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日期：2008…12…23 17：01：00
在某一天下午，我们北方区的大老板带着我们并购委员会一行人，正式进驻了MMM公司北京办事处。MMM的办事处在北京燕莎商圈一个挺不错的写字楼。他们在北京不过20人左右，但办公室的面积确有600平米，相当地宽敞。因为是在20层，视野也很开阔，从窗外望去，整个燕莎商圈尽收眼底。办公室里各种办公设备应有尽有，而且家电类的诸如冰箱、彩电、微波炉也都是很好的牌子，真的是比我们的办公环境好多了。不过，这似乎也从某个侧面说明了为什么MMM会被BBB收购了――他们的日子太舒服了，也许员工们都没进取心了。
财务部门自己有个小房子，大概有12平米左右，就坐那个财务主任和出纳。房间的采光很好，落地大玻璃外车水马龙，让我都想干脆我们搬这儿办公来算了。财务主任的岁数不是很大，27、8岁，但看着很老成的一位女士。我和她单独聊了一会，了解了一下她的工作内容以及MMM会计核算上的一些问题，发现她的能力不是很强，只不过是大学毕业就到了MMM，跟了CEO很多年，比较受信任而已。出纳后来表示想回老家了，所以不打算转到BBB了。而财务主任呢，往深了了解，原来她怀孕了，所以其实我们也很难解聘了。
说到这个问题，也顺便谈谈一个财务部门的性别比例和年龄结构。我是觉得做为一个公司的财务负责人，这个方面是一定要重视的。女员工结婚、生育都是大事，这些事情在某种程度上都会在一段时间内影响到她们的工作，但这是没办法的事情，公司好歹是企业公民啊，也得有社会责任，不能因为女员工有这些事情就不招聘她们。尤其是财务和会计这个领域，女员工的比例还比较大。所以财务负责人要做的，就是一个要控制男女员工的比例，最好是有一定数量的男员工。虽然男员工通常想法比较多，有时不是很稳定，但他们没有产假这个问题。如果你找到合适的人，在一个时期内，男员工是保持财务工作平稳运行的一个很重要的因素。
当然，如果就是找不到很合适的男性员工，也不是大问题，那就要注意年龄的搭配，其实就是通过年龄的差距，来保证他们结婚、生育的时间尽量不重合。总之，一定要避免出现同一年龄段的年轻女员工太多这种情况。我有一个朋友，在一个中等规模公司负责财务，就犯了此类错误。他的财务部里面总共9个员工，只有1个男士，其他8位女员工只有一个财务经理是30多岁有孩子的，另外的都是大学毕业22、3岁到30岁这个年龄段的。结果你知道出了什么问题，在去年第四季度前后，一下子有4名员工同时怀孕，而且都是那种妊娠反应比较大的那种，经常是这个今天请假，明天那个请假，更多的时候同时2、3个同时不能上班，造成其他财务同事的工作量猛增，财务工作质量也下降，让我这哥儿们非常痛苦的一段时间啊。
日期：2008…12…24 17：20：00
这个并购整合的工作对于财务部来说，实在就是小菜一碟了。那个财务主任过来了，因为离预产期还有7、8个月，因此基本上工作没什么大问题，多了个人手，但并购后的工作量基本没什么增加，对我们来说倒也不是坏事。而资产，我们发现都比我们BBB正在用的要好，就全盘给搬回公司了。
倒是销售部门比较麻烦。MMM的销售代表们心态比较复杂，军心不稳啊。不过，BBB销售的工资水准是比MMM高的，这个对MMM的人来说总还算是正面的一件事情，不过他们担心的就是自己的工作能不能保住。MMM有一些产品是比较高端，在某种程度上可以说算是奢侈品，这个BBB以前是没涉足过的，因此相关的渠道基本没有什么关系。因此，MMM的这些销售人员的价值，就在于并购后维持和渠道的关系，等待BBB逐渐地能够接管这些渠道。
但他们也知道，BBB本身的销售渠道管理是很强的。MMM有的那些渠道，BBB确实没染指过，但如果BBB想做，还是能够拿下的。因此，一旦BBB完全掌握了，MMM的销售们的日子可就不好过了。毕竟这些销售人员在MMM受过的训练，比起BBB的销售人员还是差了一大截。BBB不说有近百年至少也得有七、八十年的渠道销售经验了，总结出一整套销售理论，而这些理论通过不断的培训，强化了每一个BBB销售人员的能力。很多BBB的销售，只做到主管一级，但离开BBB后，在很多其他FMCG的跨国公司里做销售的高级职位，很多也做到了一些高科技公司，现在在西门子、摩托罗拉、索尼爱立信等等公司，都可以看到他们的影子。
MMM北京的CEO，尽管自己决定不转到BBB了，但他可能是觉得自己对“兄弟们”得有个交待吧。所以他在幕后出主意，让MMM的销售代表们和BBB谈条件，趁着他们觉得自己还有价值，要为他们的将来做好打算。MMM的人要转到BBB，是要和BBB重新签劳动合同，于是MMM的人不约而同地采取了消极地拖延签订合同的方式，要求在薪酬福利、合同期限以及其他方面的一些事情上有更多的保障性条款。他们不签合同，就可以在家歇着不工作，这样对BBB在原来MMM渠道上的工作有不小的影响。
这会儿就是考验一个公司的实力和管理水平的时候了。
日期：2008…12…28 14：31：00
那时的BBB要是用现在的劳动合同法来衡量，是个超级不错的公司了，公司的原则就是合法做生意，而在人事管理上也严格遵守各地的法规及公司的人事管理规定，有的时候你甚至觉得BBB有点迂腐。
比如，BBB在北京的工资水平是怎么定呢？他们是先找咨询公司，就是在人力资源方面的所谓的四大中的一家来做薪酬调查，主要调查是从这几个方面：公司的性质，比如外资还是内资，国有还是私营；公司所处的行业，高科技还是传统行业，是劳动密集还是资本密集；公司的规模，比如营业额、人数等等。然后他们还要对每一个职位做深入的定义，就是要了解同样一个职位，在不同公司有什么不同， 就是通过对比每个职位的job profile或者称为job de ion （JD），给不同公司的岗位一个公认的可对比衡量的标准。
而BBB给自己的定位就是在人才市场的工资水平居于75％点，就是在100家公司里，同样的JD的岗位的工资，BBB的岗位工资要高于75家的水平。这个结果就是连公司最低的职位如前台，工资居然是每月3000，这个可是10年前啊。那时你给1500－2000都可以找个很好的前台了，可这个是BBB的薪酬体系最低的一级了，必须给这个数。确实有点迂腐。
所以，BBB在并购MMM的时候，自然不会想什么鬼点子去为难MMM的员工了。前面说过了，BBB的工资水平比MMM高，所以MMM的员工过来，工资自然就给涨上去了。BBB的社会保险很全，MMM的员工过来，也都一个不落地给上了。要说BBB这样的雇主也算不错了，现在你要求它给你更多的保障，比如包括甚至是几年内不得解雇之类的，这个连BBB原来的员工都没得到过这种条款啊。
说到这里，顺便批评一下我现在所在的公司。我们2年前也有并购，但我们并购后，给那家买过来的公司太多的例外待遇了，现在管理越来越难。当年我是坚决要求不搞特殊化，并购过来就立刻按公司既有的规章制度办，我们老板不同意，非要搞个“以人为本”，一切都为了让他们满意，这到底是个什么逻辑，我到现在也接受不了。
BBB啊，现在想想这种百年老店的公司能撑上百年，自然有他的一套。BBB很明确地表态，MMM的员工从并购那天起，他们就是BBB的员工，他们享受一切BBB原有员工的待遇，他们是公司宝贵的资产，尤其实在MMM原有的销售渠道上。所以，BBB真诚地欢迎每个原MMM的员工，希望他们早日签订合同，尽快开始工作。对于拖延签订合同的员工，如果对BBB的offer不满意，BBB可以按照国家有关规定给予解雇补偿，然后不再聘用。原MMM的销售渠道可以通过其他方法维持，但公司不会因为这个渠道的事情破坏全球定下来的规则。
在整个并购过程中，BBB的态度以及我们这些并购委员会成员的态度，都是温文尔雅的，凡事都抱着有事好商量的态度和MMM打交道，但确实从来没有失去过原则。而BBB的这个表态，态度之强硬，超出MMM员工的预期，但其实也在我们这些人的预料之内。这个做法比我现在所在的公司的做法，不知要高明了多少倍啊。
日期：2008…12…30 12：13：00
一个“普通会计”的职业之路 （一家之言，敬候抛玉，呵呵）
因为“yuxinzhener”朋友问到了做财务的去哪个行业好这个问题，我回了贴，但觉得可能讲的还不够，所以在这里再多说两句。还是要先声明一点，这个根据我个人的经历而来，不一定适合所有人的，而且也许换一种道路，我也许混得更好。不过，至少目前来说，我觉得这个道路不是最好，也是比较合理一些的途径。大家看一看，开拓一下思路，也可以引来更好的玉。
先定义一下标题的“普通会计”，就是像我一样的土鳖吧，呵呵，IQ平平，没什么显赫的教育背景的。
看了我的帖子的朋友，看到现在也大概知道我前两个工作，一个是AAA，就是四大之一；另一个BBB，算是个比较大的跨国公司，行业里排前三。如果不考虑在四大一直做到合伙人，想终身从事审计事业的话，那么我这个职业道路还是比较合理的一个选择 ――― 就是离开四大之后，应该找一家规模大、管理水平高的跨国公司去待几年。为什么呢？
因为四大我觉得更多的是提高了一个财务人的技术能力，但在管理能力上的培养不是很充分。尽管做审计，因为要做诸如系统测试这样的东西，你会了解一�