——整个公
司都松了一口气。随后，他的下属接替了他的工作，通过重新调整成本结构，该公司的股票
价格四年之内翻了一番。
像琼斯这样的执行官不仅扼杀了公司的活力，而且阻碍了个人的发展，是任何一位合格
的领导者都应该予以坚决抵制的。
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一个强有力的人员流程实际上提供了一个强有力的框架，该框架足以确定整个组织在今
后一段时期内的人才需求水平，并帮助领导者为满足这种人才需求水平做出相应的行动规
划。从根本上来说，人员流程作用的发挥主要建立在以下几个要素之上：
◆与公司战略规划及其各阶段目标，包括财务目标及其他各方面目标之间的联系。
◆通过不断改进（Continuous lmprovement）、继承深度分析（Succession Depth Analysis）和
减少挽留风险（Reducing RetentionRisk），为公司提供完善的领导层培养渠道。
◆ 决定应当如何处理那些表现不佳的人员。
◆ 改变人力资源部门的任务和运营。
要素一：将人员与公司战略和运营结合起来
人员流程的第一个要素是它与公司在各阶段发展目标（包括为期2年以内的短期目标，
为期2~5年的中期目标，以及时间跨度为5年以上的长期目标）和运营计划目标之间存在着
的联系。为了建立这种联系，企业领导者必须确保有足够适当的人选来执行预定的战略。
比如说有一家名aqXYZ的公司，它的主要业务是为飞机制造商提供零部件。根据新制
定的发展战略，公司将把自己的业务范围由零部件产品扩展到解决方案——包括那些能够挽
留客户，并同时带来一定收人的售后服务项目。它的目标还包括要争取到非航空业客户。为
了配合这项战略的实施，人员流程必须为公司配备一些掌握这些技能的新的人员组合。虽然
目前公司有很多人都是自己行业内的佼佼者，但为了执行新的战略，公司却不得不对自己的
领导团队进行重新评估，并聘请一些新的销售天才。哪些人的技能已经过时了呢？如何对工
程师进行培训，以使其能够适应新的岗位需求？培训需要多长时间？谁来负责？
一个组织当中总有一些目前表现比较优异的人但无法满足组织未来的发展需要，对这种
人员的确定是一个比较复杂的社会流程——准愿意告诉那些在当前岗位上表现出色的员工，
“你不适合公司下一阶段的发展目标”呢？但这个流程是谁也无法逃避的，我们描述的这种
人员流程使得领导者不得不直面这个问题。
人员、战略和运营之间的结合还可以帮助组织发现自己在未来的一段时间里即将面对的
挑战。XYZ公司需要对自己的供应链管理进行改进，对于一家准备向现有客户提供服务的
组织来说，这种改进是关键而必要的。为了完成这种改进，公司不仅需要聘请新的专业人才，
而且需要对售后服务部门进行改进，使其成为一个直接对公司总裁负责的部门，专注于新的
工作，并担负起新的责任。
战略
成为全球范围内名列前茅的XYZ系统提供商，大力扩展客户对象范围。
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要素二：为公司提供完善的领导层培养渠道
为了实现中期和长期目标，公司必须建立完善的领导层培养渠道。你首先需要确定哪些
人非常有潜力，应该得到重用，然后确定需要对其进行哪方面的培养，以使其更加胜任未来
的工作岗位。这些工作最终将为你的公司建立一个数量多、素质高的领导人候选群体。对于
一个组织来说，没有什么比这个更重要了。
领导层评估总结：在建立领导层培养渠道的过程中，领导层评估总结表格（图6…1）无疑
是一种非常有用的工具。该总结将一个小组中每个人的业绩与行为进行了一番对比。比如说，
在XYZ公司，该表格不仅显示了哪些销售执行官赢得了一份大合同（业绩），而且还显示了
在此过程中，有哪些人得到了别人的配合，哪些人属于孤军作战（行为）。解决方案的销售通
常都属于一种团队作业，所以那些喜欢充当个人英雄的销售人员就需要培养一种新的行为习
惯。
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领导层评估总结表格可以使我们清楚地看到，哪些人拥有较高的潜力，哪些人应当得到
提拔；那些既拥有较高潜力又应当得到提拔的人被放在右上栏。类似地，它还可以告诉我们，
哪些人虽然已经达到了标准，但还需要一些行为改进，以及哪些人在业绩和行为两个方面都
没有达到标准。实际上，领导层评估总结表格是多种信息的综合，它包括了一个组织的不断
改进总结，继承深度分析和挽留风险分析。
不断改进总结：表面上看来，不断改进总结表格（图6…2）非常类似于传统的业绩评估表
格。二者的不同之处就在于，不断改进总结表格不仅包括了一些关键的业绩指标——比如说
取得的成就和没有完成的目标，还包括了一些关于人员培养需要的非常清晰、具体和有用的
信息。从这个角度上来说，不断改进总结表格可以帮助员工提高自己的业绩水平。
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让我们以某公司的营销副总裁苏珊·詹姆士为例。根据领导层评估总结表格上的结果，
她被认为是一位高潜力人士。她在2001年的工作可谓硕果累累：她不仅为新的解决方案销
售制定了新的市场战略，而且还为欧洲市场制定了营销和利润改进战略。2002年，她的工
作重点就是继续将她所制定的新的市场战略推向深入，尤其是在供应链管理方面。虽然已经
做到以客户为核心，并对自己的行业和产品有了非常深刻的了解，可她还是需要进行一些重
大的改进。比如说，她必须学会如何通过指导来组建新的团队，而且还要帮助那些表现达不
到预期水平的下属——尤其是那些在欧洲市场工作的员工进行改进。同时为了配合销售方案
销售项目的开展，她还要招聘许多新的员工，并帮助这些员工尽快融入到整个组织当中。
不断改进总结为组织未来的领导者选拔奠定了良好的基础，培养了一大批能够承担更大
责任的领导者候选人。苏珊还要在她现在的工作岗位上再待两年，此后她的下一个工作将是
部门总裁。
继承深度和挽留风险分析：继承深度和挽留风险分析是一个组织进行人才规划和建立领
导输送渠道的基础。综合在一起之后，这两项工作的实际内容就等于这样一个口号，“人才
是我们最重要的资产，也是我们以后讨论个体发展需要和工作变动的基础。”除此之外，继
承深度和挽留风险分析的另一个重要作用是挽留人才，同时替换掉那些业绩没有达到期望标
准的员工。
挽留风险分析主要关注一个人的销售能力、他的流动性潜力，以及 他的离开可能给公
司带来的损害。如果在当前的工作岗位上时间过长的话，他很可能感到自己升迁无望了，在
这种情况下，他就很容易产生跳槽的念头。比如说苏珊，她对公司在未来的发展至关重要。
如果她要离开的话，XYZ公司肯定会尽力挽留她。公司可能会立刻认识到她的重要性，对
她的成就进行奖励，同时向她解释公司的未来计划。同时，为了激发她的斗志，公司还会给
她更多升迁的机会。
继承深度分析讨论的是一家公司是否有足够的高潜力人才来担负起关键岗位的工作。同
时它还能确保一些具有很高潜力的人才不会被闲置在自己的工作岗位上，而且他们不会轻易
跳槽到其他公司。
在一些像通用电气、高露洁和霍尼韦尔这样的大公司里，人员流程已经给它们带来了巨
大的竞争优势。在20世纪90年代中期，通用电气已经由于其人才培养而闻名企业界，而它
的所有部门总裁也都成了公司竭尽全力挽留的对象。这些人不断在各大公司的高级领导人会
议上被谈到，并且成为顶级猎头公司瞄准的目标。针对这种情况，通用电气举行了一个论坛，
专门讨论公司应如何通过股票期权等方式来挽留他们。尽管如此，可当一个处于重要岗位上
的人离开之后，公司还是能够在24小时之内找到合适的人选来接替他的工作。比如说，当
通用电气家用电器部门总裁拉里·约翰逊于2001年宣布自己将离开通用电气，前往阿尔伯
森担任CEO的时候，公司当天就宣布了他的继任者准备上任，并于同一天宣布了该部门各
级人员的相应调动情况。
随时发现那些具有很高潜力和可以提拔的人，这种做法可以帮助公司避免两个危险。一
个是组织惰性，当长久投有工作变动的时候，整个组织就会表现出一种明显的惰性。第二个
问题是升迁过快（一个明显的例子就是，在很多网络公司当中，很多都是那些20刚过，丝毫
没有�